El papel del agente de cambio en las organizaciones desde la deconstrucción

Autor: Kar Gutiérrez Herrera

Teoría de la organización

08-11-2011

“Nosotros mismos debemos ser el cambio que deseamos ver en el mundo”, Mahatma K. Gandhi.

Marco General

Muchos cambios ocurren en la actualidad a nivel mundial, que exigen una nueva postura por parte de las organizaciones, ello implica no nada más observar y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que provocan una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural, que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas y éstas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen del interior de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representan condiciones de equilibrio, al crear la necesidad de cambio de orden estructural; por ejemplo las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etcétera.

Externas: son aquellas que provienen del exterior de la organización, crean la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Para impulsar el cambio en una organización, se requiere de verdaderos líderes, ello exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas.

No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”.

Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio representa un desafío para el status que tiende a permanecer en todas las organizaciones.

Un agente de cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos y externos.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de manera que las personas no sean sólo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores de él en el proceso de cambio.

En los programas de desarrollo organizacional, suelen contratarse agentes externos de cambio, o inclusive pueden ser internos, así como también se puede formar una combinación de interno-externo, cuyas funciones van desde estimular, facilitar y coordinar el cambio hasta su implementación:

Los agentes externos prácticamente son empleados temporales de las organizaciones, pues se les contrata por el período que dure el proceso de cambio.

El agente interno, obviamente, es alguien que trabaja para la empresa y que tiene algún conocimiento sobre la problemática de que se trate o de por qué se requiere el cambio.

Ambos agentes (externo e interno), necesariamente tendrán que utilizar una herramienta metodológica como la sugerida por Eric Gaynor , que consiste en la aplicación del ciclo denominado Fases del Desarrollo Organizacional:

- 1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso

- 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido”

- 3ra Fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y Feedback.

- 4ta. Fase de la Intervención de Consultoría: Plan de Acción

- 5ta. Fase del Ciclo de Cambio: Intervenciones en “toda” la Organización (Large Systems Change).

- 6ta. Fase del Ciclo de Cambio: Evaluación

- 7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: ADOPCIÓN

- 8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: Separación

Deconstrucción

Es un tipo de pensamiento que critica, analiza y revisa las palabras y sus conceptos. El discurso deconstructivista evidencia la incapacidad de la filosofía de establecer un pensamiento estable, y muestra cómo se ha construido un concepto a partir de procesos históricos y acumulaciones metafóricas (de ahí el nombre de deconstrucción), muestra que lo claro y evidente dista de serlo.

El término deconstrucción se refiere a una manera de analizar textos, que socava los sistemas tradicionales es decir, las estructuras, a los que Derrida llama metafísicos .

Hill y Jones (1989) destacan la importancia de los estatutos que hacen referencia a la Misión al señalar que el propósito de la Misión es establecer el contexto organizacional dentro del cual las decisiones estratégicas han de realizarse – en otras palabras, le sirve para poner foco estratégico a la organización y también darle dirección.

Terminan señalando que todas las decisiones estratégicas fluyen de los estatutos de Misión.

La crítica deconstructiva demuestra que las maneras en que un texto se contradice, y de esa manera destruye el sistema lógico del texto.

Por ejemplo: La palabra «luz» tiene valor en nuestra jerarquía simbólica. Es una de esas palabras que los estructuralistas aceptarían como verdad irreducible--el elemento positivo de la pareja luz/oscuridad.

En la lógica de un texto, «luz» se interpretaría como aclaración, epifanía, conocimiento etcétera. Y esta interpretación es aceptada por los estructuralistas como la única válida.

El proceso de cambio y desarrollo organizacional requiere del conocimiento del poder, y también el uso de ejercerlo, ya que existe un proceso de influencia, que es requerido para el proceso de cambio. Los agentes de cambio toman poder de dos fuentes principales: su experiencia y el carisma.

Algunas de las ventajas de la deconstrucción, son:

Las descripciones de Misión sirven de anclas en tiempos de duda y donde se dan conflictos en cuanto a prioridades.

Sirven como puntos de partida y metas a alcanzar que a su vez generen entusiasmo.

Sirven de anclaje cuando uno se cuestiona preguntas de tipo ético.

Han de proveer ayuda al consultor – como así también a las organizaciones – a definir su mercado objetivo, sus servicios, estándares de calidad apropiados para la prestación de sus servicios, y los valores agregados a estos mismos servicios.

Los deconstruccionistas analizarían los elementos paradójicos de la palabra para demostrar que esta aceptación se deriva de la aceptación de un sistema de valores no de una realidad absoluta. Una luz también puede cegar.

Puede tener el efecto de dejar en la oscuridad. Al impedir la vista impide también el conocimiento. Los deconstruccionistas dirían que no se puede olvidar este elemento de la palabra al analizar un texto. Que al aceptar solamente un sentido de la palabra estamos limitando la interpretación para justificar el sistema en que creemos.

Conclusión

Así como las empresas consultoras y los Clientes encuentran de suma utilidad describiendo su Misión, los agentes de cambio y consultores, deconstructivistas, también deberían hacerlo, ya que eso les ha de servir en la prestación de sus servicios, como resultado del análisis para la diversificación del mercado y la implantación de un nuevo paradigma en la organización, que coadyuve a la diversificación del producto, a través de la reingenieria de los procesos.

Se sugiere que el consultor o agente de cambio deba tener bien en claro sus competencias, conocimientos, habilidades y experiencia, con relación a las prácticas de Desarrollo Organizacional y saber en qué medida las mismas encajan dentro de su Misión, sus Valores y sus Intereses.

Notas

1. Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional, Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional, Abstracto de presentación de Eric Gaynor durante el l Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional, Buenos Aires, Argentina – 2003. P.P. 211.

2. «Deconstrucción» es un término inventado por Jacques Derrida. Derrida nace en Argelia en 1952. Estudia en la École Normale Supérieure en Paris. Luego enseña en la Sorbonne, la École Normale Supérieure de Paris, Johns Hopkins, Yale y U.C. Irvine. En 1967 publica tres libros que introducen sus ideas sobre deconstrucción, éstos se titulan: Speech and Phenomena Of Grammatology Writing and Difference.

3. Agente de cambio organizacional: su rol y sus propósitos, José Manuel García López.

Kar Gutiérrez Herrera - k_ar_11arrobahotmail.com

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