Hacia un modelo de competencias ambientales que impacten en la cultura organizacional

Autor: José Manuel Vecino P.

Gestión ambiental y sostenibilidad

21-10-2010

En los últimos años el tema ambiental, y en general todo lo que incluya en su discurso prefijos asociados a los términos eco y bio, suele ser bien visto y recibe la aceptación inicial en los círculos en los cuales pretende moverse.

El tema pasó de ser una preocupación científica, orientada a garantizar las condiciones de vida sobre el planeta, a recorrer un camino polisémico conquistado por distintos discursos que han pretendido capturar o por lo menos aprisionar los límites de su alcance e impacto.

La creciente preocupación por la crisis ambiental y los eventos que a diario certifican la destrucción de los recursos naturales, han llevado a que la sensibilidad por el tema sea colectiva y se hayan generado cientos de iniciativas orientadas a contribuir, así sea de modo equivocado, en parar la destrucción del único planeta que tenemos para vivir (Manifiesto ¡Un Mundo Sostenible es Posible!. 2002.).

Desde las aproximaciones políticas, ideologizadas por distintas corrientes de pensamiento, hasta la instrumentalización total del término por parte de gobiernos que la redujeron y condujeron a una norma de obligatorio cumplimiento y en el peor de los casos, a un sello que tranquiliza la conciencia de quienes continúan consumiendo y devorando el entorno en beneficio de un modelo economicista que apunta al desarrollo de una sociedad capaz de mantener el peligroso equilibrio entre el desarrollo de la técnica y el consumo de los limitados recursos naturales.

Desde los años 70, donde se formaliza e internacionaliza la preocupación por el tema ambiental (Club de Roma, los límites del crecimiento entre otros), se han escrito múltiples textos con discursos, arengas, advertencias, investigaciones y solicitudes que van llegando a los angustiosos, pero a veces ignorados, llamados para intervenir en este proceso de degradación continua y permanente de un entorno que cada vez se parece menos a lo que esperamos heredar a las generaciones futuras.

Las banderas del discurso ambiental ha pasado por distintos exponentes que van desde los más radicales defensores de la tierra (p.e. Greenpeace), que han enarbolado la banderas de la urgencia de una nueva manera de aproximarse a lo natural (Cumbre de Rio, nuestro futuro común), hasta los negacionistas del cambio climático que aseguran que todo lo que pasa es producto del desarrollo natural en la breve historia de la humanidad en la tierra y que por tanto nada de lo que hagamos impedirá el destino final al cual nos aproximamos inevitablemente.

Sin embargo, la legítima preocupación por los intereses de la tierra, ha llevado a que de las diferentes cumbres sobre los temas ambientales, surjan documentos que lentamente han sido incorporados en las legislaciones de los diferentes países con el fin de contribuir a lo que se ha dado en llamar “desarrollo sostenible” y que apuntan a establecer rutas de acción que garanticen modelos de gestión que protejan los diferentes recursos que aún quedan (ONU, PNUMA p.e.).

De especial relevancia en esta reflexión, la necesidad de reconocer el énfasis de algunos autores que hablan de “crisis ambiental como crisis de la racionalidad”* (Leff), que muestra de modo sintético las reflexiones éticas, epistemológicas y semánticas que dejan en evidencia que la relación hombre-naturaleza está condicionada por un principio hermenéutico que nos lleva a considerarnos como sujetos en un mundo de objetos, lo cual significa que todo aquello que no pueda incluirse en la llamada “comunidad del pensamiento”*(Kant), no podrá tener otro destino más que el de subordinado frente a la acción humana. Este modelo de pensamiento es el que circula por todos los componentes de los sistemas de sociales y culturales y ha sido abordado con suficiencia para mostrar que desde la “res cognitas” todo lo demás quedó convertido en “res extensa” y por tanto sometido al dominio de un ser cuya existencia está determinada por su capacidad de pensar, en el famoso “pienso luego existo” (Descartes).

Volviendo al tema de los procesos legislativos y normativos vale la pena mencionar todos aquellos que se rigen por acuerdos internacionales y nacionales, entre ellos los contemplados en las normas ISO y todas aquellas que atienden la necesidad de que las empresas y los empresarios se hagan responsables del impacto que causa su organización en términos de contaminación, degradación, etc.. y por tanto que asuman las diferentes acciones preventivas o correctivas que les lleve a disminuir, mitigar o eliminar los niveles de impacto en su gestión.

Estos temas han sido abordados con idoneidad por diferentes autores y siguen siendo motivo de constante preocupación en razón a la responsabilidad que tienen los organismos de control en cuanto se hace indispensable seguir documentando la huella que el hombre ha dejado en los diferente paisajes por donde ha transitado en su historia (Gachet, 2002); encontramos entonces, que para cada uno de los horizontes por donde la humanidad se ha establecido, han sido muchos los pioneros que han gastado su vida generando conocimiento sobre los múltiples impactos que el hombre ha producido en estos escenarios.

Uno de los componentes que atraviesa los diferentes escenarios de la vida social es la Educación Ambiental, la cual va, desde los esfuerzos de los maestros en las escuelas y demás centros de educación formal, hasta las iniciativas que se realizan en empresas y comunidades por alfabetizar en los temas requeridos para que las prácticas y comportamientos sociales sean amigables con el ambiente que les rodea. La educación ambiental es uno de los ejes alrededor del cual reposa la esperanza de alcanzar resultados positivos en la búsqueda de acciones que aseguren que es posible transformar la manera de pensar y actuar frente a la naturaleza; en este sentido, se cuenta con planes y programas diseñados para niños, jóvenes y adultos que aseguran experiencias y conocimientos que le permitan comprender que la naturaleza hace parte de su desarrollo vital. Ahora bien, lo que las evidencias dicen, después de 40 años, es que esta ruta no parece llevar al destino esperado (Eschenhagen 2008).

La vida empresarial, por su parte, consolidada desde la revolución industrial como espacio de realización personal, entiende también que lo ambiental, lejos de ser una moda pasajera, es una urgencia que debe ser incluida en todos los procesos en los cuales intervienen las personas, de tal manera que la preocupación por estos temas deben trascender el cumplimiento satisfactorio de la normatividad expresada en la ley y debe ir más allá de las acciones propuestas por los auditores que salvaguardan la aplicación de la ISO.

Las organizaciones se han convertido en espacios vitales para las personas y por tanto desarrollan en ella buena parte de lo que desean ser en tanto seres en relación (Hegel). La organización, por su parte, expresa en su ser, la condición por la cual existe y ésta tiene que ver con los tres pilares sobre los cuales se fundamenta toda su gestión: La rentabilidad, el crecimiento y la permanencia*(Sallenave,1994). Estos tres pilares son constitutivos de la razón y esencia de la organización, en este sentido el pensamiento estratégico se dirige también a la formulación de los tres factores clave que permiten asegurar y consolidar el diseño de una organización capaz de mantenerse en el tiempo, ellos son: La estrategia que anticipa o por lo menos prevé las diferentes actividades que debe realizar la organización y en este sentido desarrolla el QUÉ, lo cual permite identificar los factores de éxito de la empresa. El segundo factor tiene que ver con la Estructura que tiene la empresa, es decir encontrar el CÓMO lograr estos objetivos propuestos y por último, pero no menos importante la CULTURA como factor de éxito empresarial, es decir el QUIÉN y es aquí donde las organizaciones marcan la diferencia al momento de obtener sus resultados.

Por otra parte, la cultura organizacional se manifiesta como un factor determinante para el logro de los objetivos corporativos; las personas que integran la organización desarrollan una forma de actuar, una manera de ser, un estilo propio que está determinado por las tradiciones y costumbres que se han hecho parte de la identidad de la organización. La cultura hace referencia entonces a la configuración de hechos que expresa la manera cómo se relacionan las personas en los diferentes equipos de trabajo.

La cultura está determinada también por la historia de la empresa por los hechos relevantes que han construido los metalenguajes que a diario generan sintonía y conflicto, de tal manera que su identidad es capaz de ser reflejada e interpretada por todos aquellos que no pertenecen a la misma e incluso la pueden caracterizar (Garzón, 2005).
La cultura tiene un componente fundamental y es el llamado “talento humano”, título que ha ido evolucionando o por lo menos cambiando a lo largo de la historia organizacional, hace referencia a las personas que forman parte de una empresa y son las responsables de dar vida a la estrategia planteada mediante la estructura disponible. No me detendré a comentar el papel de las personas en la organización como fuerza laboral o como recurso necesario en el ejercicio de la transformación de la materia prima, etc.., y tampoco profundizaré sobre la condición de la relación vertical en el manejo del poder y sus consecuencias en la historia, especialmente del siglo XX, sino que aterrizaré, espero que no groseramente, en la discusión sobre el ser humano como capital humano de la organización y como sujeto de transformación por medio del conocimiento.

Volviendo entonces al papel del talento humano en la organización, encontramos que cuando se habla de talento se requiere entonces hacer una desagregación del término para encontrar cuáles son los componentes del mismo, ya que en muchas ocasiones consideramos que todas las personas que trabajan en la organización son talentosas, cuando en realidad su desempeño demuestra lo contrario. Una persona con talento (Pilar Jericó) es una persona que reconoce que sus resultados son producto de la contribución que recibió de otras personas, es decir que acepta que los demás son necesarios y hacen parte de la gestión que realiza.

El talento humano se puede expresar, entre otras, a través de tres componentes que reunidos generan los resultados sobresalientes y diferenciados que esperamos para la organización. Ellos son el compromiso, la acción y la capacidad, de tal manera que, más adelante en este proceso, habrá que retornar sobre cada uno de ellos para profundizar y evidenciar su contribución en la consolidación del talento como diferenciador requerido para los resultados en la organización.

Una vez asegurados de establecer el marco de la reflexión en la organización y específicamente en la cultura, como manifestación de la experiencia colectiva de quienes participan de una misma estructura empresarial, es preciso ahora, sin embargo, señalar que las personas mantienen una relación regida por una normatividad legal que asegura que este contrato sea cumplido de acuerdo con las expectativas mutuas planteadas al momento de iniciar el vínculo laboral. En este sentido la expectativa inicial tiene que ver con el desempeño* (Cintefor) de la persona, el cual puede dividirse básicamente en rendimiento (que hace relación a la manera como realiza su tarea, es decir a la gestión) y sus resultados que manifiestan el cumplimento o alcance de las metas y objetivos previamente establecidos. De tal manera que el desempeño es medido en términos de efectividad, es decir mediante la combinación de la eficiencia y la eficacia.

La propuesta de un modelo de competencias ambientales se apoya entonces en los modelos conceptuales que para el tema de competencias diseñó y desarrolló David McClelland que fundamenta el modelo a partir de tres grandes componentes desde donde parte la reflexión que nos lleva a la formulación y caracterización de las competencias ambientales como necesarias y requeridas para un desempeño superior y que trasciende en su actuar el ámbito organizacional.

Por su parte, señala S. Covey, que el cambio verdadero y profundo ocurre “de adentro hacia afuera” y que por tanto, lo que somos ya está en el interior como una semilla capaz de desarrollarse y de mostrar todo su potencial. Ya en épocas remotas Platón señalaba también en su mito de la caverna, que la verdad era un resultado que se alcanzaba después de un esfuerzo que nos llevaba a superar las sombras de la opinión*(Platón, la república). De tal manera que la posibilidad de ser, en este modelo de pensamiento significa que todo lo que somos ya estaba contenido en nuestro interior, estamos entonces en capacidad de desarrollar nuestro potencial y hacerlo manifiesto a través de nuestras acciones.

La competencia, entendida entonces, en uno de sus componentes, como la capacidad de entregar un desempeño superior tendrá, en esta reflexión, tres factores en los cuales se desagrega el término, ellos son: Ser, saber y hacer. Ahora bien, es preciso aclarar que la competencia de una persona se hace evidente en la acción, lo que nos lleva a consolidar la opinión de que una persona competente lo es en cuanto lo expresa a través de sus comportamientos observables y evaluables en un evento determinado susceptible de ser repetido en situaciones similares (Alles).

A continuación, realizaré una breve reflexión sobre cada uno de los términos, no pretendiendo agotar su alcance y significado sino, por el contrario, dejando abiertas todas las opciones que nos lleven a integrar en cada componente la posibilidad de asimilar la necesidad de un análisis que no desconoce la totalidad como horizonte de sentido en la acción experimentada por la persona.

a. Ser. La primera anotación tiene que ver con la urgencia de establecer que estos comentarios no pretenden abordar el término desde la perspectiva ontológica y ni siquiera psicológica, es tan sólo una mención para señalar que se trata del rescate de la individualidad del sujeto y de su capacidad interna de contener la posibilidad como potencia. Cuando en la revisión de los términos, que participan de la construcción de la competencia, hablamos del ser, se refiere específicamente a la identidad de donde brota la actitud, es decir la interpretación que hace del mundo y la condición que establece para relacionarse con él. En este sentido el ser se acompaña no sólo de la actitud sino también de la intención entendida como el “propósito o voluntad de”* (DRAE). Bástenos, en esta primera aproximación, con establecer que cuando hablamos del SER estamos haciendo referencia a lo interno e interior del ser humano, lo individual y propio que configura la identidad del sujeto y que por tanto lo diferencia del otro. Sin embargo, vale la pena mencionarlo, no hablamos aquí de un ser atemporal y sin referentes culturales, todo lo contrario, lo que va a permitirle establecer el vínculo con el siguiente factor es precisamente su capacidad para vincularse con la expectativa social.

b. Saber: Es una condición del conocimiento (Kant), es la evidencia que nos lleva a consolidar en el sujeto una característica diferenciadora, ya que si bien es cierto que en el proceso de aprendizaje se dan contenidos similares, es en el proceso del conocimiento como se va creando el saber que permite expresar lo que entiendo de lo visto, leído o aprendido. El saber, en el modelo de competencias, se acompaña del conocimiento y permite entonces que la persona, en su actuar, recurra a ellos para definir el tipo de acción que necesita. En este sentido es claro reconocer que existe una coherencia en la manera como el ser se expresa a través del saber. Cada noticia*(DRAE) que llega al intelecto lo hace mediada y a medida que ampliamos nuestro horizonte de conceptos, teorías y modelos. Vamos configurando, también, un diseño hermenéutico que nos permite aproximarnos a la realidad con el fin de acudir a ella con los paradigmas que hemos construido a partir de los contextos en los cuales estamos inmersos. Un tema que no se aborda aquí tiene que ver con la emoción y el sentimiento como compañero de viaje en este proceso de construcción de la competencia y que sin duda determina entonces el juicio que hacemos sobre cada uno de los saberes que incorporamos en nuestro conocer.

c. Hacer: Es la expresión externa del ser y el saber en una acción concreta, es la manera como aborda una situación específica el sujeto en la realidad compartida. El hacer puede verse de diferentes maneras y una de ellas tiene que ver con la de “trasformar”, “convertir” y “ejecutar” *(DRAE) en un contexto determinado y con unos resultados esperados. El hacer es la manifestación práctica de la capacidad del sujeto y por tanto debe incorporarse en este contexto aspectos tales como la comunicación y el lenguaje como impulsores de la acción. Es importante entonces al hablar de este componente que la llamada habilidad integra la destreza para ejecutar una acción cuyo resultado sea comparativamente superior al promedio (McClleland), de tal manera que su desempeño marca diferencia en el contexto del equipo de trabajo.

Ahora bien, la competencia como tal, no corresponde al ejercicio (observado en algunos modelos teóricos y en experiencias reales) en ver los tres componentes de modo lineal o acuñar al frente de cada uno de ellos una serie de comportamientos deseables. La competencia se podrá nombrar como tal sólo si en un comportamiento observable y evaluable se puede predicar que de modo simultáneo se evidencia lo que la persona es, sabe y hace, o bien su habilidad, conocimiento y actitud. (Alles)

Estos tres componentes que pueden nombrarse de diferentes maneras, dependiendo la aproximación conceptual que se tenga de cada una de ellas nos llevarán entonces a un comportamiento observable y evaluable que nos invita a dar un paso más en esta reflexión y el juicio que sobre él se puede hacer.

Las competencias en general, y en particular la ambiental, hace referencia entonces a un comportamiento observable y medible que se hace presente en la persona y que sin duda impacta en la cultura organizacional. Es preciso entonces reconocer el impacto que pueden tener dichas competencias al momento de ser identificadas, desarrolladas y promovidas al interior de la organización. La competencia ambiental pasa, sin duda, por los procesos educativos que permiten obtener información sobre el tema y de esta manera reconocer acciones capaces de mantener la armonía requerida con la naturaleza.

Considero que las competencias ambientales en la organización serán, en un futuro no muy lejano, un requisito previo y necesario a la hora de medir los desempeños laborales de las personas y serán un componente clave en la cultura empresarial, de tal manera que, seguramente, la organización tendrá que disponer de un programa que permita identificar, evaluar, desarrollar y entrenar este grupo de comportamientos aprovechando para ello la educación ambiental como un componentes de entrenamiento del saber, desarrollando programas de mejoramiento ambiental que permitan cualificar las habilidades de las personas y en este sentido fortalecer el Ser como una potencialidad que se expresa en una cultura en permanente transformación.

Finalmente, pensando desde lo estratégico y asumiendo que la herramienta de medición de competencias ambientales será vista como un instrumento práctico capaz de ser incluido en las herramientas de gestión gerencial de la organización, es posible que este modelo integre un banco de comportamientos observables que llevarán más adelante a un diccionario de competencias ambientales, algunas específicas, otras generales pero siempre (esto anticipo) transversales, es por ello que todas las áreas y departamentos deberán incorporar estas competencias como parte de su gestión diferenciadora lo cual será un valor agregado que se exigirá a las personas que trabajen en la organización.

En artículos posteriores presentaré de modo más específico y puntual el modelo de competencias ambientales que incluye su respectivo diccionario de competencias, el instrumento de medición ajustado a los procesos propios de la gestión del talento humano y por supuesto una aproximación a lo que será un plan de entrenamiento y desarrollo de competencias ambientales que transforme la cultura de la organización.

Este tema será sin duda, en un futuro próximo, integrado e incluido a la agenda de la gestión gerencial y hará parte de los pilares sobre los cuales se apoyarán los resultados corporativos.

José Manuel Vecino P. - jmvecinoparrobagmail.com

Gerente de Job Management Vision.

Docente Universitario.

www.jobmanagementvision.com

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