Una inquietud relacionada con la Gestión del Conocimiento nace en mi mente; las ideas comienzan a tomar forma, activándose un proceso de autoestructuración de esquemas mentales estimulado por el contacto con las teorías del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo, expuestas por Jean Piaget (1946), Lev Vygotsky (1978) y Ausubel (2002), proceso éste que produjo como resultado la decisión de desarrollar un constructo en el campo gerencial, denominado Gerencia Significativa, relacionado con los principios que fundamentan dichas teorías y su aplicación en el contexto de la Gestión del Conocimiento y las Organizaciones Inteligentes, sustentadas en las teorías sustantivas de Senge, P.(1992).
Las interrogantes que me planteo inmediatamente se relacionan con la manera de abordar esta construcción; cómo organizar las ideas que poseía en mis estructuras cognitivas, cuáles datos nuevos requiere este proceso y cómo recolectarlos y organizarlos, de manera que sean entendibles para el mundo de la gerencia.
La idea que emergió, entonces, en mis pensamientos se correspondía con la posibilidad de que, si existe un proceso que convierte en significativo el aprendizaje en los seres humanos; haciendo a su vez más perdurable en la mente la información o el conocimiento obtenido, y construir sobre esa base, otras estructuras de pensamiento más complejas, también puede ser factible la posibilidad de desarrollar un modelo gerencial que revista carácter significativo en una organización que aprende, siempre y cuando se atiendan las necesidades, intereses , expectativas, conocimientos y experiencias de los colaboradores.
Coincidentemente, la idea nace en el momento en que las grandes organizaciones en el nivel mundial, han sido sorprendidas por una crisis financiera que atenta contra su permanencia en el mercado, observándose, a la vez, que sus activos estructurales no son su principal ventaja competitiva, sino que su gran fortaleza se corresponde con la gestión del capital humano; o sea, el potencial desarrollo de su inteligencia y capacidad de aprendizaje para convertirlo en talento creativo y capaz de aprender permanentemente en forma colectiva.
En otras palabras, la gerencia global ha experimentado recientemente, una lección que pueden tomar como una oportunidad de mejora, aprender de la experiencia vivida y superar inteligentemente, en un contexto generador de conocimiento y educación, enfocados en las transformaciones relacionales que se han suscitado en las últimas décadas, tales como la globalización del comercio, el cambio permanente de los mercados y el desarrollo de las tecnologías de la información y el conocimiento.
Ya antes expresé en artículos anteriores que, la gerencia es un proceso que consiste en el logro de las metas organizacionales con y a través de los colaboradores. Asimismo, “gerenciar es escuchar, pensar y dar respuesta (Mejía, 2009)”; o sea, practicar una escucha activa, que permita detectar necesidades e intereses en los clientes internos y externos para buscar la satisfacción plena en el cliente. Empleado satisfecho, cliente satisfecho.
Dentro de ese marco, la Gerencia Significativa promueve la consecución de metas con los trabajadores, tomando en cuenta sus conocimientos, experiencias, intereses y necesidades, logrando que el trabajo sea significativo y su desempeño se convierta en algo significativo para ellos. Para el ser humano, lo significativo es todo aquello que se relaciona con lo que él es como mente, pensamiento, cognitividad y cultura. En consecuencia, estos son elementos que se han de considerar para considerar en la gerencia, captación y desarrollo de personal.
Sin embargo, las soluciones posibles requieren de rigurosidad científica para determinar cuáles son sus causas, en el marco de la Gerencia, la Gestión del Capital Humano y las Organizaciones Inteligentes, pues pareciera que éstas, incluyendo las orientadas a formar el Capital Intelectual, siguen teniendo dificultades para aprender, poniendo en peligro su supervivencia, lo cual pudiera ser producto de un enfoque reduccionista por parte de las personas responsabilizadas de la formación en las mismas, al creer que la competitividad se sostiene solamente en las tecnologías de la información y la comunicación; sin pensar que por sí solas no constituye la solución, pues ellas han de ser un elemento complementario en la sinergia de los sistemas organizacionales, con otro de carácter humano que implique el uso de la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de aprender.
Al respecto, Rosillón, P. (2002, p. 27), sostiene: “mientras que en una época el factor de producción fue la tierra y luego el capital, hoy día el factor decisivo es cada vez más el hombre y su conocimiento”. Sin embargo, la gerencia actual sigue pretendiendo tener todo bajo control, lo cual reduce el margen de maniobra de sus seguidores y obstaculiza el aprendizaje organizacional, ya que su carácter burocrático impide al personal desarrollar su potencial en forma autónoma y colectiva, ignorando en ocasiones, que la posibilidad de ser competitivos en el mercado depende de la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores.
Dentro de ese marco, Alles, M. (2008) indica que en el esquema tradicional de gerencia de las organizaciones, una persona conduce a un grupo de colaboradores concentrado la autoridad en el jefe y la subordinación, sin adoptar una filosofía facultante que les permita actuar proctivamente, mediante el desarrollo de la autonomía. Contrariamente, los empleados se ajustan a las directrices que da el gerente y su libertad, opiniones y capacidades para realizar su propio trabajo se ven limitados para incursionar en la transformación y desarrollo personal y organizacional.
Coincidentemente, Davis y Newstrom (2002) sostienen que las organizaciones aprenden a través de las personas; en ese sentido, la estrategia, la estructura y los sistemas serán efectivos en la medida que las personas se sientan identificados con lo que hacen, por lo cual propone la liberación de las organizaciones para dar paso a los pensamientos, la creatividad, los procesos de aprendizaje y el desarrollo potencial de sus miembros, lo cual haría significativo el proceso gerencial; aplicando una gestión estratégica considerando las dimensiones: social, organizacional, epistemológica y técnica.
Tal como lo explica Senge, P. (2005), al crecer la interconexión en el mundo, la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización, sino que la ventaja competitiva de la organización frente a los demás en el mercado, se garantiza cuando los miembros constituidos en equipos se convierten en aprendices, desde lo que ellos son como poder cognitivo.
Agrega el autor que, el fermento en la gerencia continuará hasta aquel momento donde construyamos organizaciones más coherentes con las aspiraciones humanas y no se restrinjan al alimento, al refugio y la pertenencia a un grupo para lograr los ciclos de conocimiento.
Ese nivel de comprensión de lo que hasta ahora era sólo una idea, me llevó a realizar una profunda revisión bibliográfica que diera respuesta a dichas inquietudes, encontrando, de esa manera la posibilidad de fortalecer mis creencias y darle forma al constructo de carácter cognitivo que pretendía desarrollar, y en donde el poder cognitivo proveniente de las estructuras preexistentes en el sujeto es esencial.
Pero, ¿cuál es ese poder? Bueno, es allí donde la Gerencia Significativa se activa, con la finalidad de aprovechar las potencialidades, habilidades y destrezas de cada empleado para hacerlo productivo. Es el poder cognitivo del ser humano, reflejado en sus actitudes y acciones, como producto de sus expectativas, experiencias, conocimientos, cultura, background y todo lo preexistente en su mente.
En todo caso, el gerente ha de conocer ese poder, debe saber qué es lo que mueve al empleado para garantizar, a la vez, la satisfacción plena de sus intereses y necesidades; en otras palabras, la realización de sus sueños para moverlo en favor de una Filosofía Organizacional internalizada por él en la institución; sólo que, en esta ocasión, lo hace desde la significatividad emergente de sus necesidades, intereses, expectativas y motivaciones; la cual, se relaciona con lo que a él le gusta, conoce, posee y constituye su ser; o sea, lo significativo para él.
Esa significatividad mueve a las personas. Y ese movimiento, eleva la productividad laboral de manera proactiva, autónoma y autorregulada por parte de los trabajadores de .la organización inteligente a la cual pertenecen.
En ese contexto, es importante el rol a desempeñar la gerencia, pues ha de visualizar ese proceso, cuando el nuevo empleado llega a la institución, detectando su poder cognitivo, el cual es la base de la significatividad laboral. En algunos casos en las fases de capacitación y desarrollo de Capital Humanos se habrá de aplicar la Modificabilidad Cognitiva para Alinear mentes y poderes humanos para el aprendizaje.
En consecuencia, es responsabilidad de la gerencia conocer experiencias, conocimientos tácitos, necesidades, intereses y lo significativo para cada cliente interno. Esa es la base para estimularles a dar lo mejor de sí mismos. Se constituye esta fortaleza humana, en una herramienta de gran valía para orientar los esfuerzos en el campo de la Gestión del Capital Intelectual que agrega valor en el nivel de la productividad organizacional.
Lo anteriormente planteado, no es más que la diversidad de pensares, sentires y haceres gerenciados en forma significativa, lo cual se reflejará en altos niveles de creatividad y productividad, al poner interdisciplinariamente, sobre las mesas de trabajo o de reflexión, las diversas ideas y paradigmas entretejidas en el poder cognitivo de los empleados en su totalidad, llegando al nivel de transdisciplinariedad al aplicar sus conocimientos y técnicas, para dar más de lo que se le exige actualmente. Este tipo de Gerencia Significativa hace feliz a los clientes, dueños, gerentes y directivos de las organizaciones; como también a los empleados, porque ella garantiza el cumplimiento del principio Ganar-Ganar; desde el cual, todos ganan, tienen clientes satisfechos, la organización prospera y sus miembros realizan sus sueños.
De igual manera, es importante tener presente que somos exitosos mediante la consecución progresiva de “nuestras” metas. Cuando se dice, “nuestras”, se refiere a las metas del inversionista y a las del capital humano. Es contar con gente facultada, con poder para pensar y hacer. Pensar que nuestras metas y las de la organización van juntas en el proceso productivo, apuntando hacia la autorregulación de los procesos de desarrollo mental, procedimental y actitudinal en la organización, para hacerlo cada día mejor. Esto nos hace gente de poder, gente pensante, reflexiva, crítica, animada y productiva. No es entregar el poder, pues nosotros, como capital humano, ya lo tenemos en nuestra cognitividad; la cual es modificable cuando así lo requieran las circunstancias; por ejemplo: para alinear al personal en una estrategia organizacional.
Desde esa expectativa, la Gerencia Significativa se practica cuando los gerentes de capital humano identifican y valoran los conocimientos, experiencias, necesidades e intereses de los empleados para realizar sus tareas sin necesidad de estarles monitoreando rigurosa y permanentemente. Ellos, usan su poder autónomo a favor de hacer un trabajo cada vez mejor. Es natural del ser humano hacerlo mejor, motivadamente, en confianza, cuando lo hace desde él, como ser pensante y constructor de soluciones. La gerencia actuará con base en ese poder cognitivo, activándolo y dándole la libertad para actuar bajo direccionamiento estratégico, que por socialización organizacional, ya es parte de los equipos de trabajo.
En la Época de los Clásicos, a comienzos del siglo pasado, quedó demostrado que los incentivos y la motivación extrínseca, daba pocos resultados; en efecto, la gente es más productiva cuando se le toma en cuenta en forma auténtica. Se evidenció que el hombre no trabaja sólo por dinero; pues los incentivos materiales mueven menos a las personas en la dirección deseada como gerentes. El ego y necesidades de autorrealización, junto con otras motivaciones intrínsecas, produce una actitud proactiva verdaderamente significativa en el empleado, pues proviene de sus estructuras preexistentes. Su visión y metas, convertidas en motivación, son la energía que lo empuja hacia la acción.
Toda esta fuente de energía humana está en la mente del ser humano; entonces, el papel de la gerencia será detectar en cual nivel de necesidades, intereses, conocimiento, expectativas y experiencias se encuentra cada sujeto y luego, detectarlo en cada grupo y capital humano en general. Es decir, indagar cuáles son las expectativas individuales y grupales para gerenciarlo en forma significativa, alineando sus modelos mentales a las expectativas organizacionales.
De allí que, considerar los factores de la Gerencia Significativa, es humanizar también el proceso de gerencia de su capital humano, creando un ambiente de propósitos compartidos que hace significativo el aprendizaje en equipo para hacer inteligente a la organización.
Dichas consideraciones, me llevaron a reflexionar sobre cuál sería la pertinencia de esta investigación, cuál problema resolvería, cuál sería su justificación, en cuáles escenarios, ¿en el sector privado o en el sector público?, ¿cuál valor agregaría en el campo de la Gerencia?; de manera que, mediante procesos inductivos-deductivos fuese posible llegar a conocer las respuestas a esas interrogantes.
La respuesta me llevó a inferir que lo significativo tendría impacto en la gestión del capital humano en las organizaciones inteligentes, cuando se enfoque como un proceso basado en el logro de los propósitos organizacionales con y a través de una formación significativa de dicho capital; tomando en cuenta sus necesidades, experiencias, expectativas y/o estructura cognitiva previa, lo cual amerita captar el significado más profundo de lo que implica aprender, pues el aprendizaje con carácter colectivo y en redes, permitirá hacer desplazamientos mentales hacia otro modelo de gestión de capital humano inteligente.
A tales efectos, haciendo una transferencia de la Teoría del Aprendizaje de Ausubel, citado por Díaz y Hernández(2002) , al campo gerencial, se puede afirmar que lo significativo en ese proceso, estaría en que el capital humano de la organización sea gerenciado y formado enfocando su poder cognitivo; es decir, tomando en cuenta todo aquello que se relaciona con lo que él es como estructura cognitiva previa; es decir, sus necesidades e intereses, experiencias, expectativas y conocimientos; en otras palabras, su modelo mental.
Por esta razón, dentro de esa función de la Gerencia, ha de promoverse un modelo que fomente los principios de gestión significativa, para aumentar la generación y transferencia de habilidades cognitivas del contexto pedagógico al de gestión de capital humano, que permita al desempeño convertirse en algo significativo para el empleado, estimulando su motivación para integrarse y actuar de manera proactiva desde lo individual, pero pensando siempre como miembro de un sistema inteligente que comparte su inteligencia y simbologías estructurales a través de sus interacciones, convirtiendo sus aportes en valor agregado y en experiencias significativas para el desarrollo del capital intelectual de la organización.
En consecuencia, es necesario avanzar en la optimación de la gerencia de las organizaciones aplicando herramientas que se relacionen con los factores cognitivos, motivacionales y participación de los equipos de trabajo en el aprendizaje permanente, de manera tal que, los procesos de transferencia se enfoquen desde la integradlidad del capital humano, dándole protagonismo al hombre constructor de conocimientos, desde una perspectiva mental activadora de su poder creativo, que a su vez, se manifieste como un proceso de aprendizaje organizacional.
Al respecto, Berán y otros (2001) expresan que es necesario Impulsar un proceso de transformación gerencial que capitalice el conocimiento y la experiencia, representados en sus mejores prácticas de manejo de personal y fomente el aprendizaje en la organización para la resolución de problemas propios de las entidades que desean mejorar su nivel de posicionamiento en el mercado.
Por esta razón, en la sociedad del conocimiento y la capacidad de aprender en redes, la nueva tendencia debe dar importancia al aprendizaje en equipo, en laboratorios y conversatorios que fomenten la participación voluntaria del personal, como resultado de su motivación en áreas significativas de la organización como un ente inteligente.
De esa manera, contextualizando lo expuesto en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín y aprovechando el conocimiento almacenado en los diferentes órganos de la institución, con una estrategia de aprendizaje en redes y partiendo de las estructuras cognitivas previas de las personas, se asiste a los empleados para que aprendan a pensar y aprendan a aprender en equipo, aprendan a emprender, activen su creatividad y autorregulación de procesos mentales, lo cual permitirá la satisfacción de sus necesidades de desarrollo de carrera, consolidando a la institución como una organización inteligente, provista de un potencial humano capaz de compartir sus conocimientos, desarrollar aprendizaje organizacional y resolver problemas en conexión con sus pares.
Es oportuno, en este momento, tener en cuenta lo expresado por Revah, J. (2006): la Organización Inteligente es aquella que reúne las condiciones para el aprendizaje organizacional efectivo; con condiciones y capacidad para hacer más productivas las conversaciones dentro y fuera de la empresa, generando pensamiento estratégico, creatividad e iniciativa personal.
Así mismo, Senge, P. (2004), sostiene que la organización actual tiende a ser organización del conocimiento y cada puesto de trabajo es ocupado por alguien conocedor de su tarea, que no actúa tanto por delegación como por pericia, y agrega, las empresas que aspiren sobrevivir en el contexto competitivo actual deben mantener un diálogo interno que permita conectarse con los clientes a través de un dialogo externo, con la finalidad de responder a sus necesidades de aprendizaje colectivo.
En lo referente a la gerencia venezolana y su estrategia corporativa, ésta ha de atender a los intereses de los dueños de la empresa, pero no se deben descuidar las expectativas de los empleados. Cada individuo tiene sus necesidades y motivaciones intrínsecas de realización personal y profesional, sus sueños y sus visiones. Desde allí, desde la estrategia como principio de gestión, se libera el poder cognitivo y motivacional para agregar valor a la tarea realizada en forma significativa.
Desde ese poder, los empleados piensan, siente y actúan. Entonces, la gerencia debe centrar el planeamiento estratégico en elementos como la visón, misión y valores, para impactar y facultarlos de manera que ellos coloquen al servicio de la empresa todo su talento humano, convirtiendo a la organización en un sistema que ame aprender.
Sin embargo, en el terreno de las organizaciones inteligentes la significatividad debería jugar un papel de primer orden en la empresa venezolana; pues este tipo de organización basa su éxito en el aprendizaje y en la visión compartida, dentro de un marco sistémico; lo cual requiere aprender a aprender, aprender a pensar, aprender a emprender y construir nuevos conocimientos para la solución de problemas.
No obstante, pareciera que en la empresa venezolana no está sucediendo así, pues los directivos siguen liderando procesos en forma autoritaria, tratando de innovar procesos que orientan la gestión del capital humano hacia la aplicación de las herramientas tecnológicas de información y comunicación; bajo la creencia de que en la tecnología está la solución de los problemas de incompetencia o débil posicionamiento en el mercado, ignorando de esa manera la fortaleza que posee su empresa en términos de experiencia, desarrollo potencial, estructura mental previa y conocimiento del capital humano.
De esa manera, se está perdiendo la oportunidad de aplicar un modelo de gerencia donde la significatividad sea clave, junto con el talento, la creatividad, el conocimiento y el poder cognitivo total, los cuales apoyados con las tecnologías mencionadas anteriormente, promuevan los laboratorios y redes de aprendizaje significativo, convirtiendo al personal y a las áreas de significatividad organizacional en elementos estratégicos que confiere una ventaja competitiva frente a sus competidores.
Dentro de ese contexto, Siemens, G. (2005), concibe el aprendizaje como un proceso de formación en redes, que se relaciona por analogía con las redes neurales; es decir, cómo se conectan nuestras neuronas cerebrales para transferir información; considerando la transferencia como aquel proceso donde alguien aplica conocimientos y experiencias para aprender a resolver problemas en nuevas situaciones y en diferentes áreas o disciplinas. En otras palabras, las redes permitirán a los empleados que poseen conocimientos en el área educativa, hacer transferencia hacia el área administrativa o gerencial.
Ahora bien, ¿qué sucede en las organizaciones regionales? En éstas, tal como lo explica Valecillos, C. (2008), no todos piensan, no todos aprenden, sino que unos piensan y otros actúan, desestimando los principios de gestión significativa, los procesos de transferencia de conocimientos y los principios de orden cognitivo de la organización inteligente; ignorando que la organización inteligente comienza por la revisión de las estructuras cognitivas previas, de las expectativas, necesidades, conocimientos de las personas, para luego apostar al desarrollo del talento humano, pero basado en la capacidad para aprender en forma colectiva y resolver problemas inherentes a la gestión de la empresa.
Es por ello que, en las organizaciones universitarias del Estado Zulia, también pareciera existir dificultades que la Gerencia Significativa pudiera intervenir para resolver desde un modelo de organización inteligente; instrumentando procesos que se relacionan con respuestas oportunas a las necesidades y expectativas de los empleados con la finalidad de lograr aprendizajes que favorecen la competitividad de la institución.
Sin embargo, para Alves, C. (2002) los gerentes de línea, así como los generales, apuestan al control, premiando al personal cuando lo hace bien y despidiéndolo cuando algo sale mal; de modo que la mayoría preferirá ajustarse a lo establecido, lo cual coarta la posibilidad de innovación en la empresa.
Según observaciones no sistematizadas, realizadas por el investigador, los aspectos relacionados con el pensamiento estratégico, están comprometidos con el fracaso, pues pareciera que los empleados no tienen sentido de la visión, misión y valores organizacionales que orientan la permanencia de la organización en el mercado, mediante el fomento de comportamientos que marcan las características de una organización inteligente y competitiva.
En ese contexto, el problema parece bastante complejo, pues si se le pregunta a los empleados sobre su desempeño, ellos responden siempre en términos de tareas que realizan en la cotidianidad, no se tiene conciencia de los propósitos establecidos en el planeamiento estratégico de la organización; ni idea del pensamiento estratégico que amerita aprender para alinearse a las políticas y objetivos de la misma, menos de la cultura de aprendizaje colectivo que se requiere para promover o auspiciar la creación de espacios para generar conocimiento.
Asimismo, la autonomía de acción en los empleados no es la característica de estas empresas; ellos requieren ser dirigidos permanentemente, ya que actúan en forma dependiente de sus líderes; lo cual, limita la autorregulación de los procesos de aprendizaje y las acciones a seguir en sus desempeños mediante procesos creativos y proactivos para impulsar la innovación con base en sus estructuras cognitivas previas.
En ese sentido, Senge, P. y otros (2004, p. 14), sostienen que “las aptitudes a desarrollar para afrontar esos cambios en la empresa del Siglo XXI consisten en difundir el poder de manera ordenada basado en la autodisciplina, que debe funcionar como una acción, no desde afuera sino como un factor intrínseco del empleado”. Asimismo, se debe apostar a las interrelaciones organizacionales; es decir, a la comprensión sistémica, como también, a las conversaciones como herramienta de aprendizaje, tomando una actitud proactiva desde los modelos mentales.
En consecuencia, en lo que se refiere a la utilización del conocimiento, experiencias y demás elementos del poder cognitivo previo por parte del personal, pudo indagarse que la organización objeto de estudio, pudiera estar funcionando como organizaciones inteligente, pero no en forma consciente, pues los programas de formación o de entrenamiento no responden a las necesidades y a las estructuras previas del personal, sino que la plataforma de contendidos está cimentada en las expectativas de los líderes de la organización, afectando el aprendizaje organizacional.
Se infiere, entonces, que gerentes y empleados no comparten significados estructurales para construir nuevas posibilidades de éxito desde el orden individual y grupal, que les permita también, compartir una visión y aprendan a generar mente de sistema y aprendizaje en equipo. De allí que al no aplicarse los principios de gestión significativa, la organización marcha sin dirección y sin aprovechar el potencial intelectual de sus miembros.
Lo anteriormente planteado, se debe aparentemente a que en un primer plano las organizaciones no hacen esfuerzos por socializar los propósitos formulados en el planeamiento estratégico y, en un segundo plano, a pesar de evidenciarse que existen programas de formación y entrenamiento de capital humano, se observa que no se valora la construcción de saberes en forma colectiva, desestimando el aprovechamiento del potencial cognitivo de cada trabajador; o sea, en la ejecución de dichos procesos no se toma en cuenta los conocimientos, experiencias y demás elementos del poder cognitivo previo de los participantes en las actividades inherentes a dichos programas, convirtiendo los eventos en intentos de desarrollo del capital humano, pero que por la ausencia de procesos de aprendizajes significativos se queda en intenciones solamente.
De seguirse practicando este estilo gerencial en las organizaciones, distanciado de los principios de gestión significativa, ignorando las necesidades de aprendizaje de los trabajadores, sin valorar la trasferencia de habilidades cognitivas y sin identificar las áreas de significatividad de las organizaciones inteligentes, entonces, las organizaciones perderán paulatinamente poder competitivo y capacidad de permanencia en el mercado.
De allí que, se considere imperioso realizar una investigación que dé origen a un constructo de gerencia significativa que enfoque las empresas como organizaciones inteligentes, capaces de pensar, aprender a aprender y aprender en equipo, bajo una visión compartida, inteligentes para actuar como sistemas que valoren la significatividad en los empleados, su motivación, participación, así como administrar las áreas de esa significatividad mediante los programas de conversación, laboratorios de aprendizaje y el uso de las redes; cuando en la organización se implanta el modelo de Gerencia Significativa, los costos, producto de su despliegue no se ven incrementados; por el contrario, al elevarse los niveles de productividad los costos bajan.
Esa productividad se incrementa cuando los trabajadores hacen lo que se parece a ellos; lo que a ellos les gusta; lo que ellos son como pensamiento y cultura; con sus proyectos de vida. Es el producto de convertir resultados ordinarios en extraordinarios; optimando el tiempo para pensar y crear conocimiento en forma proactiva, que conlleva al crecimiento del capital intelectual de la organización.
Como resultado de la investigación realizada, presento ante el mundo el concepto de Gerencia Significativa:
Un proceso de reestructuración cognitiva que, con base en procesos significativos y constructivistas sobre los modelos mentales, adecúa las estructuras del pensamiento a las necesidades de eficiencia laboral, tomando en cuenta lo que cada individuo o grupo es como poder cognitivo; este proceso gerencial amerita del diseño de una estrategia corporativa que establece una relación tridíaca entre gerente mediador, empleado y ambiente laboral, centrado en el ser humano como ser integral que aprende, piensa, hace, crea, emprende y toma una decisión estratégica de aprendizaje en la organización, siendo capaz de incorporarse con una actitud propensiva al aprender en la red de gestión del conocimiento universal. (Mejía, 2012).
