Empoderamiento o empowerment

Autor: Salvatore Tarantino

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08-10-2102

Desde antaño, en la constante búsqueda de la optimización de los recursos y la maximización de las ganancias con la menor inversión, los administradores, los estudiosos, los investigadores, han desarrollado un sin número de técnicas, herramientas, estrategias, incluso filosofías para mejorar el desempeño organizacional, como son: JIT (justo a tiempo “Just in Time”), CT (calidad total “Total Quality”), TQC (control total de la calidad “Total Quality Control”), MRP (gerencia de requisitos de producción “Management Requirement Production”), reingeniería, círculos de calidad, grupos auto dirigidos, TPM (gerencia de producción total “Total Production Management”), los cuales algunas veces son implementados y forman parte de la organización mientras que otras sólo la utilizan mientras estos están de moda.

Y así, con el devenir del tiempo, la evolución, el desarrollo, las revoluciones en todos los ámbitos (sociales, científicos, tecnológicos e intelectuales) y con ellas la madurez y conciencia, hoy nos topamos con algo que para muchos es algo nuevo, algo novedoso, para otros es algo que no ha terminado de florecer del todo, es algo que no ha terminado de ser digerido y aceptado por muchos, sí, estoy hablando del “empoderamiento - empowerment”.

La palabra “empowerment”, proviene del verbo “to empower” y significa [1] [2]: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho o la facultad de, conferir poderes, apoderar, comisionar, entre otras acepciones. En español, no existe un vocablo equivalente. Un significado aproximado estaría dado por los términos empoderamiento, potenciación, apoderamiento o atribución de poder. Sykes [3] destaca el objetivo positivo implicado en el término alusivo al sentido de autonomía, sensación de control y satisfacción que alberga el sentirse con poder.

El concepto más amplio de empowerment consiste en el hecho de conceder, ceder, dar o delegar el poder, el mando y la autoridad a los subordinados y otorgarles o conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Para Lloyd y Berthelot en su libro “Desarrolle su potencial al máximo (self-empowerment), Una guía para el éxito personal” [4], darle empowerment a alguien, quiere decir, “que se le debe dar autoridad para tomar decisiones y actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade que esto significa “dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuición y creatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.” También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en las operaciones de la organización” así como “escucharla y aprovechar sus ideas”.

En este mismo orden de ideas, Terry Wilson en su Manual del Empowerment, “Cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores”, expresa que el empowerment “consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa a través de la delegación y la transmisión del poder” [5].

Por el otro lado, la Fundación para las Relaciones Internacionales y el Diálogo Exterior (FRIDE) nos dice: “las definiciones [de empoderamiento o empowerment] varían según las disciplinas que lo utilicen: psicología, ciencias políticas, educación, derecho o economía, entre otras” [6]. Esto incluso puede generar visiones diametralmente opuestas de lo que es efectivamente el empoderamiento y de qué manera puede volverse viable. A modo de ejemplo, en el campo de la gestión empresarial puede entenderse que una forma de empoderar a los empleados es otorgarles la posibilidad de tomar ciertas decisiones y ser más autónomos en su trabajo. Sin embargo, esto puede ser tachado, desde otras disciplinas, por ser un pseudo-empoderamiento ya que la distribución original del poder al interior de la empresa se mantiene intacta [6].

Desde otro ángulo, tenemos que para el Banco Mundial, el término empoderamiento tiene diferentes significados en diferentes contextos socioculturales y políticos, y no es fácil de traducir a todos los idiomas. Entre los términos asociados a la idea de empoderamiento se encuentran términos como “fuerza personal”, “control”, “poder personal”, “elección propia”, e ideas como “vida digna en concordancia con los propios valores de la persona”, “capacidad de luchar por los derechos propios”, “independencia”, “toma de decisiones propias” y “ser libre”.

Y así éste, a través de Narayan, nos dice [7]: “el empoderamiento es la expansión de bienes y capacidades de las personas pobres para participar en, negociar con, influenciar, controlar, y hacer rendir cuentas a las instituciones que afectan sus vidas”. Y si bien reconoce que se trata de un concepto muy específico para cada contexto, y que diferentes culturas, grupos y personas lo pueden concebir de diversas formas, argumenta que hay cuatro elementos comunes para que los esfuerzos por el empoderamiento sean fructíferos: el acceso a la información; la inclusión y la participación; la rendición de cuentas; y la capacidad de organización local.

Además señala tres canales principales por los que el empoderamiento aumentaría la efectividad del desarrollo: debido a sus impactos en la buena gobernabilidad y el crecimiento; por hacer que el crecimiento sea favorable a los pobres; y al favorecer la consecución de los resultados de los proyectos de desarrollo.

Indiscutiblemente, el uso acrítico y laxito que se le suele hacer al término 'empoderamiento' en la teoría y la práctica oculta un concepto problemático. De hecho, indiferentemente de la acepción que usemos del término [de empoderamiento o empowerment] encontramos que en la praxis relacionada a cualquiera de los conceptos que usemos sale a flote, como punta de iceberg, el “Poder”, siendo éste objeto de numerosos debates en todas las ciencias sociales [8][9][10][11][12][13]. Las definiciones recorren todo el abanico multidisciplinario y se pasean por los diferentes grados de sutileza, en la capacidad de que dispone una persona o un grupo para lograr que otra persona o grupo haga algo en contra de su voluntad. Este 'poder' se ubica en los procesos de toma de decisiones, en los conflictos y la fuerza, en el amor, la amistad o la legitimidad, y podría describirse como poder 'de suma cero' ya que, cuanto más poder tiene una persona, menos tiene la otra.

Quizás la dificultad y la complejidad que circunscribe al término “poder”, se traslada al término [de empoderamiento o empowerment] y la cosa realmente se complica al tratar de generalizar, acto que definitivamente debemos descartar.

De esta forma encontramos dos grandes contextos, no son los únicos, pero sí los más resaltantes: el tejido social y el empresarial.

1. El tejido empresarial

La idea en que se fundamenta el [empoderamiento o empowerment] es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posean las aptitudes requeridas para ello.

Entre las diversas razones que inspiran un interés del [empoderamiento o empowerment] están “la competitividad global, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment significa que los superiores tienen que compartir su autoridad y poder con sus subordinados.” [14].

Por otra parte, el modelo de liderazgo debe necesariamente desplazarse del “yoismo”, del “poder de posición” hacia el “poder de la gente”, “el poder de NOSOTROS”, en el cual, a todos los integrantes del equipo se les dan roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades. El [empoderamiento o empowerment] ofrece el potencial de sacarle provecho a una fuente subutilizada de la capacidad humana que tiene que utilizarse para que las organizaciones no solo, sobrevivan en un mundo cada vez más complejo y dinámico sino también subsistan en un ambiente de armonía en busca de la máxima felicidad.

El objetivo principal del [empoderamiento o empowerment] tiene como base tres puntos cardinales:

• Compartir la información con todos los miembros de la organización.

• Autonomía por medio de fronteras.

• Remplazar la jerarquía con equipos auto-dirigidos.

En estos momentos vienen a mi memoria las palabras de Drucker:

La organización moderna tiene que ser una organización de iguales, de colegas y asociados, porque consta de especialistas en conocimientos. Ningún conocimiento es superior a otro; cada uno se juzga por su aporte a la tarea común más bien que por cualquier superioridad o inferioridad intrínseca. Por tanto, la organización moderna no puede ser una organización de jefe y subalterno. Tiene que organizarse como un equipo.” [15].

Ahora bien, si partimos del hecho innegable que el talento humano y sus conocimientos son los recursos más importantes dentro de las organizaciones, debemos entonces plantearnos una nueva administración, sucesora del [empoderamiento o empowerment], mediante la cual se prepararía y se forjaría una organización y a todo su potencial humano con aptitudes y actitudes superiores mediante la Ética y Valores Organizacionales en pro de la máxima felicidad individual y colectiva.

A mi modo de ver, deberíamos desarrollar un nuevo paradigma, la Administración por Valores y Ética.

2. El tejido social

Para el desarrollo de este punto tomaré prestado algunos párrafos del trabajo de José G. Vargas-Hernández “Las Nuevas Formas de Gobernabilidad Transnacional en el Escenario de la Racionalidad Económica de los Procesos de Globalización”, donde nos dice:

El empoderamiento a las comunidades debe otorgar la capacidad para evaluar el desempeño de los funcionarios a efecto de influir en la administración pública, lo que haría que se convirtieran en los funcionarios del ciudadano. El saberse que los diferentes actores son evaluados trae efectos multiplicativos para toda la comunidad. Lamentablemente, en las relaciones simbióticas que parecen darse entre las grandes corporaciones transnacionales y los Estados-nación imperiales, las empresas son los socios que se inclinan a favor de las corporaciones.

A pesar de esto, los grandes intereses de las corporaciones transnacionales siempre atentan contra la acción reguladora del Estado a efecto de obtener las tasas de utilidades más altas, mediante la adquisición de materias primas y recursos a más bajo costo y en abundancia, para penetrar en los nuevos mercados y para alcanzar niveles más bajos de costos de transacción en las operaciones de comercialización.

Marshall, Wray, Epstein y Grifel [16] establecen un modelo ideal de gobernabilidad basado en las prácticas aceptadas de tres elementos para obtener una gobernabilidad efectiva: el involucramiento de los ciudadanos, la medición del desempeño e implementación de la política gubernamental. Idealmente, una comunidad puede alinear los tres elementos para obtener los mejores resultados de los recursos públicos y privados, sobretodo, medir los resultados esperados por los ciudadanos.

Por tanto, ambos actores, gobierno y los ciudadanos toman el liderazgo para establecer las metas, iniciar el diálogo, estimular el cambio y medir los resultados. Las representaciones colectivas de la realidad de los individuos inciden en los anhelos de cambio. Al cambiar el orden de la vida social debido a los impactos de la globalización en las diferenciaciones en las estructuras sociales, también se modifican las estructuras culturales y sociales.

Tanto el gobierno como los ciudadanos tienen importantes papeles que desempeñar. De acuerdo con este modelo, las conexiones para mejorar la administración y construir una gobernabilidad efectiva son el desempeño administrativo del gobierno, los ciudadanos que se involucran en la medición del desempeño y los ciudadanos que se involucran en las políticas gubernamentales y su implementación y finalmente, el alineamiento estratégico de los tres elementos de gobernabilidad referidos como tal a la naturaleza y estructura de acceso a las funciones de alto mando del Estado.

Ahora bien, considero de suma importancia resaltar la necesidad de NO confundir participación con empoderamiento. Los programas de participación pueden ser un instrumento eficaz para promover el empoderamiento, pero un uso polítiquero o superficial de esta herramienta difícilmente conllevará al empoderamiento.

Lograr un empoderamiento real requiere que las iniciativas que otorgan dicho empoderamiento, incidan tanto a nivel individual y social como a nivel gubernamental, para que esto realmente cristalice, necesariamente debe haber una previa capacitación para que el que recibe, esté preparado para absorber y ejecutar el empoderamiento otorgado.

Es inútil, más bien es una simple falacia el pretender empoderar a alguien que no disponga de la madurez, de la conciencia, del conocimiento, que no maneje las herramientas necesarias para ejecutar y hacer valer el empoderamiento recibido.

En este contexto, el objetivo del empoderamiento es dar a la gente el poder y las capacidades necesarias para cambiar sus vidas, mejorar sus comunidades e influir en sus destinos. Con ello, ponen al individuo en el centro de las políticas, dueños de sus derechos y conductores de su desarrollo.

Bibliografía

1 Virginia S. Tatcher (Editor) y Alexander McQueen (1980). The New Webster Encyclopedic Dictionary of the English Language. Consolidated Book Publisher. Estados Unidos.

2. Smith C., Davies G., & Hall H. (Eds.) (1989). Langenscheidt Diccionario Internacional Español-Inglés, Inglés-Español. New York-Berlin-Munich: Langenscheidt.

3. Sykes J. (1995). A Second Opinion. En D. Thursz, Ch. Nusberg & J. Prather. Empowering older people. An international approach. (pp. 47-50). Westport: Auburn House.

4. Sam R. Lloyd y Tina Berthelot (1994). Desarrolle su potencial al máximo (Self-empowerment). Una Guía para el éxito personal. Editorial Iberoamericana. México, D.F.

5. Terry Wilson (2004). Manual del empowerment. Cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores. Ediciones Gestión 2000. Barcelona, España.

6. Fundación para las Relaciones Internacionales y el Diálogo Exterior (FRIDE) (2006), “El empoderamiento”, en Desarrollo ‘En Contexto’, 01, Mayo, tomado en julio de 2012 en: www.fride.org/download/BGR_Empowerment_ESP_may06.pdf

7. Deepa Narayan (2002). Empowerment and Poverty Reduction Sourcebook. World Bank.

8. Drummond H. (1993). Power and Involvement in Organizations, Avebury, Vermont.

9. Bachrach P. and M.S. Baratz (1970) Power and Poverty: Theory and Practice, New York: Oxford University Press.

10. Boulding K. (1993) Las tres caras del poder. Barcelona: Paidós

11. Munduate L., y Medina F.J. (2004). Power, authority and leadership. En Ch. Spielberger (ed.): Encyclopedia of Applied Psychology (pp. 91-99). San Diego: Academic Press.

12. Foucault M. (1980) Power/Knowledge: Selected Interviews and Other Writings, ed. Colin Gordon. Brighton: Harvester.

13. Lukes S. (1974) Power: a Radical View, London: Macmillan.

14. Koontz Harold y Weihrich Heinz (1998). Administración: Una perspectiva Global. Undécima Edición. México: Mc Graw Hill.

15. Drucker Peter (1995). Su visión sobre: La administración, la organización basada en la información, la economía y la sociedad. Editorial Norma. Bogotá.

16. Marshall Martha, Wray Lyle, Epstein Paul, Grifel Stuart (1999). "21st century community focus:Better results by linking citizens, government, and performance measurement" Public Management; Volume 81, Issue 10, Nov. Washington.

Salvatore Tarantino - sig.staran@yahoo.com

SIG sistema Integrado de Gestión. http://www.sintegradodegestion.com http://siggestion.blogspot.com http://www.degerencia.com/staran.

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