El propósito de este artículo estuvo enfocado en determinar las habilidades o competencias gerenciales que nos permitirá tener una aproximación de algunos aspectos que podrían impedir o entorpecer el logro de los objetivos de una organización universitaria en el contexto de la municipalización la cual le da ese carácter innovador y de constantes transformaciones lo que hace que los procedimientos en este sentido sean aún más complejos porque en ello intervienen multiplicidad de elementos y procesos que se relacionan entre sí. En este sentido los coordinadores o enlaces de la Universidad Bolivariana de Venezuela y Misión Sucre en el estado Mérida, tienen el gran compromiso histórico de dirigir los procesos universitarios los cuales requieren de directivos con habilidades gerenciales desde una perspectiva integral que les permita materializar a través de la educación la reconstrucción del tejido social estrechamente vinculados a la construcción del hombre y la patria nueva, que visualice que la verdadera transformación de la universidad se concretará con la participación activa del pueblo, de las comunidades. Para realizar el trabajo, se procedió a aplicar una encuesta de diagnostico dirigida a los coordinadores responsables de la gestión universitaria municipalizada en el Estado Mérida.
Introducción
En este momento histórico que vive Venezuela cuyas políticas están orientadas al crecimiento y desarrollo del país en el cual la educación universitaria como parte del sistema educativo nacional se constituye en un elemento fundamental para la concreción de la refundación de la patria, al formar parte de una etapa de la formación del hombre nuevo que requiere el país en los actuales momentos, dicha formación debe trascender lo científico y lo técnico con el objetivo de alcanzar el pleno desarrollo de la personalidad de un hombre con un elevado pensamiento crítico, apto para convivir en una sociedad justa, libre, independiente, que añada valor a la preservación y enriquecimiento del ambiente, a los valores por la identidad nacional, que promueva la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social. Con esta ardua tarea y en los que se avizoran grandes cambios educativos exige una mayor atención a los que tienen el compromiso histórico de guiar, coordinar, dirigir o gestionar la educación universitaria municipalizada a partir de una correcta orientación, planificación, ejecución y evaluación de su capacidad en gestión de dirección, aprovechando la amplia experiencia en el ámbito de las nuevas políticas educativas, la cual debe ser analizada de una manera integral que abarque lo académico, lo social y la dirección.
Consideraciones teóricas Necesarias para comprender la Gerencia: En esta sección del artículo se expone una breve revisión teórica que sirve de sustento a la investigación de una tesis de maestría, en este sentido se realizó una revisión de fuentes bibliográficas y electrónicas del área del conocimiento: Se plantea y analiza los rasgos de la gerencia en el modelo capitalista (weberiano) y la tecnocracia; de igual forma se analiza la delimitación del término competencias, las competencias gerenciales.
Enfoque de la Gerencia en el Modelo Burocrático (Weberiano):
Para entender lo que ha sido la Gerencia en el ámbito de las ciencias sociales, es necesario abordar el término de la burocracia como forma organizativa, descansa sobre la racionalidad en la adecuación de los medios a los fines pretendidos. El término fue utilizado por primera vez a mediados del siglo XVIII, y fue esgrimido para referirse al poder del cuerpo de funcionarios y empleados de la administración estatal constituido para tareas especializadas (Weber, 1976).
El modelo ideal de Burocracia Weberiano se inspira en la extrema división del trabajo, con grandes estructuras organizativas, numerosos niveles jerárquicos y departamentos, con clara asignación de tareas especializadas a cada trabajador (Weber, 1976). Estas grandes estructuras, conducen al establecimiento de una burocracia rígida y formal que afecta la toma de decisión al no permitir que estas se produzcan en una forma rápida y oportuna, ya que la autoridad por sus atribuciones impone una lógica de concentración de poder en la cúspide de la jerarquía, es decir, quien decide es siempre aquél que ocupa el puesto más alto. El proceso de decisión resulta poco flexible e impide el consenso y el compromiso de la mayoría. Ya que las decisiones son tomadas por la autoridad superior, ello confiere a las personas investidas de autoridad un poder de coacción sobre los subordinados.
Se puede afirmar que el término «burocracia”, es de uso cotidiano y se emplea en el ámbito de las instituciones, organizaciones públicas que componen al Estado, el propio Weber consideró a la burocracia como un tipo de poder y no como un sistema social. Un tipo de poder ejercido desde el Estado por medio de su «clase en el poder», la clase dominante.
Romero J. (2005), afirma el principal supuesto gnoseológico de la concepción gerencial de la empresa capitalista, lo encontramos en la categoría “Tipo Ideal” de Max Weber, que está presente en la empresa capitalista, donde surge “una elite con alto grado de especialización, división del trabajo claramente establecida, estructura jerárquica de la autoridad, cuerpo normativo para gobernar a la organización, capacidad y conocimientos técnicos”. Los atributos de la elite conforman la racionalidad instrumental que se corresponde con una eficiencia técnica asociada a la rentabilidad con un sistema de autoridad para controlar a los miembros de la organización, a través de “normas imparciales” aceptadas como una especie de sistema de valores “legal-racional”.
En este sentido se presenta entonces la burocracia caracterizada por organizaciones agobiadas por el papeleo, la dificultad de dar soluciones rápidas o eficientes, por sus propios fundamentos basados en una cadena de mando, en la que cada instancia supervisa y controla a la otra de menor jerarquía, lo que conllevan a la división de las clases y del trabajo y a una serie de deberes y privilegios respectivamente; es por ello que en las posiciones de mayor nivel está la autoridad, que siempre está claramente definida y limitada. Importante es señalar que la impersonalidad ante la toma de decisiones es predominante de modo que los intereses y emociones personales quedan relegados a la vida privada, fuera de la organización.
Enfoque de la gerencia desde la Tecnocracia:
La tecnocracia se identifica normalmente con profesionales de distintas áreas del conocimiento que tiene en común que han demostrado capacidad para gerenciar la optimización de los medios de producción y la fuerza de trabajo con una óptica economista y atendiendo a los intereses de los propietarios de los medios de producción. La ideología de los tecnócratas. Se basa en tres elementos; la valorización del capital, La ciencia por la clase dominante y la técnica por el capitalismo. Ejercen funciones políticas y de reproducción ideológica a favor de los propietarios de los medios de producción. Tanto los tecnócratas de la cúpula como los de los niveles medios, pueden ser capitalistas en otras empresas y por lo tanto forman parte de la burguesía.
En correspondencia con la tesis de la neutralidad valorativa, el tecnocratismo considera a la gerencia como una entidad autónoma, desprovista de condicionamientos sociales, y soslaya el carácter epistemológico de la dirección, restringiéndola a sus aspectos instrumentales para maximizar las ganancias. Esta tesis de la burocracia tiende a fortalecer la estructura de poder hegemónico de la tecnoburocracia, que se conforma como una clase dominante donde convergen las distintas élites de gerentes que controlan la producción de las grandes empresas, a la vez que inciden en el aparato del Estado para fundamentar el “ejercicio del poder político”, tal como lo plantea Poulantzas (1970). En general, el enfoque tecnocrático se guía por un concepto de rentabilidad limitado al volumen de la producción, precios y calidad para aumentar los beneficios económicos que favorecen a la élite asociada a la gran empresa capitalista.
Dentro de este enfoque la formación gerencial siempre tendrá un sentido utilitario y operativo, y muy poco tomará en cuenta los componentes del compromiso sociocultural que resulta indispensable en el proceso de enseñanza-aprendizaje del directivo de la administración pública. La formación axiológica estará pautada para moldear el liderazgo y convertir al gerente en un actor equilibrado y compenetrado con la estabilidad de la gran empresa capitalista.
Autores clásicos de la administración que ha influido en la objetivación de la concepción tecnocrática es Henry Fayol, quien incorporó el llamado análisis comprensivo, el cual en realidad sigue la misma línea de Taylor pero conlleva una interpretación más compleja de la organización para tratar de darle a ésta un contenido social a través del estudio de los principios de la administración científica, específicamente los siguientes: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del interés particular por el general, remuneración, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y espíritu de cuerpo. Sin embargo, estos principios quedan limitados dentro de funciones estrictamente instrumentales que Fayol define para la gerencia, a saber: comercial, técnica, financiera, contable, seguridad y administrativa. Estas funciones deben ser aplicadas sistemáticamente por la alta dirección en la empresa, convirtiéndose en una especie de camisa de fuerza para la acción social, lo cual le resta sentido humano a los principios esbozados anteriormente
El esfuerzo intelectual de Taylor y Fayol tuvo un impacto determinante en la génesis de la administración científica. Sus aportes se corresponden con una visión extremadamente operativa de la organización. Este pragmatismo se fundamenta en la búsqueda de resultados prácticos, donde prevalece el carácter técnico por encima del carácter humano. Taylor y Fayol responden a un contexto histórico signado por enormes exigencias para la modernización de la industria capitalista. La preocupación de ambos teóricos se centró en una estructuración de la empresa que tomara muy en cuenta el papel que el directivo debe jugar en el control del trabajo. No obstante, así como se le reconoce el aporte a nivel de la sistematización del proceso productivo, también se ha señalado que este planteamiento presenta una limitación: no profundiza el carácter social del proceso porque no valora el factor humano en toda su dimensión. De esta manera, con Taylor y Fayol, la llamada administración científica se convirtió en una especie de racionalismo tecnoproductivo que opera para mover al obrero a producir más, lo mismo que se espera de cualquier maquinaria, que trabaja sólo por dinero. En sintonía con la anterior argumentación, y a través de un análisis crítico de los métodos de enseñanza que se enfocan hacia el taylorismo, se ha constatado que la lógica eficientista que en ellos predomina tiene la clara intención de soslayar los siguientes factores: la formación de valores y principios humanos en el trabajo; la participación autogestionaria del trabajador; la distribución social de las utilidades; y la interrelación solidaria de las empresas con las necesidades del trabajador. Puntualmente, una expresión práctica de esta orientación instrumental la constituye cierta nomenclatura en el lenguaje organizacional, en el cual el hombre aparece como un recurso y no como un ser.
En cuanto al término competencia
La palabra “competencia” procede del latín competere (Grijalbo, 2003), que significa ‘aspirar, ir al encuentro de’. Raíz de la que también deriva el verbo competer, incumbir, pertenecer, estar investido/a de autoridad para ciertos asuntos, y el adjetivo competente, aplicado, especialmente, a quien se desenvuelve con eficacia en un determinado dominio de la actividad humana. Citado por Pacheco L. (2008).
”Competencia es una característica sub-yacente en un individuo, que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo tiempo” (Spencer&Spencer, 1993. Citado por Martha Alles, 2003).
Por su parte, Beltramino S. (s/f), realiza una comparación entre dos escuelas, para brindar una idea general en torno a las competencias, partiendo de su definición. Según el diccionario de la Real Academia Española, la Competencias están referidas a:
Aptitud: Idoneidad para el buen desempeño de alguna cosa.
Idoneidad: Adecuado, Conveniente.
Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razón Natural.
Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento.
Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo.
Eficacia: Virtud de obrar.
Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado.
Efectividad: Calidad de efectivo.
La diferencia entre dos escuelas
Conductista:
Origen: EE.UU.
Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer
Que son las competencias?: Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo y/o superior.
Desempeño efectivo: se expresa en resultados específicos.
Competencia = Desempeño superior
Cuando no hay desempeño superior se denomina competencia mínima.
Teoría del Iceberg.
Constructivista:
Origen: Europa. Especialmente en Francia
Autor: Levy-Leboyer
Qué son las competencias?: Una competencia no solo nace de la función sino que tiene en cuenta la importancia de las personas, sus objetivos y posibilidades.
Rechaza la exclusión de personas menos formadas, estas personas pueden crear, ser autónomas y responsables. El postulado es que si se otorga confianza a la gente, si se cree en ellas, se les da la posibilidad de aprender.
El desarrollo de las competencias deben impulsar al ser humano a:
a. Saber – conocer: actitudes que se fundamentan primordialmente en los conocimientos disciplinarios o generales relativos a una ciencia o un arte, obedecen a la obtención de conocimientos específicos.
b. Saber hacer: actitudes que permiten saber cómo proceder o elaborar determinados productos o servicios, como resultado del cúmulo de destrezas y habilidades.
Saber ser: actitudes que permiten cooperar con otros en función de un objetivo común, saber comportarse en distintas situaciones, participar y comprometerse como respuesta propia de sus características naturales de su modo de ser, que incluyen aptitudes personales, actitudes, comportamiento, personalidad y valores.
Gerencia: El término gerencia proviene del paradigma administrativo empresarial que busca la eficiencia y la productividad en la organización. Pero, en este estudio se analiza desde el punto de vista de las instituciones de educación universitaria y no al de las empresas, ya que los objetivos de ambas son diferentes, la educación estará relacionada con lo social.
Según Solórzano L. (2008) La gerencia tiene como piedra angular al ser humano, quien es el cliente, usuario, trabajador, miembro de una comunidad, integrante de un Estado, etc. Entonces, gerenciar es lograr resultados mediante la acción de otras personas a las que se les proporciona el ambiente propicio para la toma de decisiones en forma oportuna y correcta (E. Valdez, 1998). Es decir, es persuadir y mentalizar con flexibilidad y ética en todos los niveles ejecutivos y en los demás trabajadores para que acepten los modelos propuestos de comportamiento, creencias y valores de la organización.
Competencias Gerenciales
Según Matos G. y Caridad M. (2009) para Hellriegel y otros (2002), las competencias gerenciales son “un conjunto de conocimientos, destrezas, comportamientos, así como actitudes que necesita una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales, en diversas organizaciones”. Al respecto, es relevante señalar que éstas son variadas; por cuanto se puede contemplar la conducta desde múltiples puntos de vista y llegar a definiciones cuyos matices son heterogéneos.
Según Solórzano L. (2008) Las competencias gerenciales son aquellas que facilitan la forma cómo hacer las cosas para solucionar problemas y tomar decisiones dentro del proceso del desarrollo organizacional.
Aquí es importante la asimilación y la acomodación de conocimientos, métodos, técnicas y procedimientos de manera informal y formal, especialmente en situaciones de incertidumbre. El gerenciar es persuadir y mentalizar a los niveles ejecutivos y trabajadores para que acepten una organización flexible y horizontal. Esto lleva a la creación de redes humanas virtuales, donde la organización será capaz de auto desarrollarse basándose en la maximización interna, metódica y sistémica de sus integrantes para asimilar el cambio e interpretar los mensajes de los usuarios.
Gerenciar los procesos de la Educación Universitaria
Según Aristimuño M. (2010) La función gerencial del académico universitario ha sido relegada, los planes de formación y desarrollo del docente, en su gran mayoría están centrados en las funciones de docencia, investigación y extensión. La práctica muestra que quienes se desempeñan estos cargos, a pesar de tener amplia formación académica y profesional, tienen un desempeño limitado por carecer de competencias gerenciales, lo que evidencia la existencia de un divorcio entre la experticia técnica que maneja el docente y los requerimientos que como gerente y líder, le exige la organización.
De Pelakais C. y Belloso L. (2007), en su estudio sobre la Evaluación de la gestión de los Vicerrectores Académicos de la Universidad del Zulia afirman que: Todo líder debe ser un gerente si desea llevar adelante -y con éxito- los objetivos propuestos por su organización. Desde hace años ha venido tomando fuerza una corriente de pensamiento que ha ido poco a poco introduciendo aspectos gerenciales en el mundo de la academia; aunque ello continúe siendo -para algunos académicos “exquisitos”- un tabú cuya existencia “ofende” la dignidad y la majestad del proceso educativo. ¿Cómo amalgamar, entonces, gerencia y academia en la búsqueda de la excelencia de la educación superior?
En este sentido es importante destacar lo señalado por Barroso (2001) en su libro Meditaciones Gerenciales, que con extraordinaria lucidez expresa: “La gerencia es un diario ejercicio del desarrollo personal. (…) La gerencia es una oportunidad para que conviertas tus deseos en acciones, para que todo sea excelente.” Citado por: De Pelakais C. y Belloso L. (2007), en otras palabras, la universidad debe ir en búsqueda de la excelencia en todos y cada uno de sus procesos, considerando que estamos atravesando cambios muy profundos en el modo de ver la realidad, y ello, también abarca a las organizaciones ya que las universidades no escapan de los severos juicios emitidos por la sociedad, quien pone en tela de juicio y en constantes y severas acusaciones la calidad de todos los procesos inherentes a ella, más aún cuando ésta ha nacido como una alternativa en el nuevo modelo de educación universitaria, en este sentido el papel del coordinador, líder o enlace es un insumo fundamental para el alcance de los objetivos del proyecto educativo, ya que sus acciones estarán estrechamente vinculadas con: orientación al conocimiento, capacidad de liderazgo, capacidad de comunicación, valores éticos y capacidad para construir equipos de trabajo, generar un clima organizacional favorable, pensamiento estratégico, toma de decisiones y facilitador de autenticas transformaciones. Según Córdoba Y. (2008) la Universidad Bolivariana de Venezuela es “Concebida desde una perspectiva teórico-metodológica que configura una nueva manera de pensar de lo que debe ser una universidad y como deben enfrentarse los procesos de formación desde una perspectiva que difiere de la tradicional, la UBV es fiel reflejo de la Revolución Bolivariana”.
Ahora bien, cabe destacar que por desviación semántica se suele entender entre los universitarios que la única posición “gerencial” en medio del inmenso maremagno de cargos burocráticos en la universidad, es la del Vicerrector Administrativo. Nada más falso que ello. El rector, los vicerrectores, los secretarios, los directores de dependencias centrales y de escuelas, los decanos, los jefes de cátedras y de departamentos, los profesores de aula, así como los organismos de co-gobierno universitarios, deberán aplicar en el ejercicio de sus funciones criterios gerenciales, so pena dejar de cumplir metas y perder inmensas potencialidades para el crecimiento y el desarrollo institucional. De Pelakais C. y Belloso L. (2007).
En consecuencia de lo señalado esos criterios gerenciales son observables en el contexto de la gestión universitaria municipalizada cuando los coordinadores o enlaces integran dentro de sus tareas cotidianas no solo la gestión académica o pedagógica sino también la planificación, evaluación, control, supervisión y seguimiento, considerando que dichas funciones van aún más allá motivado a que la organización debe ser en todo momento un espacio de intercambio de saberes, los cuales son determinantes para el desarrollo cultural, social, político y económico.
Metodología: Con la finalidad de solucionar el problema científico planteado y sobre la base de las conclusiones parciales resultantes de la construcción del marco – teórico referencial, en este artículo se presentará la metodología utilizada para el desarrollo de esta investigación. Resaltando que en la generación de conocimientos, es requisito indispensable la aplicación de un diseño metodológico el cual garantice una forma lógica, sistemática y coherente, a través de la utilización de procesos, métodos, así como, técnicas para el alcance de los objetivos.
Tipo de Investigación: Para la realización de la presente investigación se aplica la metodología cualitativo, la cual según Michael D. Myers (2004) asumen que la realidad social es históricamente constituida y que se produce y reproduce por la gente. La tarea principal de la investigación crítica se ve como uno de crítica social, por lo que las condiciones restrictivas y alienante del status que salen a la luz. La investigación crítica se centra en las oposiciones, conflictos y contradicciones en la sociedad contemporánea, y pretende ser emancipatoria es decir, debe ayudar a eliminar las causas de la alienación y la dominación. La razón por la cual se justifica su aplicación viene dada por la naturaleza del objeto de estudio, ya que el mismo tiene que ver con la indagación de aspectos de índole de procesos humanos, el cual está íntimamente relacionado al quehacer de los seres humanos.
Población y Muestra: Un aspecto importante de considerar en esta investigación fue la delimitación de la población o universo de estudio y su definición. Al respecto Ballestrini (1998), señala que… una población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características, o una de ellas, y para el cual serán validas las conclusiones obtenidas en la investigación. En este caso, la investigación por tratarse de determinar las competencias gerenciales de los trabajadores académicos que cumplen funciones de coordinación, la población estuvo constituida por todas aquellas instancias y personas que de una u otra manera están involucradas en la Coordinación de la Educación Universitaria Municipalizada en el Estado Mérida. Por ser la población pequeña se tomó el 100% de la misma, transformándose ésta en una población censal, de ahí que no hubo necesidad de seleccionar muestra alguna.
Recolección de datos: En esta etapa se pueden agrupar las técnicas de recogida de datos de la investigación cualitativa, basadas respectivamente en la observación directa, y el empleo de documentos. Los instrumentos de recogida son variados, como pueden ser las parrillas de observación, entrevistas, diarios, entre otros, por lo tanto los instrumentos pueden ser considerados como el conjunto de herramientas necesarias para la búsqueda de las características y la información requerida, para desarrollar con éxito la investigación.
Determinación de las competencias gerenciales con un enfoque alternativo vinculado a la transformación social que vive el país.
La recolección de los datos y su debido procesamiento, permitió elaborar una descripción de la situación objeto de estudio. En este sentido, esta recolección se hizo bajo la modalidad de encuesta a informantes claves, sobre la valoración en qué cree que se desarrollan las competencias o habilidades gerenciales en el equipo de trabajo al cual pertenece para ejercer una dirección o coordinación adecuada. En esta categoría se tomaron en cuenta tanto las opiniones de los expertos así como la de los coordinadores de la Universidad Bolivariana de Venezuela y Misión Sucre.
La encuesta se realizó mediante preguntas cerradas utilizando una escala de evaluación numérica conformada del 1 al 10 de la siguiente manera:
1-3 Competencias con series problemas
4-6 Competencias en desarrollo
7-9 Competencias con buen desarrollo
10 Competencias con excelencia
• Para dicha encuesta se tomo una muestra de tipo aleatoria simple
• Para el procesamiento de datos se utilizo el programa estadístico SPSS versión 14 donde se realizaron todo lo concerniente al análisis estadístico descriptivo.
Resultados y Análisis: Esencialmente se muestran los resultados alcanzados en la realización de esta investigación y se analizan las competencias que requieren actualmente los colectivos o grupos de trabajos responsables de coordinar o dirigir la Educación Universitaria en el marco de la Municipalización.
Determinación de las competencias gerenciales necesarias con un enfoque alternativo vinculado a la transformación social que vive el país.
Competencia de Capacidad de Aprendizaje:
Se puede observar en la Tabla y Grafico la competencia Capacidad de Aprendizaje, rapidez para aprender y aplicar nuevas informaciones y métodos de trabajo, el 60% de las personas encuestadas respondieron que es una competencia con buen desarrollo y un 30% es una competencia en desarrollo. En cuanto a la capacidad de aprendizaje, un buen porcentaje del los trabajadores académicos y coordinadores se ocupa en procesos que emplean el conocimiento y entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones propias que tributan al desempeño de sus funciones.
Competencia de Toma de Decisión:
En la Tabla y Gráfico se relaciona con la decisión, tomar decisiones rápidamente y emitir juicios, observándose que el 35% la considera competencia con serios problemas, un 45% la consideran en desarrollo y un 20% con buen desarrollo. Vale analizar la importancia de tomar decisiones sensatas, oportunas y efectivas para lograr mayores y mejores resultados en las tareas de la organización universitaria.
Competencia de Comunicación:
En cuanto a la comunicación, informar y obtener información de persona de distinto niveles; el 50% de las personas opinaron que la consideran una competencia con serios problemas, el 40% como competencia en desarrollo y el 10% con buen desarrollo. En este sentido los coordinadores revelan hay algunos obstáculos que no permiten alcanzar un mayor nivel; los obstáculos se presentan en la comunicación descendente y ascendente. Se considera que si no se desarrolla una adecuada comunicación no se tendrá unas relaciones humanas e institucionales acordes con las actividades de coordinación a nivel de estado, ya que la misma permite el intercambio de ideas, informaciones, experiencias valiosas y una conexión para el colectivo que le da ese carácter eminentemente social.
Competencia sobre Conocimientos Técnicos:
Para las personas encuestadas en lo relacionado con los conocimientos técnicos el 65% la considera una competencia con buen desarrollo, el 15% en desarrollo y un 15% opinan que es una competencia con excelencia. Es importante señalar que las nuevas tecnologías usadas para la información y comunicación juegan un papel fundamental en la educación universitaria y en el caso de estudio la municipalización resultan un apoyo indispensable para el almacenamiento, difusión y acceso a la información y al conocimiento. Las nuevas tecnologías son parte esencial de la transformación.
Competencia de Excelencia:
En la Tabla y Gráfico representa la excelencia, donde realiza las tareas buscando en sus actividades los mayores niveles de calidad, y se observa que el 50% la consideran competencias con serios problemas, el 35% en desarrollo y un 15% con buen desarrollo.
Competencia de Liderazgo:
En cuanto al liderazgo el 65% la considera una competencia con serios problemas y un 35% una competencia en desarrollo. Es importante señalar al respecto que esta competencia es en sí misma compleja, ya que requiere el complemento de otras actitudes y habilidades. Es claro que el liderazgo es un elemento imprescindible para el cambio y el desarrollo de la organización universitaria, porque éste a su vez promueve la búsqueda de alternativas para solucionar problemas, el trabajo en equipo y la toma de decisiones, entre otras, que favorezcan a todo el colectivo, a la población estudiantil y a todos los actores involucrados en la educación universitaria municipalizada, ya que todo cuanto se emprenda será reflejado en las comunidades y en la sociedad en general. Dadas las complejidades del mundo de hoy en que vivimos, el liderazgo, se debe considerar que en los actuales momentos el liderazgo no debe ser visto como un proceso individual sino como un proceso compartido de vinculaciones y responsabilidades para obtener resultados.
Planificación-Organización:
Se observa en la competencia planificación-organización que el 60% de los encuestados la consideran con serios problemas y un 35% una competencia en desarrollo. Se debe considerar que la Planificación y la Organización pueden dar mayores resultados si se habla de Coordinar la Municipalización de la Educación Universitaria, ya que la misma debe ser un proceso continuo y sistemático que permitirá establecer objetivos claros que respondan a la propia dinámica social, tomando en cuenta las condiciones de la organización, el entorno para tener una idea objetiva de la realidad que permitirá analizar si lo que se planifica fue logrado o no para poner en práctica los correctivos necesarios y replantear si es necesario.
Es importante destacar que en cada bloque de las competencias a desarrollar se le solicitaba a los Coordinadores de los Programas de Formación de Grado y Misión Sucre que, si les parecía conveniente, añadieran cualquier número de competencias adicionales que permita cumplir con las exigencias de la transformación de la organización universitaria cuyos aspectos políticos centrales y estratégicos estén altamente vinculados con el Proyecto Nacional del País. En este contexto y dentro de estas categorías podemos citar a “el compromiso social”, la formación en valores, la educación ambiental, entre otras, las cuales son en los actuales momentos objeto de estudio en la tesis de maestría.
Conclusión y recomendación
La Universidad Bolivariana de Venezuela y la Misión Sucre representa una política de transformación de la nueva educación universitaria y hasta ahora ha representado hasta un avance significativo para el pueblo venezolano por su pertinencia social; sin embargo es mucho lo que hay por hacer todavía y para concretar los objetivos por las cuales cada una de ellas fue creada hace falta el seguimiento a las tareas realizadas y que permitan la generación de conocimiento pertinente a las necesidades del país.
En cuanto a la determinación de las competencias gerenciales del equipo de coordinación se pudo observar que existen competencias con buen desarrollo como la referida a la tecnología y aprendizaje, sin embargo hay competencias con serios problemas las cuales hay que atender entre ellas la comunicación la se puede afirmar que constituye en un eje transversal para la gestión universitaria municipalizada ya que es un factor que intensifica y sirve de soporte a cada uno de los procesos que a su vez contribuirá a generar los cambios necesarios en todos los niveles, llámese comunidad, aldeas universitarias, equipos de coordinación.
Es de suma importancia el compromiso de las autoridades y de los equipos de coordinación para la formación de los enlaces y/o coordinadores en las funciones inherentes a la gestión universitaria de tal forma que no abarquen solo lo académico, en este sentido se recomienda diseñar estrategia para implementar programas de formación y desarrollo gerencial, en los cuales, dentro de sus contenidos sean consideradas las competencias requeridas por los cuadros directivos identificadas en este estudio.
Bibliografía
Acta Constitutiva y Estatutos de la Fundación Misión Sucre. Número: 21, Tomo: 03, Protocolo: Primero, De fecha: 03 de octubre de 2003.
Aristimuño, M. (2007). Análisis Dialéctico de Procesos Formativos Universitarios para la Función Gerencial.
Decreto Presidencial Nº 2.517, de fecha 18 de julio de 2003. Creación de la Universidad Bolivariana de Venezuela.
De Pelakais C. y Belloso L. (2007). Evaluación de la gestión de los Vicerrectores Académicos de la Universidad del Zulia. Disponible en:
Romero, J. (2005). Universidad Nacional Experimental de Ciudad Guayana-Venezuela. La Gerencia desde una perspectiva Humana. http://copernico.uneg.edu.ve/numeros/c02/c02_art12.pdf
Romero, J. (2006). Aproximación a una sociología de la gerencia. Gerencia pública y compromiso social.
Solórzano, L. (2008) Prospectiva de las Competencias Gerenciales en la Gestión Pública. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú
Pacheco, L.(2008) Perfil gerencial para las instituciones prestadoras de salud en Barranquilla. Universidad del Norte, Km 5 vía a Puerto Colombia, A.A. 1569, Barranquilla (Colombia).
Proyecto Nacional Simón Bolívar en su Primer Plan Socialista del Desarrollo Económico y Social de la Nación para el período 2007 – 2013. Septiembre 2007.
Monagas, D. (2003). Consideraciones sobre la Gerencia Universitaria en la Escuela de Economía de la Facultad de Ciencias. Actualidad Contable FACES. Año 6 No.6, Enero-Junio 2003. Mérida. Venezuela.(33-37)
Thompson, I., (2009) La Encuesta. [Documento en línea]. Disponible:www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion. [Consulta: 2011, Abril].