Resumen
En este ensayo se dará a conocer la correlación entre las decisiones y aplicaciones de los recursos humanos y el impacto que tiene en la organización, una práctica común en la administración de los recursos humanos en las empresas durante un periodo de crisis, es que los primeros recortes de presupuesto están comúnmente relacionados al personal, a través de despidos y restricciones en la contratación, entre otros. Sin embargo, esta decisión no toma en cuenta la cuantificación de la contribución del personal al rendimiento de la empresa.
Abstract
This paper will present the correlation between the decisions and HR applications and the impact on the organization, a common practice in human resource management in business for a period of crisis, is that the first budget cuts are commonly related to staff through layoffs and hiring restrictions, among others. However, this decision does not take into account the quantification of the staff contribution to company performance.
Introducción
La administración de los recursos humanos es un término actual y moderno de lo que anteriormente se le conoció como administración de personal o gerencia de personal, sin embargo los gerentes de recursos humanos siguen ejecutando las mismas funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa, si bien en vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en la organización empresarial.
Es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
“Las empresas de hoy no son las mismas de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa”
Recursos humanos y la organización actual
Las prácticas de administración de los recursos humanos actuales se enfocan en lograr comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a los objetivos estratégicos de la organización y recalcar constantemente el trabajo en equipo. Delegar niveles de autoridad y toma de decisiones a los empleados para hacerlos dueños de los procesos internos y reforzar el compromiso individual y por equipos hacia el logro de los objetivos de la organización mediante una amplia gama de premios y de reforzamientos. La organización, para lograr sus objetivos en este mundo globalizado requiere de una serie de recursos, y estrategias estos elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.
La integración de planes de recursos humanos con planes generales de desempeño operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de la fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales e involucrando a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.
Es evidente que el desarrollo de la empresa está relacionado con la eficiencia y resultados de los empleados, por lo que cualquier acción que realice la empresa y los profesionales de Recursos Humanos como responsables de la gestión de personas e intangibles está dirigida a potenciar al Capital Humano de una empresa, que necesariamente va a beneficiar su gestión final y generar resultados económicos.
La globalización de los negocios, significa que cada vez más empresas operan en diferentes países o tienen vínculos con proveedores, clientes, vendedores de países extranjeros. Este nuevo paradigma ha impactado en la gestión de recursos humanos, con un mayor número de ejecutivos expatriados, equipos virtuales, personas que tienen su jefe en otro país. Hay factores que determinan la gestión de recursos humanos en la globalización como el tipo de empresa, factores culturales, económicos, sociales, legales.
Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.
Es por eso que es tan importante gestionarlos y coordinarlos a nivel global. Un aumento de la información disponible coloca a Recursos Humanos en una mejor posición para evaluar los programas y las políticas de Recursos Humanos en la organización, no sólo en términos de costos sino también en términos de efectividad y riesgo. Dicha capacidad es especialmente importante para el caso de un aumento del personal global, donde el personal se mueve entre países y se desempeña más allá de las fronteras.
De acuerdo a la experiencia, un número importante de funcionarios de Recursos Humanos no ha siquiera comenzado a dedicarse a estos nuevos desafíos estratégicos. De hecho, muchos se encuentran aún trabajando en la primera generación de transformación de la función de Recursos Humanos, la cual se centra en mejorar su eficiencia y efectividad. Estas capacidades internas de Recursos Humanos, una vez logradas, podrán proporcionar las bases para que la función de
Recursos Humanos se dedique a los desafíos críticos del negocio brindando soluciones estratégicas. Sin embargo, éstos son solamente un escalón en el proceso de transformación.
Nuestro país se encuentra en la misma situación y es responsabilidad de los líderes de las empresas locales e internacionales que ejercen sus labores en nuestro país el participar activamente en el logro de organizaciones prosperas, capaces de sobrevivir a tiempos tan difíciles como los actuales. La riqueza y bienestar de nuestro país depende en gran medida de la forma en que sean administradas tanto las instituciones públicas como las privadas. Son estas empresas las que brindan los empleos, productos y servicios en que se sustenta nuestra economía.
“El futuro de Recursos Humanos”
En los próximos años, las empresas en todo el mundo se verán enfrentadas a desafíos sin precedentes en materia de Recursos Humanos: escasez crónica de talento, implacable presión por el crecimiento, cambio constante y una fuerza de trabajo global.
Recursos humanos hoy:
Los miembros del equipo de Recursos Humanos son; lideres, innovadores y agentes de cambio.
Consultores, evaluadores, con conocimiento de la tecnología de hoy y más que nada futuristas.
Tienen conocimiento pleno de la compañía y de la industria.
Más que todo conocen a profundidad el plan estratégico de su compañía ya que han participado como parte del todo en su realización y dan soporte y dirigen la cultura de la compañía hacia el logro de resultados.
La única forma que una organización se mantenga delante de sus competidores es a través de la mejora continúa. Sin embargo, muchas empresas están saturadas de la constante necesidad de cambio.
Recursos Humanos puede jugar un papel clave colaborando con la organización en el mejoramiento de las capacidades futuras sin que ello suponga un descenso de la productividad.
Conclusión
Por último, considero importante puntualizar que durante varios años las empresas, la gran mayoría de ellas han asumido responsablemente las exigencias de competencias laborales y los procesos de capacitación que van siempre asociados a procesos de cambio ya que esto también implica la creación de nuevas habilidades, para consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales.
En el ámbito internacional la metodología más reconocida y empleada, para el tratamiento del tema de la medición del impacto de la Administración de Recursos Humanos es la de ajustarse al proceso de cambio y a los desafíos en el crecimiento contante de la fuerza de trabajo que conlleva la globalización del mundo de las Organizaciones actuales.
“Lo importante en el aprendizaje, la posibilidad de explorar una diversidad de desafíos prefijados a la administración de Recursos Humanos, es la oportunidad de adoptar diferentes papeles en un equipo, experiencia en persuadir y negociar con colegas sobre sus diferentes visiones de una situación en este mundo globalizado.
Bibliografía
- UNAM, Facultad de Contaduría y Administración, (Diciembre, 2006), Revista Contaduría y Administración, “La formación de administradores en el nuevo entorno internacional”, Número 220, págs. 123-144
- “Competencias en la Gestión de los Recursos Humanos”, Miguel García, www.gestiopolis.com, 2003.
