9 fases clave para el diseño de un programa de gestión del talento humano

Autor: Lic. Alejandro Delobelle

Gestión del conocimiento | Gestión del talento

03-12-2010

¿Por qué será que diseñar e implementar un programa de talento humano en las organizaciones es una experiencia costosa, compleja y no tan satisfactoria para algunos equipos de HR mientras que para otros ha pasado a convertirse en una práctica sistemática, metódica y potenciadora del clima interno, la marca HR y los resultados? Las razones, según el autor, se reducen a tres variables: un mirada holística del proceso, un coraje inusual en los responsables de llevarlo a cabo y una resiliencia tal que permite seguir adelante con la Misión de ese grupo, a pesar de que en esta ‘guerra por el talento’, no faltan ocasiones en las que las propias empresas se convierten en sus más peligrosos adversarios internos. Las 9 fases que se describen a continuación, junto con las 18 acciones y las preguntas que alientan a salir de la zona cómoda, buscan ordenar y provocar a CEOs o gente de Recursos Humanos, para comenzar a integrar, en un solo modelo, la naturaleza estratégica de un Plan de Talento.

Introducción

¿Le han pedido que diseñe e implemente un programa de desarrollo del talento humano y no está seguro por dónde empezar? Ha descubierto usted mismo que los problemas actuales de su compañía pasan por la no existencia del viejo ‘plan de carrera’? Emergió de la encuesta de clima que la capacitación, el desarrollo, la comunicación, el reconocimiento y las relaciones con los jefes directos son las áreas en las que la gente pide a gritos una intervención sistemática y urgente de la organización?

Si así fuera, aquí le ofrezco 9 fases por las que transitará indefectiblemente durante el proceso que está pensando a encarar, y lo haga con éxito. Mi deseo es que pueda contar con un orden y un modelo, una especie de check list conversado de lo que tendrá que hacer y lo que tendrá que cambiar, para que pueda cumplir su propósito, que seguramente va más allá de dar respuesta a una encuesta de clima.

Ya pasaron algunos años desde el momento en que dimos aquel gran primer paso, en un proyecto de desarrollo de recursos humanos, en esa importante compañía multinacional. Todo comenzó cuando nos preguntaron si podíamos ayudarlos ‘con el tema de la gente’ ya que, por distintas razones, venían asistiendo a la partida de personal clave- ubicado en posiciones críticas - ‘sin motivo aparente’. Manifestaron con intención conjunta y decidida que querían algo “proactivo, integral, conectado, de más largo plazo, que los prepare para los desafíos establecidos en nuestra Misión e Intento Estratégico”. (bueno, pensé, algo parecido a lo que me pasó a mi, estando de ese lado, cuando también tuve que implementar un proceso de ese magnitud, como Gerente de Desarrollo de Recursos Humanos en otra empresa multinacional). A partir de eso, comenzamos a trabajar.

Algunas diferencias entre el hoy y ese momento pasado-cercano tiene que ver con que recién se comenzaba a acuñar el término ‘war of talent’, por ejemplo, o que no se contaba con las herramientas que están a disposición ahora ni con que tampoco había tanta experiencia con respecto a cómo llevar adelante un proyecto de este tipo, era todo más bien a prueba y error. Así las cosas, me encontré con más de un obstáculo, con más de un intento de abandonar, con más de un doble mensaje matricial… En resumen, quienes se supone debíamos saber cómo hacerlo, quienes debíamos tener ese know-how de proceso, no lo teníamos, aún lo estábamos buscando. Afortunadamente, hoy todo ese aprendizaje ya se capitalizó, tomó cuerpo de conocimiento y mi idea es compartirlo en este documento. Es por eso que escribiré este whitepaper con dos sombreros a la vez, que alternaré para una mayor identificación con Usted: CONSULTOR o GERENTE RH. Y asumo que usted, lector, será alguien con alta responsabilidad personal y compromiso por diseñar, implementar, medir y mejorar un proyecto para el desarrollo de sus recursos humanos. Si todo sale bien, el eco de ese compromiso resonará para que pueda ser percibido por sus colegas y/o line managers como un legítimo Business Partner, que los apoya en el logro de sus objetivos, a través de la potenciación de sus equipos.

Y a usted lo consideraré también con un doble sombrero, como CEO o como responsable de Recursos Humanos, y a cada uno le daré sugerencias distintas, para que se personifique con el rol que más precise.

Yo, durante el transcurso de este escrito me pararé la mayor parte del tiempo desde el lugar de Consultor, como para darle una mirada profesional y analítica al proceso y, cuando se trate de prevenirlo y hacerlo abrir bien los ojos, me pondré en ese lugar en el que usted se encuentra hoy. Empezamos?

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Lic. Alejandro Delobelle - dhrjobsarrobahotmail.com.ar

Es facilitador, consultor y conferencista. Su misión principal es la de contribuir con las personas y las organizaciones a que logren sus objetivos, a través de un uso más consciente y activo de sus recursos internos, prácticas y modelos. Su foco principal y áreas de estudio continuo abarcan temáticas interconectadas de liderazgo, equipos, efectividad personal, motivación, cambio, coaching y venta de soluciones, en donde ha desarrollado modelos personales de efectividad y los ha compartido y brindado a más de mil personas en la actualidad. Más de 15 años de experiencia gerencial y regional, en compañías multinacionales tales como Hewlett Packard, Gillette, SmithKline Beecham, AGA Linde Healthcare y Gas Natural lo han preparado para compartir experiencias y adaptarlas a nuevos contextos y negocios. A dictado y diseñado cursos para empresas como Coca Cola, Unilever, Allianz, Chevron, Cargill, Prudential, Weatherford, Fresenius o Philips, así como ha brindado conferencias locales e internacionales, en países como Bolivia y Costa Rica. Es Instructor Certificado Achieve Global y forma parte del staff de profesores de ADEN Business School, desde donde dicta seminarios para empresas de Centroamérica y Caribe. Contribuye continuamente con el diseño de whitepapers, con el objetivo de acelerar el cambio hacia comunidades y organizaciones más positivas, optimistas y eficientes. Es Licenciado en Administración de Empresas y Analista de Sistemas, títulos obtenidos en la Universidad de Belgrano. Sus especializaciones y postgrados ejecutivos relacionados a Recursos Humanos han sido realizados en Cambridge University, NorthWestern/Kellog (USA) y el IAE (Argentina).

www.ezensitive.com

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