Administración de Recursos Humanos. Manual teórico-práctico

ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
INTRODUCCCION
El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se
administre el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los
trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos.
El recurso humano es el elemento más importante para la organización y
administración de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las instalaciones,
equipos, maquinarias, herramientas y demás bienes tecnológicamente y científicamente
implementadas; los trabajadores no las manejan adecuada y satisfactoriamente debido a
su ignorancia, falto de conocimiento y capacitación. Por ello se afirma categóricamente,
dentro de los estudios de la administración general, que el elemento humano es el principal
y común denominador de la eficiencia y eficacia, pues, hasta los más sofisticados
elementos técnicos, no pueden prescindir de la intervención humana. Por ello, todos los
aspectos productivos de la empresa están condicionados por el personal que labora,
menguando o desarrollando la producción y la productividad.
Por otra parte ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de
compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde
los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a las
empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de todos
sus colaboradores.
Admitida la importancia del colaborador dentro de la empresa moderna, hay que
tener en cuenta también que toda organización para ello necesitará contar con el recursos
humano que posea la mayor capacidad, conocimiento, y que sea el más idóneo, para ello la
Administración de Recursos Humanos, cuenta con los instrumentos y técnicas que le
permita hacer uso racional del elemento humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes, en
aras de lograr una mayor productividad empresarial.
Mucho se manifiesta que la productividad de las organizaciones es baja por la no
atención en las remuneraciones que solicitan los colaboradores, debo decirles que no es
esto cierto; No son los sueldos los que motivan los pobres rendimientos, hay otros aspectos
que motivan a bajar su rendimiento, como por ejemplo:
No aceptar sus sugerencias, es decir no dejarse escuchar
El mal trato. Levantar la voz, proferir gritos que hieren su sensibilidad
Creerles incompetentes
Desconsideración, etc.
La Administración de Recursos Humanos dentro de las empresas se encarga
específicamente de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación, adiestramiento,
capacitación, retribución y motivación de los colaboradores, de modo que resulte productivo
y rentable lo invertido por la empresa.
La eficiente administración de los recursos humanos ayuda a los empresarios a utilizar
su capacidad al máximo de los trabajadores, apuntando a la eficiencia, productividad y
calidad en los servicios; Pero si el personal no está adecuadamente seleccionado y
capacitado no podrá producir a su máximo, como vemos las principales funciones de la
administración de recursos humanos, es conducir el proceso de:
A Reclutamiento de Colaboradores
B Selección de Colaboradores
C Contratación
D Registro y Control de Colaboradores
E Capacitación de Colaboradores
F Distribución de Remuneraciones
G Racionalización y Movimiento de Colaboradores
H Evaluación y Calificación de Colaboradores
I Seguridad e Higiene
J Relaciones Laborales
La máxima preocupación de la nueva administración en el futuro, será buscar,
contribuir, y mantener en el seno de la empresa, una profunda, real y efectiva solidaridad y
oportunidad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensión, el
entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma organización y de toda la
comunidad. Por ello reiteramos que el recurso humano, se sitúa en el centro medular de la
empresa, por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica
convivencia, basado en el espíritu de colaboración, respeto mutuo, consideración recíproca,
reconocimiento de méritos, oportunidad de progreso y de la comprensión oportuna; todo
esto con el propósito de alcanzar el trabajo administrativo hacia mejores logros.
La Administración de Recursos Humanos, comprende ocho capítulos, los cuales se
ocupan y tratan todo lo referente a la administración de los colaboradores, denominación
que es más aceptable en esta nueva realidad, y que por respeto y consideración a ellos, en
adelante lo denominaremos “colaboradores”.
CAPITULO I
LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
¡TU ÉXITO NO SERA RESULTADO DE LA CASUALIDAD, SINO DE TU
ESFUERZO PERSEVERANTE!
1.1. LIDERAZGO EN LOS RECURSOS HUMANOS
Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de
Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el
resto los obedezcan automáticamente. Existen gerentes o jefes que exigen, presionan,
agreden y abusan de los dirigidos; Estos serán atendidos por temor o miedo pero jamás por
respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave error, sea porque no está
realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como persona
que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relación con sus subordinados.
Para una persona que dirige una empresa, oficina o departamento de Recursos
Humanos, se encuentre provisto de autoridad, no solo requiere de un conjunto de
conocimientos y cualidades indispensables, se hace imprescindible, también haber
aprendido a dirigir con solvencia a un grupo o grupos humanos y sobretodo las cualidades
de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.
Esto requiere, indudablemente, conocer ciertas normas que por simples son las más
necesarias:
A. Concepción de dirigir y ser dirigido.- Todo ser humano, integrado en un grupo
social tiene la necesidad de ser dirigido y guiado por una determinada persona a fin de
lograr objetivos comunes que satisfagan los intereses de sus integrantes. Por ello
siempre hará falta buscar un buen líder. Esto no es de ahora; el hombre desde los
tiempos inmemoriales, ha sido guiado por un hombre llamado líder que reunía las
cualidades de confianza y capacidad. De aquí que la mayoría de los grupos humanos
jamás pueden desligarse del que los dirige porque se sienten desamparados sin su
liderazgo o apoyo.
¿Qué es lo que hace de una persona el líder preferido? Diríamos que involucra un
conjunto de características, desde su personalidad, hasta su bondad y carisma que lo
convierten en admirado, querido y obedecido.
Por este motivo, hoy en a, se practica la preparación de los líderes, especialmente
para gerenciar las empresas, con las cualidades que los lleve al éxito deseado.
B. Concepción del Líder para ubicarse convenientemente.- Existe muchas
definiciones sobre este aspecto. Podríamos aceptar que: “Líder es todo persona que,
gracias a su personalidad, dirige a un grupo social con la participación espontánea de
sus demás miembros.”
En consecuencia un verdadero líder será considerado como tal cuando:
a. Sea capaz de dirigir un grupo social; y
b. Cuente con la participación espontánea de su grupo.
La mayoría de los gerentes, jefes o presidentes de directorio solamente dirigen pero
no son deres porque jamás obtienen la participación de su grupo y si lo logran a presión
pierden el respeto y las consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que
trabajan.
Pero puede ocurrir que los líderes sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto
también resulta delicado. Diríamos que sólo son líderes virtuales hasta convertirse en líderes
reales en el momento en que sean capaces de dirigir.
Finalmente diríamos que ser líder a veces resulta un estímulo y otras una reacción
para el grupo. Por eso sabemos que todo depende de la preparación, cualidades innatas o
aprendidas para liderar los grupos humanos. En todo caso está el apego y cariño al trabajo
que realiza y las personas con quien trata diariamente.
Por ello para dirigir personas debemos tener presente:
En primer lugar vale y prima el EJEMPLO PERSONAL de quien manda y dirige. No
puede decirse lo que no se es capaz de cumplir. Tampoco podemos ofrecer y no
satisfacer luego. Estos actos desmeritan o disminuyen la confianza y la fe que resulta
siendo sumamente peligroso.
En segundo lugar, tenemos: EL RESPETO AL DERECHO de quienes se dirige. Nada
puede ser tan importante que considerar con sumo cuidado los derechos ajenos. Todo
abuso trae consigo rebeldía directa e indirecta. Al fin de cuentas resulta
contraproducente creerse con poderes suficientes para violar aquello que son
sagrados intereses y que corresponde a toda persona que medianamente se respeta
asimismo.
En tercer lugar, ubicamos: Las CONDICIONES SUBJETIVAS como el amor, la
comprensión y el entendimiento para quienes se dirige. Nada se puede lograr sino se
hace con amor y sinceridad. Si se dirige amando encontraremos amor en el trabajo el
mismo que no será una falsa y negativa producción.
Con sinceridad lograremos no sólo que nos obedezcan o cumplan lo que se ésta
ordenando que se haga. Alcanzaremos mucho más e incluso lo inimaginado que
indudablemente coronará nuestras máximas satisfacciones.
La comprensión es fuente inagotable de cada vez mejor integración e incentivo a que
los demás hagan con emoción social lo que queremos.
El entendimiento es de sabios y que mejor facultad en quién dirige. No se puede
avanzar si no se entiende, si propiamente no se emplea la razón dejando discurrir con
propiedad. Entender cuando alguien merece ser entendido sin esperar que se lo pidan sino
descubriendo la necesidad de este buen propósito.
Estos son los elementos esenciales que se deben practicar para una adecuada
persuasión a fin de que no resulte una vaga ilusión de lograr que se haga lo que se quiere
porque simplemente se desea.
1.2. COMUNICACIÓN EFICAZ EN EL MEDIO LABORAL
Cuando hablamos de la necesidad de mejorar la productividad de la empresa, es
esencial referirse al proceso de la comunicación, comprender su naturaleza e importancia
que tiene en la interrelación dentro del ámbito laboral. La comunicación es fundamental para
el rendimiento; cuanto más frecuente es la comunicación entre las personas, mayores son
las probabilidades de que sean eficientes. Por lo tanto una responsabilidad primaria del
líder, como de los miembros de un grupo de trabajo, consiste en alentar la comunicación y
participación.
Es preciso entender el concepto de comunicación como una forma de percibir y tratar
a los colaboradores como una parte integral en el proceso de dirigirlos y, tratarlos como
seres humanos y no como simples “Recursos Humanos”
Entonces ¿Qué es la comunicación?, la comunicación es un proceso psicológico donde
interactúan dos o mas personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones
y/o sentimientos, a través de signos y símbolos, tales como la palabra, tono de
voz(comunicación verbal) y las señales, gestos, posturas(comunicación no verbal).
Indudablemente la comunicación es básica y fundamental en el desarrollo de una persona,
familia, grupo social, laboral, empresarial y de cultura.
En muchas empresas se les pide a los gerentes, directores y personal en general
que se preocupen por cumplir con los objetivos de la empresa, sin tomar en cuenta otras
consideraciones humanas, sólo les preocupa ganar y ganar a costa de cómo sea, sin
importarle las condiciones.
El principal recurso que siempre debemos atender y desarrolla es el factor humano
de la organización; por lo tanto, la HERRAMIENTA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD, que
puede permitir mayor éxito al gerente, administrador, jefe de unidad administrativa, etc. es el
saber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo. Esto implica mantener óptimas y
satisfactorias relaciones humanas con los miembros que conforman la organización, a
través de una constante y fluida comunicación.
Para obtener una buena comunicación el requisito previo es la confianza. Cuando
usted no confía en una persona, no tiene interés en comunicarse con ella. El mayor
problema de la falta de confianza es que las personas dejen de comunicarse
1.3. NECESIDAD DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN
LAS EMPRESAS
Por lo general, un área de recursos humanos se establece cuando en su proceso
normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la
necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo
progresivamente complicadas.
En el momento de su creación, la unidad administrativa de recursos humanos suele
ser pequeña y lo dirige un ejecutivo de nivel medio, es común que se limite a llevar los
registros de los colaboradores actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales y,
en algunos casos colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados. A medida
que crece la organización y su demanda, el área de recursos humanos adquiere más
importancia y complejidad.
En toda empresa por pequeña que sea, siempre habrá por lo menos una persona, que
además de sus tareas que realice, se dedique a acciones de personal, como por ejemplo:
llenado de planillas, control de asistencia, llevado de files o carpetas de los colaboradores,
etc.; sin embargo las empresas medianas y grandes han visto la necesidad de crear
unidades o áreas administrativas especializadas de personal, para que desarrollen
funciones específicas propias del área, estas funciones de administración de recursos
humanos pueden tomarse en 2 sentidos:
a. Como parte de la labor propia de todo jefe, para con sus subordinados; es decir
cumpliendo acciones de personal, a parte de las labores propias de su puesto o cargo,
afirmándose que existen en una empresa tantos jefes de personal, cuantos jefes
existen.
b. Como la función de un técnico especializado, son conocimientos específicos
adquiridos por estudios o experiencias, se dedica en toda empresa a administrar las
actividades del recurso humano, con la respectiva autoridad funcional.
Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar
en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma
sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:
A. Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:
- Estudios realizados
- Formación general y humanística adquirida
- Experiencia Profesional realizada
- Experiencia laboral fuera de la empresa
- Promoción y resultados obtenidos.
B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:
- Capacidad de conocimientos
- Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar
decisiones y coordinar grupos.
- Capacidad de mando y gestión
- Capacidad en solucionar problemas.
- Capacidad en actuar en forma responsable
- Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.
Además del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa
debe desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos
conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El
objetivo de una evaluación del potencial es detectar las potencialidades de los
colaboradores. Se puede detectar nivel de concentración y atención, nivel de razonamiento
lógico, creatividad, organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad en el trabajo,
empatía, impulsividad, extroversión introversión, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,
dinamismo y liderazgo entre otros.
Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al
máximo las cualidades desconocidas de su personal. La reubicación de colaboradores
basada en la evaluación de potencial permite aumentar la productividad de la empresa y al
mismo tiempo la satisfacción del personal. Este proceso también facilita la promoción interna
dentro de la empresa.
No permita que los talentos que usted posee dentro de su empresa sigan ¡durmiendo
o desperdiciándose!
Uno de los últimos pasos del programa consistirá, como consecuencia de la
comparación entre puesto y personas, en saber de éstas, tanto sus capacidades actuales,
como sus capacidades potenciales.
Los resultados principales que podemos resumir del manejo de un buen programa de
personal serían:
Conocimiento de cada colaborador, su historia y su presente realidad
Conocimiento de lo que un colaborador puede hacer ahora y en el futuro en
función de sus capacidades.
Distancia que existe entre lo que el puesto demanda del colaborador y lo
que éste efectivamente hace.
Plan de formación para cada colaborador.
Plan de puestos a los que puede acceder.
Información de un archivo de personal, que le permita tomar decisiones para
cambios internos de forma inmediata.
Todo este programa servirá, para una buena asignación de recursos humanos,
respondiendo una exigencia empresarial actual, por cuanto el colaborador dentro de una
empresa debe desarrollarse en equipos de trabajo multifuncionales y multidisciplinarios.
1.4. PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN MATERIA DE
COLABORADORES
Veamos los principales obstáculos o limitantes que presentan las organizaciones, y sobre
todo para quienes dirigen las instituciones:
Capacidad Potencial de sus Colaboradores.- Uno de los principales problemas con que
se enfrentan las empresas en la actualidad, es el no conocer con exactitud la capacidad
potencial de sus colaboradores, de que disponen, lo que puede suponer una condición
limitante para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el
nivel de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio cibernético y tecnológico.
Políticas de Gobierno.- El medio ambiente político que ejercen diversos grupos
interesados y sus representantes. Una vez que se ha aprobado una ley, a las
organizaciones no les queda más remedio que acatarlas. Pueden existir casos en que
los que la constitucionalidad de la ley se ponga en duda abiertamente, o en que las
sanciones sean demasiado débiles para reforzar su cumplimiento. Pero la mayoría de las
veces, las leyes son aceptadas como una limitación a la actividad empresarial.
Está comprobado asimismo que cada gobierno que ingresa al poder, trae compromisos
en materia laboral, con ciertos grupos, lo que muchas veces se legisla favoreciendo a
esos grupos.
El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.- El contexto socio cultural afecta de
distintas maneras a las empresas. Una de ellas es a través de las acciones y
expectativas de sus colaboradores, los cuales traen consigo una gran variedad de
orígenes, valores e influencias. Existen colaboradores con o sin vocación de servicio,
pesimistas, optimistas, sumisos, como otros por su complejidad solo quieren mandar y no
ejecutar. La segunda forma es aún más directa, ya que el éxito de las empresas depende
en última instancia de sus atenciones y servicios a los clientes o consumidores y se
dedica poco tiempo y esfuerzo para verificar que sus servicios sean apropiados y
aceptables.
Falta de Planeación.- Otro de los problemas latentes en las empresas, es la falta de
planeación de los recursos humamos; Es decir no existe:
- Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.
- Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para la planeación
de cambios en la estructura de la empresa.
- Un inventario de recursos humanos
Generalmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda acarrear,
dándose cuenta cuando la planilla es impagable o cuando existen más gastos que
ingresos, también nos damos cuenta, cuando queremos cubrir puestos o cargos nuevos,
ubicamos al personal tal vez menos indicado para el desarrollo de la función, lo cual no
pasaría si hubiera habido un inventario de personal, de donde se escogería al personal
más adecuado
La Centralización de Poder.- Otro problema común es el poder de centralización, de
las decisiones, en este caso los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte
de su volumen de trabajo y de la toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin
perder el control. Esto implica muchas veces que el encargado de personal esta de
"pantalla". En estos casos los gerentes todavía no conocen su verdadero rol, o misión
empresarial y se dirige las empresas con cierto temor de perder la autoridad, y hasta
desconfianza de sus colaboradores más cercanos, ellos quieren que todo pase
necesariamente por despacho, por lo que desde un punto de vista de un gerente
ejecutivo no debe ocurrir así.
Desconocimiento de las Técnicas Mínimas de Recursos Humanos.- Uno de los
más graves problemas con que se encuentran las empresas en materia de recursos
humanos es que no existe un "procedimiento de reclutamiento, selección y contratación
de personal"; el ingreso del personal a la empresa, se hace utilizando muchos criterios,
como también se da que en algunas organizaciones se hace concurso o selección, pero
solo para simular ya que muchas veces el puesto ya tiene nombre. Por ello es
recomendable que existan políticas sobre el particular, estableciendo la forma técnica de
reclutar, seleccionar y contratar, a fin de que sólo ingresen a la empresa personas
capaces y motivadas para comportarse dentro de los estándares de control.
Naturaleza de los Colaboradores.- La dificultad radica en que las personas, por
naturaleza somos diferentes y así como también nuestro comportamiento, los motivos
que impulsan estar de acuerdo o no con las tareas encomendadas, nuestras aspiraciones
y expectativas, nuestras habilidades y experiencias e incluso nuestra escala de valores y
principios: la administración de recursos humanos deberá integrar todas estas
diferencias, alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo
resguardando un clima de sana convivencia. Allí radica la dificultad. Pero todo depende
de la manera como usted maneje a sus colaboradores para obtener los resultados
esperados.
Tino y Desinterés.- Finalmente se observa una falta y menoscabo de las empresas
hacia los colaboradores, por la no fijación de objetivos y políticas en materia de personal,
provocando un desinterés o motivación y baja productividad o rendimiento de parte de los
colaboradores. La empresa debe tener en cuenta que sin los colaboradores está no
alcanzaría los éxitos, lo que debe ponerse mayor interés y consideración estableciendo
políticas y/o objetivos para tener motivados siempre al capital intelectual.
1.5. INTERES DE COORDINACION ENTRE EMPRESARIO Y COLABORADOR
A. El colaborador y el empresario tienen un interés común, en que la empresa subsista,
porque si cierra por quiebra, o por otras razones, producirá el desempleo en los
colaboradores y la pérdida de capital en el empresario.
B. El empresario y el colaborador tienen interés en que la empresa mejore su
rendimiento. Con el mayor rendimiento, se puede aumentar sueldos y salarios a los
colaboradores y el empresario tendrá asegurada la producción y por ende las
utilidades.
C. Para incrementar la productividad de una empresa es necesario, que los
colaboradores ahorren costos, evitando desperdicios de tiempo, de materiales, así
como se tenga cuidado con las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas,
etc. se mejore de calidad al producto, mejoramiento de los sistemas de
administración y organización. La mayor productividad conviene tanto a los
colaboradores, como a los empresarios.
D. El desarrollo del personal principalmente asistiéndoles con mayor capacitación en
tareas específicas de sus respectivos puestos de trabajo. Ésta capacitación es útil
para el colaborador, porque le permite estar preparado para ser promovido o
ascendido a otros puestos de mayor jerarquía, y será buena para los propietarios de
las empresas porque incrementará la producción en forma eficiente.
E. La seguridad de los factores productivos, conviene al empresario, porque la
renovación o mantenimiento de ellos significa mayores ingresos, y conviene a los
colaboradores, porque reducen los riesgos de accidentes de trabajo.
F. Conseguir que exista, que en la empresa una convivencia amable e integracionista, a
base de estrecha y mutua relación entre los representantes del capital, de la
administración y los del trabajo, conviene tanto al empresario como al colaborador,
porque solamente unidos, y trabajando en armonía se consigue el éxito.
G. Las relaciones públicas y prestigio social conviene a los propietarios, porque tendrá
mejores créditos, amplitud de mercado, estabilidad en las ventas, buena imagen, etc.
También conviene a los colaboradores, porque se desarrollan mejor en el nivel
personal y sobre todo fortalece su file personal, para conseguir trabajo en otras
empresas.
1.6. LA DIRECCION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
1.6.1 BREVE CONSIDERACIÓN AL CONCEPTO DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
En la moderna empresa preferiríamos utilizar nociones o términos, como las de
Desarrollo del Potencial o talento Humano, por abarcar éstas una visión más dinámica y
humana. El concepto de Recursos Humanos se muestra un tanto inadecuado pues podría
prestarse a ver al hombre como un simple instrumento productivo.
En esa medida, nos agradaría más hablar del Recurso Inteligente, o simplemente
Colaborador. Pero para efectos de unificar el lenguaje con diferentes actores sociales y
económicos, se utilizará aquí el término de Desarrollo de Recursos Humanos, aclarando que
en el se piensa en un hombre que además de aportar su capacidad productiva, contribuye a
la construcción del desarrollo humano sostenible en diferentes frentes de una manera activa,
participativa y creativa.
El concepto de Desarrollo de Recursos Humanos abarca pues, en términos
generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como
elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el
centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia
con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del
hombre antes que un fin en mismo. La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos
debe encargarse ahora de orientar a los colaboradores “a pensar antes de hacer las cosas
y agregar valor intelectual”.
Las empresas, siendo entidades asociativas democráticas, compuestas por
personas que participan activamente en todos los niveles de la organización y dado el papel
central que dentro de su estructura ocupa el hombre como ser integral, deben enfatizar en
éste concepto de una manera especial.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
desarrollo, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus integrantes. Y sobre todo debe
aprovecharse la Sinergia Grupal, es decir el trabajo grupal, conjunto, solidario en equipos
integrados, las personas deben trabajar en forma colectiva o grupal, para ahorrar menos
esfuerzos, a pensar y tomar decisiones con criterio técnico, a compartir los resultados, etc.
Vease el siguiente gráfico:
GERENCIA
GENERAL
Equipo
Estratégico
Equipo
Producción
Equipo
Marketing
Equipo
Logística
Equipo
de RH
Equipo
Finanzas
Equipo
Calidad
1.6.2. CONCEPTO
La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos o Dirección de Personal, es una
función especializada, formada por un conjunto de técnicas normas, principios y
procedimientos, que aplicadas a los grupos humanos nos permite alcanzar objetivos y metas
deseadas; encargándose de planear, organizar, proponer, dirigir y controlar los programas,
políticas y procedimientos a obtener, desarrollar y retener la cantidad y calidad de recursos
humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento. Se inspira y apoya en
otras disciplinas como la: Psicología, Sociología, Derecho, economía, pedagogía, etc.
Desde un punto de vista más práctico, se define la Administración de Recursos
Humanos como una función técnica planificada y evaluable, que permite elegir, mantener,
utilizar y desarrollar a un personal competente, multifuncional y habilidoso, permitiendo
además que la empresa alcance sus objetivos, sin menoscabo de la condición humana de
los colaboradores.
La Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, específicamente dentro de una
empresa se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación,
capacitación, retribución, bienestar, motivación y seguridad de los colaboradores, de modo
que resulte productivo lo invertido por la empresa en maquinaria, equipo, instalaciones y
otros servicios.
El objetivo principal que se plantea en la dirección de recursos humanos, es como
utilizar lo mejor posible las cualidades y capacidades disponibles y potenciales de los
colaboradores, con el propósito de alcanzar los fines y objetivos empresariales.
La buena dirección de recursos humanos ayuda a los colaboradores a utilizar su
capacidad al máximo y a obtener no sólo la máxima satisfacción sino su integración, como
parte de un grupo de trabajo, la integración de los trabajadores o colaboradores constituye
uno de los factores imprescindible para el éxito de toda organización; indudablemente todo
depende de cómo se oriente, se le integre, se considere y trate al colaborador. Además
debemos tener en cuenta que la actual administración de cualquier organización o empresa
se hace con los colaboradores, es decir las personas ayudan a administrar los demás
recursos como financieros, tecnológicos, materiales, e informacionales, etc.
Toda empresa o institución opera con personas y a través de ellas, deberá encontrar
la forma de alcanzar sus objetivos, ya sea sociales, económicos o financieros, los cuales
dependerá únicamente de la eficiencia y competitividad de sus colaboradores, sea en forma
individual o colectiva, para ello es necesario mantener el equilibrio y la armonía entre
colaborador y empresario, y es allí donde la administración de recursos humanos juega un
papel trascendental, ya que cada uno de ellos tienen sus propias aspiraciones, sus objetivos
y perspectivas futuras en forma paralela, pero con una dirección profesional estratégica de
los colaboradores, se puede compatibilizar estos factores, que repercutirán en beneficio
mutuo.
1.6.3. DENOMINACIONES
El área o unidad administrativa encargada de la dirección de personal en las
organizaciones tiene diversas denominaciones así por ejemplo “Relaciones Laborales,
Relaciones Humanas, Relaciones Industriales, Administración de Personal, Recursos
Humanos,”, etc.
Relaciones Laborales.- denominación que solamente estaría referida a la función del
trabajo, es decir a las interrelaciones en el centro de trabajo.
Relaciones Humanas.- Esta referida a la actuación y solución de problemas del
comportamiento humano al interior y exterior de la empresa.
Relaciones Industriales.- Esta referida a la interacción laboral en aquellas empresas
manufactureras e industriales
Administración de Personal, o Recursos Humanos.- son las denominaciones más
apropiadas, por que generaliza la función de dirigir las personas en las empresas.
Como todas las materias, la Administración de Personal ha evolucionado a la par de
las técnicas de gestión empresarial, por ello si tenemos en cuenta la variable tiempo,
indicaremos que en la década del ´70 fue denominada “Relaciones Industriales”, en la
década de los ´80 se le llamaba “Relaciones Laborales”, y en la década del ´90
“Administración de Recursos Humanos”
La denominación de Relaciones Industriales es más empleada dentro de las
empresas industriales, atendiendo a la legislación laboral, que indica toda empresa que
tiene más de 100 trabajadores debe contar con una unidad administrativa de Relaciones
Industriales.
1.7. LA DIRECCION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Y SUS
OBJETIVOS
Antes de abordar los objetivos de la dirección de desarrollo de recursos humanos, se
hace necesario e imprescindible establecer los objetivos de los entes primordiales, en donde
esta dirección juega un papel importante, como son los objetivos tanto de la empresa como
del colaborador, por cierto estos objetivos, son totalmente opuestos, cada cual tiene sus
propias aspiraciones, que indudablemente son justificables; por una parte el empresario y
empresa tienden a lograr resultados económicos que reparen la inversión y esfuerzo puesta
en ella, y por otra parte los colaboradores al ingresar a laborar a la empresa, ponen todo su
conocimiento, sabiduría, habilidades y destrezas, con el fin de ser compensados
económicamente, en forma justa.
En forma más especifica, veamos estos objetivos de las dos partes, que valgan
verdades siempre marchan en forma paralela, pero que deben compatibilizarse en el tiempo,
ya que las organizaciones necesitan de estos dos pilares de la gestión empresarial.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Obtener la máxima productividad
Maximización de los factores productivos. Humanos, materiales y financieros
Paz laboral
Conservación de un prestigio e imagen en el mercado.
Lograr resultados económicos
OBJETIVOS DEL COLABORADOR
Alcanzar mayores remuneraciones justas y dignas
Lograr beneficios sociales
Laborar en buenas condiciones
Ejercitar sus derechos adquiridos
Adquirir experiencia
Satisfacer sus necesidades materiales, sociales y de seguridad
1.8. OBJETIVOS PROFESIONALES DE LA DIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS
Los objetivos principales son, los de seleccionar personal idóneo, mantener y
desarrollar relaciones armoniosas entre el personal, velar por las políticas, planes,
programas y procedimientos concordantes con la legislación laboral vigente.
Pero analizando tanto los objetivos de la empresa como del colaborador, se concluye
que no puede haber empresa integrada y armónica, si los intereses de ambos no se
satisfacen por lo menos en parte.
Específicamente la dirección de recursos humanos profesionalmente debe:
a. Propiciar y lograr una mayor producción en cantidad y calidad con los colaboradores,
porque la mayor rentabilidad y utilidad de una empresa revierte en beneficio para
ellos.
b. Orientar su actividad hacia la satisfacción de sus necesidades, posibilitando su
bienestar y desarrollo personal.
En este sentido es necesario destacar que una acertada administración profesional de la
dirección de recursos humanos debe equilibrar o compatibilizar estos dos grandes objetivos
para beneficio tanto de la empresa como del colaborador.
La dirección de personal considerada como una especialización de la administración
general, tiene que constituirse, mediante un conjunto de normas legales y técnicas en
disciplina conciliadora de ambos intereses, porque si se protegiera solamente a una de las
partes, se crearía la anarquía y el caos de las organizaciones.
La dirección de personal debe buscar permanentemente la mejor coordinación de
los intereses de ambos sectores. Se afirma que el director de personal de una empresa,
generalmente es nombrado por los representantes de la empresa, como tal debe trabajar
con criterio unilateral, es decir defendiendo los intereses de la empresa, sin embargo debe
hacerse conocer al empresariado y al jefe de personal, que este tipo de administración hace
peligrar la subsistencia de la empresa.
En síntesis la principal función de la administración de desarrollo de recursos humanos es:
1. Mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y laborales entre colaborador
y empleador
2. Proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos.
Resumiendo los objetivos del Area de Desarrollo de Recursos Humanos serian:
a. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de colaboradores, con habilidades,
motivación y satisfacción suficiente para conseguir los objetivos y metas de la
organización.
b. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los colaboradores y el logro de los
objetivos individuales.
c. Alcanzar eficiencia y eficacia con los colaboradores disponibles.
1.9. LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA NUEVA
SOCIEDAD EMPRESARIAL.
La máxima preocupación de la Administración de Recursos Humanos en la nueva
sociedad empresarial, será buscar, a la vez que contribuir a que se produzca y se mantenga
en el seno de la empresa, una profunda, real y efectiva solidaridad, donde no existan
fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensión, el entendimiento y el respeto mutuo,
en beneficio de la misma organización y de la comunidad en general. Es decir buscar
constantemente que haya paz y armonía laboral.
La actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa. Por lo tanto, en
ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia, basada en el espíritu
de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa de sus componentes. Únicamente a
través del buen trato, del respeto mutuo, de la consideración recíproca, del reconocimiento
de méritos, de la oportunidad de progreso y de la comprensión oportuna, adecuada, se
obtendrán verdaderas realizaciones laborales positivas y óptimas.
Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
propiciar climas laborales positivos que les faculte valorar adecuadamente la cooperación de
sus integrantes o miembros, estableciendo mecanismos que le permitan disponer de una
fuerza laboral suficientemente eficiente y eficaz que conduzcan al logro de los objetivos y
metas de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus
integrantes.
Una organización que carezca de esta nueva administración de las relaciones
laborales, será una empresa sin el indispensable orientador, mentor y guía, que haga
posible la intercomunicación, la colaboración, la cooperación, la integración y la armonía
laboral, que son esenciales para la reactivación total y definitiva de la empresa en esta
nueva sociedad.
En el siguiente gráfico nos podemos dar cuenta que las funciones o
responsabilidades son muchas las que se puede desempeñar; Pero para ello lógicamente el
colaborador, debe estar preparado, a través de la capacitación y el perfeccionamiento.
COLABORADOR
GERENTE
JEFE
CAPATAZ
AUXILIAR
ASISTENTE
STAFF
BOTONES
En la nueva sociedad caracterizada como globalizada, informatizada y competitiva,
debemos afirmar que en las organizaciones, la Dirección de Recursos Humanos debe dirigir
en forma eficaz los recursos humanos, facilitando el desarrollo de sus capacidades,
fomentando la multifuncionalidad de sus colaboradores, es decir preparándolo a desarrollar
o desempeñarse en varias responsabilidades administrativas, asumir cualquier reto en el
desempeño de sus labores.
Esta multifuncionalidad que debe tener el colaborador, debe ser preocupación tanto
de la empresa, como de la persona, incidiéndose que estos nuevos conocimientos, y
habilidades deben ser de parte de cada colaborador, ya que de el depende su propio
desarrollo. Por ejemplo una carrera liberal como es del Contador Público en la empresa,
tiene que estar preparado para asumir puestos o cargos como el de Gerente General,
Auditor, Contador, Staff de Logística, Director de Recursos Humanos, entre otras labores
administrativas.
Hoy en día la moderna sociedad empresarial, exige a las personas o a su personal a
estar preparado a asumir retos empresariales. Por ello la empresa moderna debe tener en
cuenta las siguientes características de las empresas eficaces:
a. Percepción positiva de los colaboradores, considerado como un activo importante
b. Capacitación adecuada, desarrollo y oportunidades de progreso
c. Buenos salarios; buenos programas de compensación
d. Buenas comunicaciones; comunicación abierta y flexible
e. Capacidad de retención de los colaboradores; bajo giro laboral
f. Alta dirección comprometida con los colaboradores y defensa de los mismos
g. Estimulo a la participación del colaborador
1.10. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO
Indudablemente el cambio más notorio que experimenta la economía globalizada y
competitiva fundamentalmente está en los activos intelectuales, y no en activos físicos, ni
financieros, ya que el crecimiento económico de las instituciones y empresas está impulsado
por el conocimiento y las ideas, más que los recursos tradicionales que utiliza las
organizaciones para su funcionamiento.
La administración del conocimiento, busca en las empresas, nuevas formas de
aumentar la productividad de los colaboradores tanto intelectuales como manuales, ello se
logra mediante el conocimiento, creciendo el interés en la práctica de esta disciplina.
El conocimiento es considerado como el ciclo más corto en su utilidad, permite
reducir caminos ya que las redes globales pueden utilizar y compartir novedades
rápidamente entre los usuarios en cambio en los métodos informales de transferencia de
tecnología, no puede seguir al ritmo acelerado al que se crea por el conocimiento.
En el ámbito empresarial, en un mercado globalizado y de competencia, se debe
buscar nuevos métodos para captar y potenciar los recursos humanos, orientadas a
encaminar en forma decisiva hasta conseguir el éxito deseado.
Las decisiones generales tienen las siguientes características:
Permite aprovechar las ventajas ofrecidas por los profesionales de alto nivel
académico quienes deben actuar con mucho profesionalismo, objetividad, originalidad y
ética en cada proceso de crear conocimientos.
Buscar recursos humanos que orienten a optimizar con efectividad el logro de objetivos,
de la forma que permitan ahorrar tiempo y recursos, así mismo permita a la institución
buscar personas para cada función o cargo evitando futuros reemplazos.
Lograr un rápido desarrollo institucional-empresarial.
Evaluar el mercado, permitiendo identificar profesionales ejecutivos, con capacidad de
alto valor agregado en su formación profesional y experiencia.
Garantizar contar con calidad de colaboradores necesarios para responder a los
fenómenos de globalización.
En el mercado competitivo, las instituciones y empresas tienen que competir con
mucho talento, es decir con la misma intensidad de la misma manera que actúan para ganar
clientes y tener vigencia en el mercado. De ello se puede precisar que sólo el talento puede
apostar el futuro de las empresas para superar la crisis.
1.11. EL PROFESIONAL EN LA DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
La verdadera misión del profesional en la dirección de los recursos humanos en las
empresas además de guiar y obtener cohesión del grupo, será conseguir que los
colaboradores se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y metas de
la organización.
Por lo que nos atrevemos decir, que el profesional encargado de la oficina,
departamento y/o unidad administrativa de recursos humanos, debe además de ser un
técnico en administración, líder en la dirección de hombres y hábil político empresarial, debe
reunir las cualidades y características siguientes:
Deberá ser un profesional receptivo, honesto, leal, atento, sincero, humanitario,
correcto y deseoso de que se haga las cosas bien. Porque debe comprender que el
hombre es lo más importante en una empresa.
Deberá ser amistoso y respetuoso de los valores.
Deberá mantener patrones de conducta, disciplina y comportamiento, inspirados en
la justicia, con el objeto de lograr que cada colaborador sea consciente de su
situación en lo que respecta a su actuación en el trabajo.
Deberá poseer suficiente capacidad para dirigir y mejorar métodos de trabajo.
Deberá ser fiel a sus superiores; justo con sus subordinados y digno de la confianza
de sus colegas.
Deberá ser el primero en creer en la seguridad.
No deberá tener preferencias y estar, así siempre presto a r las explicaciones de
otros, procurando comprender sus puntos de vista y recibir con benevolencia
sugestiones de los demás;
Deberá ser tenaz, pero proceder con rectitud y ser verídico y efectivo en la
interpretación de las leyes y reglamentos laborales
Capacidades Personales
Recursos
Conocimiento
Habilidades
Motivación
COMPETENCIAS
Competencias
Actitud
Emprendedora
Conocimiento
Talento
Modo de pensar y actuar
Postura emprendedora
Hacer prevalecer Etica
Know-how de la función.
Actualización permanente
Aprendizaje contínuo
Aplicar el conocimiento.
Visión propia
Saber pensar y
agregar valor
Competencias Durables
En el cuadro anterior podemos darnos cuenta como se generan las competencias de los
colaboradores, tan necesarias y valederas hoy en día, para asumir responsabilidades
administrativas, las cuales nos permiten un mejor desempeño personal y empresarial en el
ámbito laboral, sobre todo ejerciendo nuestro trabajo con acierto y con éxito profesional.
Las empresas de hoy necesitan de colaboradores competentes, para asumir retos y
decisiones con firmeza y criterio técnico, ya que están en juego el presente y futuro de estas
organizaciones.
En resumen concluimos que el personal profesional, para ocupar la dirección del
área de recursos humanos u otra área administrativa en toda su extensión, debe ser un
“competente”, frase que deriva de la palabra Competencia, definiéndose esta como la suma
global de todas las cualidades y conocimientos necesarios para ocupar un cargo de forma
satisfactoria y tener éxito en su gestión. Por ello todo profesional líder debe gerenciar con
competencias durables: las organizaciones, áreas de la empresa y en especial la de
recursos humanos, siendo estas: actitud emprendedora, conocimiento y talento como
observamos en el siguiente gráfico
Explicado en una forma más sencilla estos tres pilares de una exitosa gestión, tenemos:
Conocimientos necesarios en métodos y técnicas, es decir tener Know-how de la
actividad o función que desarrolla, actualización permanente y practicar un aprendizaje
continuo.
Actitud Emprendedora, modo de pensar en forma positiva, actuando siempre con una
postura emprendedora y hacer prevalecer su ética.
Capacidad de dirección para integrar y coordinar
Aptitudes necesarias en relaciones humanas
Talento para aplicar el conocimiento, visión propia, saber pensar y agregar valor.
Para evaluar las competencias y cualidades del personal profesional, es necesario
precisar y especificar las funciones, tareas y objetivos a ejecutar o alcanzar, por los
colaboradores, estas pueden identificarse a través de la descripción de puestos. Citamos un
ejemplo por ahora, ya que este tema lo abordaremos más adelante.
Descripción de la categoría de trabajo:
Su función y objetivos
Las tareas a realizar
Los medios a su disposición
Líneas de supervisión
Su situación dentro de la organización
Las jerarquías,
Su relación con otros servicios
CAPITULO II
ORGANIZACION DEL AREA DE
RECURSOS HUMANOS
¡PREPARATE PARA LA DIARIA BATALLA DE LA VIDA, PUES MAYOR SERA EL
ENEMIGO CUANTO MAYOR SEA TU IGNORANCIA!
2.1. LA JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS
La jefatura de la unidad administrativa de recursos humanos, recae en el gerente,
director o jefe de recursos humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de
mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Dirección y el Personal.
Todo gerente de recursos humanos, para tener el éxito esperado, es imprescindible que
goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudará
a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir lograr las
metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa, esto depende en grado superior
del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos.
El líder máximo al interior de la organización o empresa que dirige los recursos
humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta área,
departamento, división, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con
los demás gerentes y Gerente General se encargarán de dirigir y maniobrar las diferentes
actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas.
El desempeño de un gerente se mide a través de lo que llamamos eficacia y
eficiencia. Para tener una mejor idea de estos dos conceptos lo definiremos brevemente.
Eficacia es saber cuál es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de
una organización. Eficiencia, por su parte, no es más que la utilización óptima de los
recursos que se encuentren al alcance de la organización.
Entonces, podemos concluir que el gerente de recursos humanos debe
desenvolverse con toda efectividad, lo que significa ser eficiente y eficaz al mismo tiempo.
Su status depende de la política y estructura de la organización; sin embargo,
cualquiera sea este, debe responder de su gestión al Gerente General
2.2. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES
Estas varían según las dimensiones y el tipo de organización. En primer lugar tiene la
obligación de interpretar y poner en práctica la política de personal de la empresa, y para
cumplir con esto, tiene la responsabilidad de administrar su unidad administrativa, bien sea
está, un área, departamento, oficina o gerencia de recursos humanos.
Tiene como responsabilidad primordial de conducir el proceso de selección de
personal, inducirlo, capacitarlo y velar por su bienestar económico o social, sea este
funcionario, ejecutivo, empleado u obrero.
La jefatura de recursos humanos casi siempre tiene la responsabilidad de planificar o
programar con su equipo, la capacitación del personal a través de cursos, seminarios u
otros, que lleven a cabo empresas o instituciones profesionales, dedicadas a estas
acciones. Por lo general su responsabilidad en el desarrollo del personal es a través de la
elaboración un plan de capacitación, el mismo que es aprobado por la gerencia general de
la empresa, el mismo que regresa a su despacho para ejecutarlo, controlarlo y hacer su
seguimiento.
Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual manera
efectúa las comunicaciones referente a las acciones de rotación, contratación,
transferencias, promociones, ascensos y despidos de los colaboradores.
El área de recursos humanos tiene a su cargo los registros y control de personal,
incluyendo su documentación e historial laboral, destacándose entre algunos las de
promoción, méritos, deméritos y felicitaciones.
Prevé los accidentes de trabajo, cuida la salud y seguridad de los colaboradores;
finalmente dentro de las principales funciones se encarga, de efectuar los programas de
recreación laboral, donde participan los colaboradores limando las asperezas y propiciando
la integración.
En conclusión la jefatura de recursos humanos está relacionado con todos los
aspectos de la administración de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, pues
recluta, selecciona, encausa el entrenamiento, capacitación, compensación económica, y
desarrollo del personal, etc. y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores.
Finalmente manifestamos que quién ocupe la jefatura de recursos humanos, tiene la
responsabilidad de asesorar o aconsejar a los que determinan y aprueban las políticas de
personal, sea está la gerencia o directorio.
2.2.1 RESPONSABILIDADES GENERALES Y FUNCIONES ESPECÍFICAS
Asesorar y participar en la formulación de la política de personal
Dar a conocer las políticas de personal y asegurar que se cumpla por completo.
Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra.
Establecer el perfil y diseño de puestos
Reclutar y seleccionar al personal.
Determinar los términos y condiciones de empleo.
Controlar se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos por la
ley y la empresa en materia de contratación de personal.
Desarrollo y gestión de la estructura y política salarial
Supervisar la correcta confección de las planillas de remuneraciones del personal
Desarrollo y gestión de la política y administración de beneficios sociales.
Controlar el cumplimiento del rol vacacional
Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasión de la
Evaluación y Selección de personal.
Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitación del personal, tanto de empleados
y funcionarios, dentro del rango superior de la política de personal de la empresa.
Actuar como negociador oficial con los sindicatos y otros organismos encargados de
asuntos relacionados con el empleo.
Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal.
Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relación con sus problemas
personales y dificultades.
Administrar los servicios sociales de la organización, incluyendo la instalación de
comedores y facilidades sociales de recreo.
Adoptar con la debida anticipación las acciones necesarias para contratar
oportunamente las Pólizas de Vida que corresponden al personal de la empresa
Incentivar la integración y buenas relaciones humanas entre el personal.
Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores
Hacer la evaluación del desempeño de los colaboradores
Controlar que se realice el cálculo de la provisión para beneficios sociales de los
colaboradores.
Realizar programas de recreación laboral con la finalidad de integrar a los
colaboradores y a sus familiares.
Representar a la empresa ante las Autoridades de Trabajo
A continuación señalaremos algunas responsabilidades y obligaciones más específicas y
comunes:
RESPONSABILIDADES OBLIGACIONES
Empleo a. Entrevistar o preparar las entrevistas de
los aspirantes a un puesto, encargarse
de la rotación, despidos, etc.
b. Preparar y mantener los registros y
estadísticas de personal.
c. Preparar y aplicar los instrumentos
de control de personal.
d. Calificar y evaluar al personal.
e. Preparar los contratos de personal.
Capacitación y desarrollo a. Programar la capacitación: con cursos
a nuevos empleados, supervisores,
ejecutivos y demás colaboradores
b. Organizar programas de sugerencias
c. Organizar reuniones de integración
d. Diagnóstico de Necesidades
Remuneraciones a. Elaborar el presupuesto de gastos
de personal
b. Informar a las partes implicadas
en la negociación de las remuneraciones
c. Proponer escalas salariales.
d. Calcular remuneraciones y demás
Beneficios económicos
Salud y Seguridad a. Mantenimiento de servicios médicos
b. Supervisar las medidas para la
Prevención de accidentes.
c. Asegurar el cumplimiento de las
Normas correspondientes.
d. Supervisar y asistir a las reuniones
del comité de seguridad en el trabajo
2.3. PERFIL Y REQUISITOS DEL DIRECTOR O JEFE DE RECURSOS
HUMANOS
El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido
una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado
cuenta que el personal debe ser el mejor o más idóneo por no decirlo, para hacer frente a un
mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la
empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de
la organización.
Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado
en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad,
el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso
específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente
que formen parte de los comités de dirección.
Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos
Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le
permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las
competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos
con responsabilidad sobre personas
En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el
amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, además de los específicos
en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un
especialista, el ámbito psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de
forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su
empresa, en función de la estrategia y las necesidades de la organización.
El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de las ciencias
económicas y/o de psicología en la Dirección del Area de Desarrollo de Recursos Humanos,
exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y
eficacia en tan trascendente y paradigmática función; Entre las cuales podemos anotar las
siguientes:
Instrucción y Conocimientos
Instrucción Superior Universitaria
Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
Conocimiento de Derecho Laboral
Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
Experiencia en el trato y manejo de personal
Conocimientos de Computación e informática
Conocimientos de Psicología
Amplia Cultura General.
Cualidades Intelectuales
Inteligencia e Imaginación
Don de Mando
Capacidad para Organizar
Juicio Práctico
Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir
Observador y Dinámico
Dominio de idiomas
Cualidades Morales y Sociales
Sentido de Responsabilidad
Honradez
Lealtad a la empresa
Voluntad para recibir críticas
Prudencia y Serenidad
Don de Gente
Amable y Cortés
Personalidad y Buena Presencia
2.4. VENTAJAS EN LA DESIGNACION DEL JEFE DE RECURSOS
HUMANOS
La designación de un Jefe de Recursos Humanos al interior de las empresas, es un
gran acierto por parte de la gerencia o directorio, ya que al contar con este ejecutivo,
funcionario, o jefe funcional, para el cual se le debe otorgar la debida autoridad y el apoyo
posible, las relaciones laborales tenderán lógicamente a mejorarse;
El jefe de recursos humanos, con el Know-how de esta función especializada, y con
el ineludible don de mando y ética, se encargará de equilibrar y armonizar los intereses
tanto de los colaboradores y empleadores, pensando siempre en una buena productividad y
que exista siempre una paz laboral; Por ello estamos seguros de que al designarse un Jefe
de Recursos Humanos, en cualesquier organización trae en forma especifica las siguientes
ventajas:
Puede dedicarse más tiempo al personal y a sus necesidades, lo que
produce una mejora en las relaciones personales de la organización.
Se tiende un puente sobre el vacío existente entre la Gerencia y el Personal.
La comunicación mejora, porque el jefe de recursos humanos tendrá la misión de
aperturar e incentivar el diálogo entre colaborador y empresa
Las relaciones laborales tienden a mejorar, porque hará sentir su fuerza
integradora.
Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar en general
Se pierde menos tiempo en enfermedades, y accidentes
Los problemas personales son atendidos con mayor prontitud
Las relaciones Públicas mejoran, pues el colaborador satisfecho, muestra una
imagen favorable de la organización
Fomenta la armonía y colaboración entre empresa y colaboradores.
La empresa contará con el personal más idóneo, habilidoso y multifuncional.
Mejora la eficiencia y eficacia de los colaboradores, lo que trae como
consecuencia mejores resultados empresariales.
Existe una mejor identificación del colaborador con la empresa
Este asegurado el control y orden laboral
La capacitación del personal, es más racional, porque se hace en función de las
necesidades
2.5. EL JEFE DE RECURSOS HUMANOS Y EL CONOCIMIENTO DE LOS
COLABORADORES.
Todo jefe sabe que mandar es una tarea difícil, en muchos casos depende de la
presencia de dotes desigualmente distribuidas, es decir, que no todas las personas la
poseen, además existe un conjunto de leyes psicológicas como el amor, odio, indiferencia,
etc. Que forman la base de las relaciones entre jefes y subalternos. Sin embrago el jefe
debe de conocer a sus colaboradores, a fin de saber aplicar sus métodos de dirección,
puede conocerlo a través de:
a. Los temperamentos.- que viene a ser el resultado del predominio fisiológico en este
sentido los colaboradores pueden ser:
Tipo Activo.- Firme y sólido en sus acciones, es realista y amistoso.
Tipo Egocentrista.- Es egoísta, se preocupa de si mismo, combinado con el
anterior puede ser económico, prudente y ambicioso.
Tipo Soñador.- Es imaginativo y a veces creador, no gusta del trabajo monótono.
Tipo Lunático.- A veces es activo y alegre. Otras veces luce mido. Hay que conocer
su situación anímica para tratarlo.
Tipo Sistemático.- Es un tanto maniático. Gusta de la regularidad. Se adapta los
trabajos monótonos.
Tipo Susceptible.- Piensa que nadie lo quiere. Suele pasarse lamentándose. Es
poco sociable y difícil de manejar.
b. Los Gustos.- Es la expresión de la propia voluntad de la persona, permite descubrir las
tendencias profundas de la personalidad, suele reflejarse en el placer de realizar o
conocer algo, debe tenerse en cuenta al asignar los cargos.
c. Las Necesidades.- Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir, está
acompañada de un estado de inquietud o tensión que da lugar a que el comportamiento
humano sea dirigido hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se
reduzca o desaparezca la tensión o inquietud.
Las necesidades determinan la actitud de la persona frente al trabajo, a su vez el
colaborador espera del trabajo a través de la empresa lo siguiente:
Buena remuneración
Estabilidad en el empleo
Jefe justo
Ascensos
Compañeros amistosos y agradables
Buenas condiciones para laborar
Reconocimiento a su labor
La suma de estas cualidades forman las actitudes del colaborador, si las actitudes son
negativas, tendremos los siguientes tipos de colaboradores muy difíciles de dirigir:
Agresivo, a veces puede ser sólo verbal, a veces es calumniador y suele emitir críticas
contra todo y contra todos los actos de los compañeros de trabajo, suele ver malas
intenciones
Testarudo, no entiende razones, solo las suyas, es terco y porfiado
Huidizo, suele abatirse ante las dificultades, se sustrae a sus obligaciones.
Resignado, ante cualquier dificultad suele descorazonarse
No debemos de olvidarnos finalmente del factor personalidad en toda relación
humana y laboral. La personalidad congrega una serie de factores individuales que a su vez
configuran una forma peculiar o particular de ser. Es aquella que nos da un tinte especial
ante los demás, es aquella que nos da singularidad dentro de nuestra propia familia y grupo
social.
Todas las personas tenemos formas distintas de ser, por eso nos diferenciamos;
algunos son “tranquilos” o “introvertidos”, otros son “inquietos” o extrovertidos”, por otro
lado, son buena gente” o seguros de mismos y otros “coléricos”, “mandones”,
“cachacientos”, “sobrados”, “autosuficientes” que nos confirman que son personas con falta
de seguridad.
2.6. ESTRUCTURA ORGANICA
La estructura orgánica es la forma en que están cimentadas y ordenadas las
unidades administrativas de una institución, organización u órgano y la relación que guarda
entre sí, dicho de otra manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan
las actividades de la empresa u organización en cuanto a las relaciones entre el o los
gerentes y los colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en
cuenta los factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa, pues en base a
ellos se determinarán las unidades administrativas, los medios humanos necesarios y la
asignación de funciones a los mismos.
La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa.
área, u oficina; en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos
como de dirección, asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas
que tienen que ver con dicha función, como por ejemplo: jefatura o dirección, registro de
personal, sueldos y salarios, capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.
Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, como se
indicaba neas arriba, estará conformada por los distintos órganos y unidades
administrativas, las mismas que son establecidas, en función de la naturaleza, tamaño y,
necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal y gráfica.
Para el caso del establecimiento de una estructura orgánica de la unidad
administrativa de recursos humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y
tamaño de empresa, decimos esto porque las empresas pequeñas mayormente tienen a
una persona encargada de realizar las principales funciones de personal, en cambio las
empresas un poco más grandes, debe tener un equipo humano con la implementación y
medios adecuados en esta área, para dirigir los distintos funciones especializadas de la
administración de recursos humanos.
De igual manera para establecer la estructura orgánica de la unidad de recursos
humanos, debe considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa,
dependiendo lógicamente del tamaño de la organización, y de la implementación interna que
se quiere dar, pudiendo denominarse Oficina, Departamento, División, Area, Sección,
Gerencia o Dirección de Recursos Humanos.
A continuación se establece una estructura orgánica nominal y organigrama del
área de recursos humanos, teniendo en cuenta las funciones especializadas, que esta
cumple.
ESTRUCTURA ORGANICA NOMINAL
ORGANOS UNIDADES ADMINISTRATIVAS
1. Órgano de Dirección.
- Gerencia o Dirección de Recursos Humanos
2. Órgano de Asesoramiento
- Oficina de Asesoría Laboral
3. Órgano de Apoyo
- Secretaría
- Oficina de Servicio Médico
- Oficina de Asistencia Social
4. Órgano de Línea
- Departamento de Admisión y Empleo
- Departamento de Registro y control de Personal
- Departamento de Desarrollo Humano
- Departamento de Remuneraciones
- Sección de Calificación de Méritos
- Sección de Movimientos de Personal
ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
GERENCIA
RECURSOS HUMANOS
ASESORIA LABORAL
ASISTENCIA SOCIAL SECRETARIA
ADMISION Y REGISTRO Y DESARROLLO CALIFICACION
EMPLEO CONTROL HUMANO REMUNERACIONES DE MERITOS
2.7. SITUACION ORGANICA FUNCIONAL DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
La situación orgánica del departamento, oficina o área de recursos humanos, ha
traído mucha confusión al interior de las organizaciones, ya que frecuentemente se
manifiesta que en ellas prácticamente existen dos jefes con la debida autoridad lineal, es
decir refiriéndose al gerente y jefe de recursos humanos, que son las dos autoridades que
deciden sobre los demás colaboradores, lo que no es cierto; El gerente general tiene bien
definido su actuación dentro de la empresa, siendo el responsable de la gestión de toda la
organización, en cambio el área de recursos humanos dentro de la empresa cumple
autoridad “funcional o staff “ , en ningún caso ejerce autoridad lineal, la tendrá tan solamente
para el personal adscrito al departamento, como cualesquier otro jefe.
Decimos funcional o Staff porque su labor para con el personal es meramente de
apoyo y asesoramiento, es decir aconseja, orienta y coordina todas las acciones de
personal, que son implementadas por los jefes inmediatos.
En consecuencia el área de recursos humanos es una unidad administrativa de apoyo,
la cual coordina y brinda información en materia de manejo de personal, así como en
asesoría laboral, para las decisiones de la gerencia o jefes de línea. La diferencia esta en
que:
a. La toma de decisiones son obligatorias a los jefes de línea en todos aquellos
asuntos que sean exclusiva o preferentemente de su competencia e inclusive las de
la función de personal, como son: despido, autorizaciones de descanso, permisos,
licencias, incremento de remuneraciones, etc. En este caso el área de recursos
humanos solamente se limitará a dar formalidad y registrar a tales acciones de
personal, en concordancia a las políticas y normas laborales.
b. El área de recursos humanos solo prepara, programa y controla las actividades
inherentes a su función, de una vez obtenida la autorización de la gerencia o de los
jefes de línea, asesorando y apoyando para su adecuado cumplimiento. Por citar un
ejemplo: si el colaborador quiere solicitar permiso por asuntos particulares, el
trámite y respuesta lo hará ante su jefe inmediato o gerente; la unidad
administrativa de recursos humanos, su función será registrar y controlar este acto
administrativo.
2.8. UBICACIÓN JERARQUICA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
La ubicación jerárquica del área de recursos humanos dentro de la estructura
empresarial, dependerá del tipo de organización o empresa, y necesidad de ésta, pero en
cuánto a su función principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa
de apoyo, dependiendo de la gerencia de administración y/o a falta de esta de la gerencia
general.
Debemos manifestar que si bien es cierto que el área de recursos humanos se le
define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en
cuenta que en la práctica esta dependencia, cumple funciones y roles como son de
consultoría, control, ejecución y dirección; Por lo que existen organizaciones, que por su
misma complejidad y naturaleza el área de recursos humanos lo ubican como unidad
administrativa de línea o ejecutiva, como sucede frecuentemente en las organizaciones
industriales, donde generalmente trabajan una gran cantidad de colaboradores, y que en
estas empresas la mano de obra forma parte del costo del producto, por lo cual se
constituye como una unidad administrativa de operatividad lineal.
En los siguientes gráficos, podemos apreciar el área de recursos humanos como
unidad de apoyo, dándose generalmente este caso en las organizaciones comerciales y de
servicios, pudiendo depender directamente de la gerencia y/o de otra unidad de mayor
jerarquía como es la gerencia administrativa u oficina general de administración.
En el organigrama estructural, siguiente, podemos apreciar la oficina de recursos
humanos dependiendo de la gerencia administrativa, como es el caso en las organizaciones
grandes y de las entidades de servicios públicos; como se podrá apreciar esta ubicada
como una unidad administrativa de apoyo.
CHIROQUE SRL
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
Junta de Socios
Gerencia General
Asesoría Legal
Gerencia Administrativa
Of. Recursos Humanos
Gerencia de Gerencia de Gerencia
Abastecimientos Mercadotecnia Financiera
En cambio en las pequeñas y medianas empresas, el área de recursos humanos es
también considerada como una unidad administrativa de apoyo, pero depende directamente
de la gerencia, como su nombre lo indica la coordinación es más directa en las acciones del
personal. La dependencia bien de una unidad administrativa de apoyo mayor o de la
gerencia general, dependerá del tamaño y necesidad de las instituciones.
CHIR. S.A.A.
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
Accionistas
Directorio
Gerencia General
Asesoría Legal
Dpto. Recursos Humanos
Dpto. Logistica Dpto. Ventas Dpto. Financiero
Por otro lado referente al tipo de modalidad empresarial y tipo de organización
debemos considerar, que en las empresas industriales, donde laboran generalmente gran
número de colaboradores, el área o unidad administrativa de recursos humanos, se ubica
como unidad de línea o ejecutiva; dependiendo directamente de la gerencia; recomendando
que la nomenclatura administrativa para denominar a esta unidad administrativa, mínima
debe ser de departamento de recursos humanos, pudiendo llegar incluso a denominarse por
su importancia y jerarquía que tenga o tome “Gerencia de Recursos Humanos”,
dependiendo por cierto de una gerencia general cuando la organización sea de tamaño
grande. Por lo demás generalmente en otras empresas de tamaño menos grande, se ubica
como una unidad de apoyo, con la nomenclatura o nombre de unidad, como área,
departamento, sección u oficina de administración de recursos humanos, de personal o
colaboradores.
INDUSTRIAL LAS 
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENTE GENERAL
SECRETARIA
GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE
LOGISTICA PRODUCCION MARKETING RECURSOS HUMANOS CONTABILIDAD
2.9. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La buena dirección estratégica en la administración de los colaboradores en las
organizaciones, debe estar orientada a ayudar a las personas a utilizar su capacidad al
máximo, y a obtener no sólo máxima satisfacción, sino su integración como parte de un
grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales como institucionales.
Como ya conocemos la dirección de colaboradores es considerada como una técnica
para conducir las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuación, a fin
de que puedan alcanzar un resultado determinado, por ello tiene que desarrollar funciones
técnicas especializadas como las que presentamos en forma gráfica, y que a continuación
detallamos muy sintéticamente su objetivo e importancia:
2.9.1. FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO
Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los
mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con
el perfil del puesto o cargo. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador
para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también
la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste
en el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador más
idóneo.
Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las
personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la
empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para
cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un
desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede
tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más
importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.
SELECCION
CAPACITACION
INDUCCION
CONTRATACION
RECLUTAMIENTO
COMPENSACION
ECONOMICA
Esta función específicamente consiste en buscar el “Hombre adecuado para el
puesto adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la
selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la
organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que
se realiza a través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro
de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger
las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe
efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser.
En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el
encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a
saber, Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
2.9.2. FUNCION DE DESARROLLO DE COLABORADORES
Consiste en el establecimiento de planes de capacitación, adiestramiento,
actualización, especialización y perfeccionamiento del colaborador, a través de cursos,
seminarios, o talleres, con la finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su
conocimiento, habilidades y destrezas con el objeto de incrementar la productividad
empresarial.
Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de
la organización. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para
los empleados y para la organización.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos, sobre todo en
los aspectos técnicos del trabajo, con el único objetivo de mejorar los niveles de
productividad del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a
la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Dentro de los objetivos básicos de esta función para con los colaboradores tenemos:
Incrementar el nivel de conocimientos teóricos prácticos, corrigiendo y mejorando su
rendimiento funcional y comportamiento personal en el desempeño de sus
responsabilidades.
Motivar al personal tener actitudes tendientes al cambio de su comportamiento
funcional.
Lograr la poli funcionalidad de los colaboradores ubicados en los niveles medios e
inferiores.
Servir como base para la promoción y ascenso del personal.
2.9.3. FUNCION DE REGISTRO Y CONTROL DE COLABORADORES
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de una serie
de instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una
organización o empresa determinada.
En otras palabras consiste poner en práctica una serie de documentos técnicos
normativos, tendientes a controlar, registrar y fichar a todos los colaboradores; sean
funcionarios, técnicos, auxiliares, empleados u obreros; con relación a su situación
personal, social y laboral, desde que ingresa hasta que termina su vínculo laboral con la
empresa, que puede ser por jubilación, cese, renuncia voluntaria, despido, o por
fallecimiento. Estas acciones se conservan en el “File de Personal”; En las instituciones
públicas a estas acción de personal, se las lleva en la “ficha “escalafonaria”.
Este proceso técnico comienza en forma sistemática, apenas el colaborador ingresa a
laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre elaborada por el área
de desarrollo de recursos humanos. El registro de personal es una función técnica
importante para llevar a cabo la política de personal, se lleva específicamente en el file o
carpeta personal, ficha de personal y, ficha familiar, siendo su finalidad servir de fuente de
información necesaria para determinar la situación actual del colaborador, y para la toma de
decisiones en cuanto a :
Promoción o ascenso
Conceder becas
Otorgar derechos
Compensación por tiempo de servicios.
Movimiento de rotación, o reubicación
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre
datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones,
licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser
actualizada permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal,
tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros.
Esta función cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las
empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la
oficina de contabilidad, a través de un encargado especial, específicamente nos referimos al
encargado de planillas.
2.9.4. FUNCION DE RELACIONES LABORALES
Esta función es sin duda la más delicada dentro del área de recursos humanos, por
las repercusiones y proyección social que se derivan de sus actuaciones; Consiste
específicamente en el establecimiento de sistemas, que fomenten el bienestar y seguridad
del colaborador en el puesto de trabajo; es la función encargada de mantener el equilibrio de
aspiraciones, participación e integración entre los colaboradores y el empleador.
Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para que el
personal pueda conocer y participar en está simbiosis administrativa, como es la relación
colaborador- empresa; esta relación debe de acercarse cada día más, debe constituirse en
una relación sólida, para vencer los obstáculos de la competitividad, globalización y
automatización; por ello cada una de las partes deben llegarse a entender y conciliar, algo
difícil no creen!, pero realmente con sinceridad creó que todo se puede y si ambos deponen
sus intereses particulares, y unen esfuerzos para dialogar y solucionar los impases que
pueden surgir cuando no hay comunicación. Uno de los instrumentos de gestión empresarial
en esta área administrativa, lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que
establece las reglas de juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos,
prestaciones, tanto del colaborador como del empleador.
Las buenas relaciones laborales, se gana de muchas maneras, como por ejemplo
mediante una buena conducción, interpretación, aplicación de los normas y reglamentos, y
velando por su cumplimiento, sustituyendo los puntos que lastimen intereses, así como
recogiendo y canalizando las aspiraciones de los colaboradores a través de sus
organizaciones o agrupaciones, especialmente las de carácter sindical.
Otras de las formas, aunque no necesariamente es la más optima, es cuando se
remunera en forma justa al personal de acuerdo a su productividad y capacidad, dándole
estabilidad en el trabajo, implementación de comedores, programas de vivienda y
actividades de recreación, deportiva y cultural. En esta parte se debe agregar que no
siempre es lo más indicado es incrementar sus salarios o renumeraciones, porque existe
colaboradores, que desean que sean por lo menos bien tratados para estar contentos y
deseosos de seguir en las organizaciones, donde se les escucha y son bien tratados.
Se debe de tener en cuenta que los colaboradores pasan la tercera parte de su vida
en el trabajo, por eso, espera que éste y la organización les satisfagan en sus necesidades
materiales, sociales y económicas. Pero también no se olvide que para mantenerlo siempre
motivado y contento a los colaboradores, se debe de tener en cuenta tres aspectos
mínimos:
a. la motivación básica.- se basa en la aplicación del principio de autoridad, así
como los beneficios económicos, ésta modalidad consiste en obligarlo a laborar
bajo la amenaza de ser despedido o con la reducción de sus ingresos, o sea, el
rendimiento es consecuencia del miedo, lo que obliga a usar reglamentos y
manuales.
En otros casos, cuando los colaboradores alcanzan las metas programadas, se
les otorga premios, bonificaciones o aumentos de remuneraciones.
b. Expectativas por aumentos de remuneraciones.- es la forma de mantener
siempre alerta a los colaboradores, y es competencia entre los que esperan
aumento de remuneraciones, ascensos o promociones, esta perspectiva se
constituye en una meta; alcanzar recompensa económica es también el sentido
de realización que muchos aspiran.
c. Desempeño del colaborador.- Cuando se dan oportunidades para la
satisfacción de las necesidades de él mismo, por que el colaborador así lo
desea y disfruta de hacer un buen trabajo. Se trata de que el colaborador es
consciente de que el mayor esfuerzo que realiza le va a producir más
satisfacción
2.9.5. FUNCION DE DERECHOS REMUNERATIVOS
Es la función encargada de proponer y ejecutar la política remunerativa; Esta
distribución de sueldos y salarios al colaborador debe hacerse en formar justa, y digna, en
función de su trabajo físico, mental, visual, riesgo, etc. y responsabilidad.
Las escalas salariales, serán establecidas de acuerdo al contexto legal y la situación
económica de la empresa. Entiéndase como remuneración a la compensación económica
percibida por un colaborador, por los servicios prestados a la organización; Esta
remuneración puede ser pagada en dinero o especie, y se asigna por tiempo, obra u otras
modalidades pactadas entre la institución y el colaborador.
Cuando no hay una satisfacción por la remuneración que se le asigna al colaborador,
pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos
de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y
la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de recursos
humanos en cuanto a la retribución de la labor.
Dentro de las principales remuneraciones tenemos: Básica, Bonificaciones por Costo
de Vida, Horas Extras, Gratificaciones, Vacaciones, Refrigerios, etc.
2.9.6. FUNCION DE SEGURIDAD E HIGIENE
Función importante, que consiste en prevenir, resguardar y proteger a los
colaboradores, máquinas y equipos; Referente a los hombres dándole la seguridad y
confianza para el desempeño de sus responsabilidades, evitando accidentes o riesgos que
atenten contra su vida, salud y capacidad psico-física, que contribuyan a mermar el
rendimiento.
Toda empresa se encuentra obligada por ley a preservar la seguridad del
colaborador, dándole los instrumentos (casco, guantes, protectores bucales, extintores, etc.)
para su seguridad personal, así como las medidas y recomendaciones, que el colaborador
esta obligado a cumplir.
Parece mentira, pero si no hay estas condiciones, los colaboradores no
desarrollarían sus tareas o responsabilidades con seguridad, eficiencia y productividad, y
por ende la rentabilidad del empresario, depende mucho de la atención que le ponga a esta
función.
En forma específica las funciones del área de Administración de Recursos Humanos, son
las siguientes:
a. Elabora el Plan de Trabajo Anual, determinando su presupuesto de gastos e
inversiones;
b. Conduce el Proceso Reclutamiento y Selección de Personal;
c. Organiza y ejecuta el Proceso de Evaluación de Personal, elaborando el Cuadro
de Méritos;
d. Realizar el control de asistencia y permanencia del personal;
e. Llevar y conservar los legajos o files de personal;
f. Realizar la Evaluación y Categorización de Puestos, estableciendo la respectiva
escala salarial;
g. Elaborar la planillas de remuneraciones
h. Elaborar y conducir los Programas de Capacitación y Desarrollo de personal;
i. Cumplir con normas de seguridad social, higiene y seguridad industrial;
j. Elaborar y mantener actualizado el cuadro de asignación de personal;
k. Llevar las tarjetas o fichas de récord laboral de los colaboradores;
l. Atender los reclamos laborales del personal
2.10. PRESUPUESTO DE GASTOS Y ESTADISTICAS DE COLABORADORES
En la administración y gestión del área de recursos humanos en las organizaciones
actuales, el responsable de esta unidad administrativa, debe utilizar una serie he
herramientas, para efectivizar su gestión, siendo entre muchas ellas, el presupuesto de
gastos de personal y las estadísticas, mediante las cuales la primera servipara prever las
necesidades de los diversos gastos de esta área en materia de recursos humanos y la
estadística, para registrar, presentar e interpretar las acciones de personal.
Como es de conocimiento las necesidades de gasto de personal, le va a permitir a la
organización empresarial, cumplir con la parte laboral legal, en cuanto a remuneraciones,
beneficios legales, capacitación y demás prestaciones sociales y económicas que las
instituciones deben otorgar a sus colaboradores. De igual modo el uso de la estadística le
va a permitir registrar, consolidar y publicar la información sobre las diversas acciones de
personal, con el fin de llevar un registro y control eficaz y oportuno. Más aún si la
organización emplea el sistema informático de código de barras, es una herramienta de
identificación extremadamente efectiva que provee de datos exactos en tiempo real.
Por ello, teniendo presente la importancia de estas herramientas de gestión en este
campo de la dirección de recursos humanos, hacemos un bosquejo de ellas.
2.10.1. PRESUPUESTO DE GASTOS DE COLABORADORES
Indudablemente una responsabilidad del área de recursos humanos, es la
formulación y elaboración del presupuesto de gastos de personal, esta tarea generalmente
se realiza los últimos o primeros meses del año, y consiste en prever o hacer una
estimación racional de los gastos de derechos remunerativos y beneficios sociales de los
colaboradores de la empresa.
Para la formulación del presupuesto de gastos de personal, se debe tener en cuenta
el plan de trabajo, plan estratégico o políticas remunerativas. En caso de no haber los
instrumentos indicados, se tomará la planilla de remuneraciones del último mes del año,
como base o punto de partida para hacer las proyecciones, además se debe tener en cuenta
las disposiciones laborales sobre derechos o beneficios que le corresponden a los
colaboradores, por ejemplo, remuneraciones mínimas, gratificaciones, vacaciones
asignación familiar, horas extras, trabajo nocturno, entre otros.
El presupuesto de gastos de personal, deberá elaborarse en concordancia con las
políticas de personal, previamente establecidas por la empresa y deberá ser insertado en el
presupuesto general de la empresa; se recomienda que su formulación y elaboración sea en
forma mensual o trimestral.
A continuación presentamos un esquema o formato, que puede ser utilizado en la
formulación del presupuesto de gastos de personal.
RUBROS
PERIODOS
TOTAL
Trim.
2ºTrim
Trim.
Trim.
Remuneraciones
Vacaciones
Asignaciones
Refrigerios
Horas Extras
Gratificaciones
Bonificaciones
Incremento
Remuneraciones
Leyes sociales
Viáticos
Uniforme
Otros
TOTAL
2.10.2. ESTADISTICAS DE COLABORADORES
Como es de conocimiento el uso de computadoras, programas y métodos
cuantitativos, relacionados con las decisiones en materia de personal, han aumentado la
importancia y el uso de la estadística en las empresas, de allí que se hace necesario su
conocimiento y aplicación en los asuntos de personal.
En el trabajo de recursos humanos, constituye una de las importantes técnicas en la
gestión del responsable del área de recursos humanos, ya que mediante está llevara el
registro y control de las acciones de personal, así como facilitara la proyección de la
información en forma gráfica y objetiva. Como por ejemplo: número y clasificación de
colaboradores por sexo, edad, procedencia; así como asistencia, puntualidad, ascensos,
accidentes de trabajo, sanciones, sueldos y salarios.
También nos ayuda mucho en las interpretaciones de los distintos datos que se
manejan en la administración de recursos humanos, tales como rotación, ausentismo, edad,
promociones, promedio de remuneraciones, horas extras y los accidentes de trabajo.
bien es cierto que el trabajo estadístico más complicado, es manejado por los profesionales
en estadística, los que laboran en el área de recursos humanos deberán tener los
conocimientos suficientes, para comprender e interpretar los conceptos y datos estadísticos
usados en relación con la administración de recursos humanos.
Específicamente en lo que se refiere a la presentación de la información estadística
de los diferentes rubros del campo de recursos humanos, esta puede hacerse de dos
maneras:
En forma de Cuadros o Tablas de Distribución
En forma Gráfica
A. EN FORMA DE CUADROS O TABLAS DE DISTRIBUCION
TITULO: Personal según su categoría y sexo de la Cía Selva Verde
FUENTE: Datos hipotéticos
SEXO
CATEGORIA
HOMBRES
MUJERES
TOTAL
Directores
Funcionarios
Técnicos
Auxiliares
De Servicios
5
4
8
3
2
1
3
6
8
1
6
7
14
11
3
Total
22
19
41
B. EN FORMA GRAFICA
Principales diagramas:
Bastones
Barras
Polígono
Sectores circulares
Histogramas
Círculos
Anillos
Mediante la representación graficas se puede representar específicamente las siguientes
acciones de personal:
Impuntualidad = Horas de retraso por mes
X 100
Total de horas presupuestadas
Ausentismos: por motivos de enfermedad, accidentes, licencias, faltas injustificadas,
etc.
En función del tiempo = N° días (horas) no trabajadas
X 100
Total días (horas) trabajadas
Índices de eficiencia = Gastos de personal
Total ingresos
Accidentes.- Índice de frecuencia = N° accidentes
horas trabajadas
Índices de Personal calificado = de colaboradores Profesionales
Total de Colaboradores
Organización,- según el volumen del personal en:
- Departamentos
- Secciones
- Talleres
2.11. TECNICAS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma directa e
indirecta a las personas, cargos, secciones, obtención y suministro de datos de competencia
de la Administración de Recursos Humanos; Estas técnicas se constituyen en herramientas
indispensables en la dirección del área de recursos humanos, por lo que se hace necesario
conocerlo y aplicarlo, muy al margen de los problemas laborales. No olvidemos que la
administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar también que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. La
selección de personal, por ejemplo surge cuando la organización presenta un desequilibrio
interno originado por la necesidad de nuevo personal para cubrir los objetivos
empresariales.
Dentro de las más conocidas e importantes técnicas tenemos:
Reclutamiento y Selección de Personal
Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal
Técnicas de Introducción del Personal
Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador
Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos
Análisis y Descripción de Puestos
Valuación de Puestos
Calificación de Méritos
Prestaciones laborales
Cálculo y Elaboración de Planillas
Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro
Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal
Controles de Personal e índices de rotación, seguridad , movilidad
Entrevistas Diversas de Personal
Auditoria de Personal
Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas
Cargas de Trabajo y Asignación de Labores
Estudios de Eficiencias del Personal
Inventarios de Personal
Presupuesto y Programas de Personal
Sistema de Ascensos y Promociones
Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo
Elaboración de Cuadros de personal
Estudios de Tiempos y Movimientos
Asistencia y Ausentismos del Personal
Técnicas de Estructura de Escalas Salariales
Técnicas de Higiene y Seguridad Industrial
Evaluación del Desempeño
Rotación de Personal
Racionalización de Personal
Para tener una mejor visualización de las técnicas utilizadas en la administración de
los colaboradores, a continuación damos a conocer la esencia de algunas de éstas.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño técnicamente
elaborado, pues este constituye una manera eficaz de promover y ascender los recursos
humanos de manera óptima, permitiendo la discusión entre colaboradores y supervisores o
jefes sobre el rendimiento de cada uno y el poder fijar nuevos objetivos.
La Evaluación de Desempeño debe desarrollarse a la medida de cada empresa y
además conseguir una efectiva participación de todos, lo que se consigue solamente
cuando la misma es abordada como un instrumento de desarrollo y no de castigo.
En primera instancia la Evaluación de Desempeño permite:
Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización.
Promover el auto conocimiento y autonomía de los colaboradores.
Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.
Recabar información para elaborar planes de acción en caso de desempeños no
satisfactorios.
ANALISIS DE PUESTOS
Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos
laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las
discusiones entre los colaboradores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la
descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que
determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos
humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición
de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la
siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de
puestos.
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización. Si los
puestos están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos, de
otra manera, la productividad se ve afectada y el logro de los objetivos es mucho más difícil,
tanto a nivel organizacional como personal.
El siguiente aspecto a ser tomado en cuenta, es el perfil ideal para el cargo, donde
se contempla la formación, experiencia requerida, habilidades requeridas, rasgos de
personalidad y otros según requerimiento de la empresa.
ESCALAS SALARIALES
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los
resultados obtenidos permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una
empresa.
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del
desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del
colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como
estos, pero su efecto es merecedor de atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas,
insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales).
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e
incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una
clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa
salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de las remuneraciones vigentes
Análisis de las remuneraciones según la clasificación de los cargos
Capacidad económica de la organización
Sugerencia de remuneraciones a ser percibidas según el valor de cada cargo.
VALUACIÓN DE PUESTOS:
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El
objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación
especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de
personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de
puestos.
Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:
1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar
a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información
procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva,
de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son
jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores
consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre
los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor
pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden
ser distorsionados.
2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo
más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un
grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace
previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a
las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que
más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación.
Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más
alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de
puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes
esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo:
el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y
condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al
mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la
importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
1º: identificación de los factores esenciales. Decidir q factores son
significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
2º: selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran
comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los
puestos esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de
mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los
empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores
importantes que deben evaluarse.
3º: adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor
monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial
concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada
factor.
4º: ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de
factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores,
de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se
colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.
5º: evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos sicos y
la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede
proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos
como indicadores.
4. Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de
utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque
permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
1º: Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los
mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza
más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.
2º: Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de
responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea
varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a
fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores
esenciales.
3º: Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados
y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema
matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada
subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda
puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
4º: Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada
elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel
diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
5º: Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por
escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos
de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es
necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
6º: Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual
y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto.
Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios
compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada
subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la
descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de
cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número
total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada
puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros
métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de
departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales
establecidos son adecuados.
La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos,
que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los
servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia
iguales,
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las
organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor
certidumbre.
PRESTACIONES LABORALES
Es una técnica orientada a planificar, organizar y ejecutar todas aquellas actividades
costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o
social a los colaboradores, prestaciones, aportaciones financieras con las que la
organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el
colaborador.
En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal
recibe el colaborador, en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o el
ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a
realizar.
El objetivo de las prestaciones es proporcionar un beneficio colateral a su
remuneración por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie
o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o
socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño.
Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son:
Mejorar la satisfacción de los empleados.
Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
Atraer y motivar a los empleados.
Reducir la rotación de personal.
Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva favorable.
EVALUACION Y CALIFICACIÓN DE MERITOS DE LOS COLABORADORES
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en
que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se
realizan adecuadamente las evaluaciones y calificación de méritos de los colaboradores,
no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen
en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el esfuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de las
tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de
mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones y calificaciones de méritos, es
la toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumentos
remunerativos. Esta técnica la desarrollamos en forma específica, en un capitulo más
adelante.
RACIONALIZACION DE COLABORADORES
Es una técnica que consiste en un estudio integral y sistemático de los puestos o
cargos de una organización, de las aptitudes y actitudes de colaboradores que ocupan
dichos puestos o cargos, y de los ambientes y riesgos, con el único fin de contribuir al uso
racional del puesto y lograr que las personas ejerzan sus responsabilidades administrativas
con eficiencia y eficacia en las tareas diarias y del conjunto organizativo en general
La racionalización de personal tradicionalmente implica la simplificación de tareas,
reordenamiento de las tareas y responsabilidades y suprimir actividades o tareas que se
están duplicando; Pero en realidad lo que se busca al racionalizar personal es lograr que el
colaborador de lo mejor de su esfuerzo con una mayor eficiencia, en un menor tiempo y
laborar con las condiciones de seguridad, dentro de un agradable ambiente de trabajo.
CAPITULO III
PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO
DE LOS RECURSOS HUMANOS
¡CUANDO UNO SONRIE VERDADERAMENTE, LOS OJOS SONRIEN, HE AQUÍ
LA CLAVE DE LA SIMPAA!
3.1. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES
Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una
determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de
candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la
empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.
El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de
atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles
candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección es
una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un
conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los
puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el
mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a
cubrirse en la organización.
Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una
sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e
incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a
los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la
organización. Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y
perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para
prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.
3.1.1. FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES
Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos
posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las
ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los
postulantes necesarios para efectuar la selección.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
Colaboradores dentro de la propia empresa
Archivos de postulantes
Escuelas, Institutos superiores o Universidades
Recomendaciones de colaboradores
Oficinas de colocación
Mercado laboral
Otras empresas especializadas
COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores
de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con
ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva
estrategia motivaciónal.
Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores,
demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y
habilidosos, con el cual el interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos
del trabajo y de su cultura será constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su
empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente
de trabajo.
ARCHIVO DE POSTULANTES
Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum
Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser
archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas,
lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También
se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso
anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron
puntajes por encima del promedio.
ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen
necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo
hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional,
calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación
podrían tener éxito a corto plazo.
Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y
profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores,
contadores, administradores y altos ejecutivos.
RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES
Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios
colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o
referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que
es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o
publicaciones
OFICINAS DE COLOCACION
Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes,
ya sea con personal calificado o no calificado.
La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de
acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en
el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.
MERCADO LABORAL
Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales,
técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y
que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa
manera ocupar un puesto de trabajo.
Actualmente este mercado esta conformado por gente joven deseosa de abrirse
paso en el futuro de la vida.
3.1.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias
de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas
fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil
Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la
empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:
Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores
Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación
superior
Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.
3.1.3. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COLABORADORES
Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz,
teniendo la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y
lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se establecen con la
finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal,
transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen
al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el
proceso de selección. He aquí algunos ejemplos:
a. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo
su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.
b. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la
convocatoria a concurso interno o externo.
c. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso
de selección técnica.
d. Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos
de la organización.
e. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se
desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de
instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de
personalidad requeridas.
f. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la
aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus
condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.
g. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de
selección.
h. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta
ética.
i. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de ritos de los
postulantes.
j. La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30
años, personal técnico y auxiliar 25 años.
3.1.4. FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas
funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el
normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser
consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido
previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente
previamente la autorización de la Gerencia.
B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES
El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del
puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la
función básica o principal, así como la determinación de las características personales
que deberán exigirse a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y
características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su
contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo
para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción,
conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia, etc.
A continuación se presenta un modelo
PERFIL OCUPACIONAL
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
II. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
3.1. ASPECTOS CURRICULARES.
3.1.1. INSTRUCCIÓN
1.1. NOMBRE DEL PUESTO:
1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA
Órgano Administrativo:...................................... Área..................................................
1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA
Dependencia: ....................................... Responsabilidad………..............................
Nivel
Especialidad
- Secundaria completa
- Superior no universitaria
- Bachiller Universitario
- Título Profesional
- Maestría
- Doctorado
- PH
......................................................................
......................................................................
............................................................................
............................................................................
............................................................................
............................................................................
............................................................................
........................................
3.1.2EXPERIENCIA
6 meses 1 año 2 años 3 años
4 años 5 años 6 años más de 6 años
Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia
-------------------------------- ----------------------------------- -----------------------------------
-------------------------------- ----------------------------------- -----------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.2. CUALIDADES PERSONALES
3.2.1. Inteligencia
Nivel: Normal Promedio Normal Superior Superior
Tipo: Abstracta Técnica Práctica
3.2.2. Aptitudes
Verbal Analítica Numérica Técnica Visomotora
3.2.3. Características de Personalidad
Comunicativo Reservado Dinámico Reflexivo
Con ascendencia Empático Adaptable Emprendedor
IV. ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Edad: ................ Estado Civil..............................................
Conocimientos de Computación: .............................................................................
..................................................................................................................................
Idiomas:.....................................................................................................................
.................................................................................................................................
Elaborado por: ..................................................... Aprobado RRHH. ………...............
Fecha: ..................................................................
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la
empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación,
experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como
desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o
mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a
partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa,
ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para
la cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del
personal de acuerdo a los siguientes rubros:
a. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador,
ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría
remunerativa y estado civil.
b. ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización,
capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial
fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones,
ejercicio docente, etc.
c. DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de
desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
d. ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la
trayectoria del colaborador en la empresa.
e. CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el
colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o
transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en
cada puesto.
f. EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia,
aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la
oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.
A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los
colaboradores
FORMATO PARA INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
3.2. LA SELECCIÓN DE COLABORADORES
Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con
las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar
con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones
está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El
no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero)
derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.
La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la
organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de
la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de
la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor
responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es
un determinante del logro de las metas y objetivos.
Nombres y
apellidos
Edad
Instrucción
Cargo
actual
Cargos
desempeñados
Capacitación
Habilidades
Tiempo
Servicios
Otros
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la
organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones,
consideren el valor de una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la
esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor
productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente,
aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor
interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido
escogido al azar
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para
prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la
organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. Con un
buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratación del
recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.
3.2.1 CONCEPTO
Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro
colaborador s “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se
le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de
pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso.
El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de
acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los
postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de
su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.
La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a
las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de
personal;
La Selección de Personal, puede realizarse, a través de un concurso interno como
externo, entendiéndose que a nivel interno participan solamente los colaboradores de la
empresa, mientras que el concurso externo o público, participan cualesquier persona que
crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.
Creemos que esta técnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y
establecerse como una política de personal permanente, en la medida que todo colaborador
que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso; evitándose
contratar a dedo o por recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, ni
personalidad.
3.2.2. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION
Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las
siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor
comprensión y aplicación en las organizaciones:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
7. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso
3.2.2.1 NECESIDAD DE REQUERIMIENTO DE COLABORADORES
Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar
mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos
que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipación, o también
por necesidades urgentes en cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de
o se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general.
Toda requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades
administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de cubrir puestos
o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.
REQUERIMIENTO
COMISION
CONVOCATORIA
C
A
L
I
F
I
C
A
C
I
O
N
EXAMENES
RECEPCION
ENTREVISTA
ENV. ANTECEDEN
CUADRO MERITOS
Consiste específicamente en un documento administrativo, que hacen llegar las
unidades administrativas de las instituciones y que detalla cada uno de los puestos de
trabajo que se encuentran vacantes, los mismos que se someterán a concurso.
Las vacantes pueden tener su origen o ser consecuencia del cese de personal,
creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de
Asignación de Personal (CAP).
La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo
responsable el Area de Recursos humanos de la recepción, registro y análisis de la
pertinencia y trámite de Requisición de personal para la cobertura de vacantes
permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia General determinar la
autorización de toda Requisición como paso previo para iniciar el proceso de reclutamiento y
selección de personal. Dicha decisión se sustentará en el informe técnico que emita la
dirección de recursos humanos.
3.2.2.2 CONFORMACION DE LA COMISIÓN DE CONCURSO
Todo concurso debe tener una comisión de personas que conduzcan el Proceso de
Selección de personal, esta comisión o jurado del concurso debe de estar reconocida o
autorizada por la gerencia de la empresa, dándole la autoridad y autonomía para las
decisiones administrativas hasta culminar con la entrega y publicación del cuadro de mérito,
o resultados del concurso.
El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren capacidad,
experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el concurso se desarrolle en
una forma técnica, legal y transparente.
En cuanto a sus componentes, existen muchas causas y razones para elegir a las
personas que la deben integrar, pero se recomiendan que deben elegirse de acuerdo a las
características y requisitos del puesto, y dos miembros siempre deben de estar presente,
nos referimos al jefe de recursos humanos y al jefe del área de la plaza o puesto que esta
en concurso.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COMISION DE CONCURSO
Dentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos:
a. Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concurso
b. Hacer la convocatoria a concurso interno o externo
c. Recepción y calificación de los expedientes
d. Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos
e. Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de selección
f. Indagar los antecedentes de los postulantes
g. Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto
h. Elaborar y publicar el cuadro de méritos
Como esta establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisión de
concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de concurso que
pueda tener la organización, para cubrir las plazas o cargos vacantes; he aquí un modelo:
CIA. LOS TITANES S.A.A
Oficina de Personal
BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS ADMINISTRATIVAS
I. ENTIDAD QUE CONVOCA
La Gerencia General de la Cía Los Titanes S.A.A
II FINALIDAD DEL CONCURSO
Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el área de contabilidad.
III MODALIDAD DEL CONCURSO
El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales
hábiles de este campo, para ejercer la profesión.
IV PRESENTACION DE DOCUMENTOS
Los postulantes deberán presentar en la mesa de partes de la empresa sito en el Jr.
Selva Verde 2070 - Tarapoto en horas de oficina, su currículum vitae anillado y/o
en un fólder debidamente foliado, acompañando los siguientes documentos en el
orden que se establece a continuación:
1.1. Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente General,
indicando con claridad la plaza a la que postula.
1.2. Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente
llenada, Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener
la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y aceptar las bases
de concurso, deberán ser legalizadas notarialmente.
1.3. Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de
Inscripción al concurso.
1.4. Todos los documentos deberán ser originales o copias debidamente
legalizadas.
1.5. Partida de nacimiento
1.6. Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores
1.7. Certificado Médico, expedido por el área de Salud.
1.8. Certificado de buena conducta, expedida por la Policía Nacional, con una
antigüedad no mayor de 03 meses.
V DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS
El plazo de recepción de documentos será a partir del día 07-07-05 hasta el 17-07-05
como fecha límite.
VI DEL CALENDARIO DEL PROCESO
El proceso de selección de personal lo realizará la comisión de concurso de acuerdo
a la siguiente programación.
* Calificación de Documentos :
* Publicación de Postulantes Aptos :
* Prueba de Conocimientos :
* Prueba Psicotécnica :
* Entrevista Personal :
* Publicación de Resultados :
* Inicio de Actividades Laborales :
Los Ganadores del concurso firmarán un Contrato Laboral con la empresa Los
Titanes S.A.A.
VII DE LA CALIFICACIÓN
- Curriculum 30 Puntos
- Prueba de Conocimientos 40 Puntos
- Prueba Psicotécnica 10 Puntos
- Entrevista Personal 20 Puntos
VIII DEL CURRICULUM
Este aspecto se calificará con 30 puntos como máximo de acuerdo al siguiente
detalle:
NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo)
- Estudios de Post-grado 10 puntos
- Titulo Profesional Colegiado 08 puntos
EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo)
Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años
CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo)
- Gerente 5 puntos
- Jefe de área de contabilidad 4 puntos
- Asistente de Contador 3 puntos
CAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos máximo)
Se califica medio punto, por cada evento de participación, en seminarios, cursos,
congresos, simposium, etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con
la especialidad, hasta un máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años.
IX DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas, será calificada con 40
puntos como máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y
asimilación de conocimientos de los postulantes, ya que las preguntas (40 en total),
serán íntegramente referidas a aspectos generales y a temas relacionados con la
especialidad y la propia experiencia.
X DE LA PRUEBA PSICOTECNICA
La prueba Psicotécnica, será calificada con 10 puntos y consistirá en una serie de
preguntas y respuestas en forma escrita, El material será proporcionado por la
empresa el mismo que deberá devolverse a la culminación de dicha prueba.
XI DE LA ENTREVISTA PERSONAL
La entrevista personal se calificará con 20 puntos como máximo y se efectuará el día
fijado en el calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de
Tarapoto.
XII OTROS
Las decisiones de la Comisión de Concurso, son autónomas e inapelables, es la
única que puede interpretar la presente bases, cualquier modificación, suspensión o
cancelación del proceso secomunicada a los postores a través de los medios de
comunicación o a la dirección consignada en el curriculum. Las circunstancias no
previstas en la presente Base de Concurso, serán resueltas por la Comisión del
Concurso.
Tarapoto, Agosto del 2005
LA COMISION
3.2.2.3. PUBLICACION DE LA CONVOCATORIA A CONCURSO
Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe publicar a
través del unidad administrativa competente (Dirección de Recursos Humanos, Imagen
Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de
plaza, a través de los medios de comunicación oficiales, si es concurso interno, y a través de
los medios periodísticos u otros para el caso de los concursos públicos o abiertos.
Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta:
- Nombre del puesto a concurso.
- Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, cualidades y condiciones.
- Fechas recepción, y evaluación de expedientes.
- Fecha de pruebas de selección
- Fecha y lugar de la entrevista personal
- Lugar y fecha de publicación de resultados
He aquí algunos ejemplos:
SECRETARIA EJECUTIVA
Importante empresa de la Región necesita para sucursal de Tarapoto
REQUISITOS:
Egresada de institución de prestigio
Dominio de Windows(Microsoft Word Excel)
Buena presencia
Experiencia en Instituciones financieras
Soltera
Agradable trato
No mayor de 25 años
SE OFRECE
Remuneración de acuerdo a calificación
Grato ambiente de trabajo
Posibilidad de desarrollo profesional
Interesadas favor remitir Currículum Vitae, con fotografía reciente a
casilla postal Nº 1707, hasta el viernes 30 de enero de 8.30 am. A 6 pm.
Tarapoto.
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO
SAN MARTÍN DE PORRES Ltda.
CONVOCATORIA
Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE CREDITOS, para el Area de
Créditos y Cobranzas, sede Tarapoto
REQUISITOS:
CONOCIMIENTOS : Título Universitario de Economista o Licenciado en
Administración. Conocimientos de computación e informática
EXPERIENCIA : Haber laborado en el área de ventas o créditos,
Mínimo 1 años
CUALIDADES : Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis
EDAD : Tener 27 años como máximo
CRONOGRAMA:
- Presentación de Expedientes : Del 15 al 20 de Mayo del 2005
- Evaluación de Expedientes : 22 y 23 de Mayo del 2005
- Entrevista Personal : Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.
- Publicación de Resultados : viernes 26 de mayo 2005
IMPORTANTE:
Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr. Gerente acompañando su
Curriculum Vitae documentado
Indicar su pretensiones de sueldo
Mayor información en la secretaría de la Empresa
LA COMISIÓN
3.2.2.4. RECEPCION DE SOLICITUDES Y EXPEDIENTES
Constituye la primera fase administrativa de la selección de personal, pues en esta
los postulantes harán el primer contacto con la empresa, por ello la persona encargada de la
recepción de los documentos, debe orientar en el llenado del formato llamado “Solicitud de
Empleo” e indicando los requisitos exigidos para el puesto en concurso, así como las
demás acciones del concurso.
La mayoría de empresas utilizan formatos de solicitud de empleo con la finalidad de
resumir información relevante del postulante de acuerdo con las características del cargo y
las expectativas de las empresas.
Gravita importancia esta fase en la medida que la recepcionista bien instruida e
informada, solo recibirá expedientes de los postulantes que realmente cumplen con los
requisitos exigidos, lógicamente ahorrando trabajo a la comisión o jurado en la clasificación
y evaluación de expedientes.
Decimos esto porque los postulantes a pesar de no reunir los requisitos, manifiestan
querer entrar al concurso por” si acaso” o simplemente para probar suerte; y esto no puede
ser porque la selección de personal es una función seria y de mucha responsabilidad.
DATOS QUE DEBE CONTENER UNA HOJA DE SOLICITUD
a. Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, dirección
domiciliaria, estado civil, número telefónico, E.mail, etc.
b. Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas que
habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados.
c. Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que
estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que percibía, etc.
d. Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número de hijos
del solicitante.
e. Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones
domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.
f. Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas
personales.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
SOLICITUD DE EMPLEO
PUESTO SOLICITADO
DATOS PERSONALES
APELLIDO PATERNO
APELLIDO MATERNO
NOMBRES
DOMICILIO:
------------------------------- ------------ ----------------------------- ---------------------
Av. Jr. Calle Urb./Distrito. Teléfono
LUGAR DE NACIMIENTO
------- ------- ------- ------------------------ ---------------------- ------------------------
Día Mes Año Distrito Provincia Departamento
Edad
Sexo
DNI.
L. Militar
Estado Civil
Nº. Hijos
Grupo Sanguíneo
EDUCACION
Nivel
Institución
Desde
Hasta
Especialidad
Secundaria
Técnica
Superior
Maestría Doctorado
OTROS ESTUDIOS
Especialista
Idiomas
Computación
Especificación
EXPERIENCIA LABORAL
Empresa
Cargo
Desde
Hasta
Motivo Cese
ANTECEDENTES FAMILIARES
Nombres
Parentesco
Edad
Ocupación
REFERENCIAS DE OTRAS PERSONALIDADES
Nombres y Apellidos
Empresa y/o Dirección
-------------------------------------- ------------------------
Firma del Interesado Fecha
Fotografía
Reciente
IMPORTANTE
Llenar esta solicitud a mano y letra de imprenta.
En caso de ser contratado, ésta formará parte
de su archivo personal, por lo tanto llénela
cuidadosamente y con datos correctos, la
información será considerada con absoluta
reserva.
3.2.2.5. EVALUACION Y CALIFICACION DE EXPEDIENTES
En esta etapa la comisión o jurado del concurso, se aboca a evaluar y calificar el
Curriculum Vitae, presentado por los postulantes, asignando puntos a cada uno de los
documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso.
Generalmente los currículo vitae, contienen los datos o referencias personales del
candidato, así como los conocimientos, experiencias, capacidades y méritos adquiridos por
los postulantes.
El currículum tiene que ser personalizado y específico para cada puesto, con una
presentación lo más perfecta posible. Además, debe ser breve y conciso: resume el historial
del postulante, en una o dos páginas como máximo.
PARTES DEL CURRÍCULUM
Minimamente el currículo debe tener la siguiente estructura
Datos Personales
Indica lo básico. Es importante la edad y, por supuesto, un teléfono en el cual se te pueda
localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que
incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto,
fax y correo electrónico
Formación Académica
Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que has
obtenido, así como los cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos
cursos estén relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde
estudiaste el bachillerato o maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el
extranjero, ya que este dato puede ser de interés.
Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalización de los estudios, pero,
si ha habido irregularidades, escribe sólo el año que conseguiste el título.
Experiencia Profesional
Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último trabajo
desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada valor a tu historial profesional.
Pero, si fueron tus primeros trabajos los más destacados... simplemente invierte el orden. En
cada cargo que has desempeñado, coloca el nombre de la empresa, el período que has
trabajado, tus funciones y cualquier otra información que consideres de interés. En el caso
de que nunca hayas trabajado, señala las actividades complementarias que has realizado
mientras estudiabas. Muchas de ellas podrán aportar información sobre tu personalidad,
capacidad e intereses.
Otros Datos de Interés
- Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. También indica los
títulos que tengas.
- Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de
programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de
Internet.
- Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a
asociaciones, etc.
Referente al puntaje a asignar a este factor de selección, debe ser de acuerdo a las bases
del concurso; generalmente se asigna 100 puntos, y su peso ponderado es de 3.
RECOMENDACIONES PARA ELABORACION DEL CURRICULUM
Sea lo más exacto y breve posible(Calidad es diferente a Cantidad)
Ubique su nombre, DNI., dirección y teléfono en un lugar preferente
Incluya todos los grados y títulos académicos, colegios, institutos o Universidades a
los que haya asistido y las fechas correspondientes
Ordene en forma invertida los empleos o experiencias laborales, que haya
realizado(empezando por el más reciente)
Enumere la asistencia a eventos de capacitación o actualización, en forma ordenada,
tenga en cuenta que tienen valor, los relacionados directamente con el puesto o
cargo de concurso y los más recientes.
Incluya las fechas de inicio y término de los puestos desempeñados.
Haga uso del espacio en blanco y evite así sobrecargar la presentación.
Asegúrese de que el documento sea realmente fácil de leer. El diseño del curriculum
vitae debe ser legible, consistente y fácil de seguir. Es recomendable usar un tipo de
letra como Times Roman, Courier o Arial y papel de buena calidad
Use papel bond standard (A4). El color no tiene por qué ser blanco. Puedes optar
por amarillos, azules; siempre tonos muy discretos.
No incluya pretensiones salariales
El currículum se debe enviar siempre en original
Firme y feche el documento
ESTRUCTURA DEL CURRICULUM
I. REFERENCIAS PERSONALES:
1. Nombres y Apellidos.................................................................................
2. Lugar de Nacimiento..................................................................................
3. Fecha de Nacimiento.................................................................................
4. Edad..........................................................................................................
5. Estado Civil................................................................................................
6. Dirección....................................................................................................
7. Teléfono.....................................................................................................
8. Identificación: DNI ........................................RUC.....................................
L.M........................... C.S......................... Código AFP.............................
II. EDUCACION Y FORMACION ACADEMICA:
1. Primaria......................................................................................................
2. Secundaria.................................................................................................
3. Superior.....................................................................................................
III. GRADOS Y TITULOS OBTENIDOS:
...............................................................................................................................
IV. OTROS ESTUDIOS
Estudios de post - grado en la especialidad, afín u otros
...............................................................................................................................
V. EXPERIENCIA LABORAL:
Cargos desempeñados:.........................................................................................
VI. EXPERIENCIA PROFESIONAL:
...............................................................................................................................
VII. TRABAJOS DE INVESTIGACION DESARROLLADOS:
...............................................................................................................................
VIII. MIEMBROS INTEGRANTE - EXPOSITOR EN CURSOS DE CAPACITACION
Y PERFECCIONAMIENTO
7.1. Como participante: ....................................................................................
7.2. Como miembro integrante de comisiones: ................................................
7.3. Como expositor: ........................................................................................
IX. MIEMBRO DE ORGANIZACIONES
1. Miembro del directorio de la Institución “X”, período.
2. Socio de la Empresa “X”
3. Miembro activo del colegio profesional “X”
4. Socio del club “X”
X. MERITOS DE RECONOCIMIENTO:
................................,..............................................................................................
Tarapoto........de............................del 2005
........................,..........................
FIRMA
TABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAE
APELLIDOS Y NOMBRES:............................................................................ Edad:.....................
EXPEDIENTE No. .............................................................................................................
CARGO AL QUE POSTULA:..........................................................................................................
1. ESTUDIOS:(Máximo 20 puntos)
1.1. Grado de Doctor........................................................................... 20 puntos
1.2. Grado de Magister....................................................................... 17 puntos
1.3. Título Universitario....................................................................... 15 puntos
1.4. Grado de Bachiller....................................................................... 12 puntos
1.5. Título Técnico.............................................................................. 08 puntos
1.6. Secundaria.................................................................................. 05 puntos
2. EXPERIENCIA (Máximo 30 puntos)
2.1. Tiempo de servicios
(2 puntos por cada año, máximo 10 años)…………………….... 20 puntos
2.2. Cargos desempeñados
(1 puntos por cada año, máximo 10 años)………………………. 10 puntos
3. INVESTIGACIONES (Máximo 10 puntos)
3.1. Libros especializados
(2 puntos por cada uno, máximo 2 libros) ........................ 4 puntos
3.2. Trabajo de investigación tipo tesis
(2 puntos por cada uno, máximo 3 trabajos)........................ 6 puntos
4. PUBLICACIONES (Máximo 10 puntos)
Autor intelectual de artículos, ensayos, separatas
(2 puntos por cada uno, máximo 5 publicaciones)................. 10 puntos
5. PARTICIPACION EVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Máximo 10 puntos)
5.1. Organizador (congresos, seminarios)
(2 puntos, se considera sólo un evento)………..................... 2 puntos
5.2. Ponente ( Congresos, seminarios )
(2 puntos por cada evento, máximo 2 eventos).................... 4 puntos
5.3. Asistente
(1 punto por cada evento, máximo 4 eventos)...................... 4 puntos
6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIÓN ( Máximo 10 puntos )
6.1. Estudios de especialización y/o a fin
(5 puntos por especialización y/o estudio de otra carrera a fin, máximo 2)
6.2. Curso de más de 60 horas
(2 puntos por curso, máximo 5 cursos)
7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Máximo 5 puntos )
Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios. (1 punto c/u)
8. PARTICIPACION COMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Máximo 5 puntos )
- Miembro de Instituciones culturales, científicas y profesionales
- Haber ejercido cargos públicos
(1 punto por cada uno, máximo 5)
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: --------------------------- FECHA...............
3.2.2.6. ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, actitudes
y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, estás
se hacen a través de pruebas escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto; estas
pruebas deberán ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones
y responsabilidades del puesto vacante en concurso.
Son distintas las pruebas que se pueden aplicar con la finalidad de comprobar las
conocimientos, cualidades y personalidad del postulante, estando dentro de ellas, las de
Aptitud, Capacidad y de Temperamento.
En cuanto al diseño de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es
decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinará el tipo de
respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:
¤ Respuesta única
¤ Falso y verdadero
¤ Respuesta múltiple
¤ De complemento
¤ Relación entre término y concepto
¤ Etc.
Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginación, percepción, atención, memoria y
habilidad manual.
Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y
experiencia adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio relacionando con
las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por
lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fácil
corrección, y de resultados concretos. Los exámenes se elaborarán teniendo en cuenta el
cargo o función a desempeñar Ejemplo. Temas sobre administración, computación,
contabilidad, mecánica, ortografía, dibujo, ingles, etc
Las evaluaciones de conocimientos que se apliquen en aspectos referidos a cultura
general y a conocimiento técnico y especializado deberán presentar preguntas en cantidad
suficiente para determinar el conocimiento del postulante y que generen respuestas
específicas, tanto para las que se realicen en forma oral como escrita, pudiendo ser también
una combinación de ellas.
Pruebas de Temperamento: Evalúa la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes,
agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen a través de test psicológicos que nos
permite estudiar y comprobar la dinámica psíquica del postulante, es decir su personalidad,
referida al carácter, motivaciones, emociones, inestabilidad, etc. Es recomendable que la
evaluación la realice un psicólogo
Dentro de los test psicológicos existen una gran variedad de instrumentos, como por
ejemplo para medir la personalidad test de EYSENCK, para medir el carácter Test de
GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.
3.2.2.7. ENTREVISTA PERSONAL
La Entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de personal. En
ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión o jurado del
concurso, y mantiene una conversación más o menos estructurada, lo que se quiere decir
que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la
conversación. Por ello se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la
persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la información
del postulante.
En algunos casos de selección de profesionales, se opta por evaluar su curriculum
vitae, completado con la entrevista personal.
Indudablemente la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad
de los entrevistadores. La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente,
por lo que se requieren que estén capacitados.
El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la información
sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio.
Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o comisión encargada de
realizar el contacto con el postulante debe saber obtener la información necesaria para
completar su evaluación; específicamente debe conocer a cerca de:
Antecedentes Académicos
Experiencia laboral
Habilidades Comunicativas
Impactos e imprecisiones personales
Motivación y Compromiso Laboral
Iniciativa Laboral o Académica
Independencia de Criterio
Grado de Interés
Metas Laborales
3.2.2.7.1 TIPOS DE ENTREVISTA
Las entrevistas como es de conocimiento, se llevan a cabo entre uno o varios
representantes de la organización, y el candidato o postulante a la plaza de concurso. Se
reitera la recomendación que esta etapa, por ser subjetiva y cualitativa que se haga a través
de una comisión.
Las preguntas que formulen la comisión o jurado, pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras
desempeña una función importante.
a. ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS
Permite que la comisión formule preguntas no previstas durante la conversación. Los
entrevistadores inquieren sobre diferentes temas a medida que se presentan, en
forma de una practica común.
Lo que es grave; en este tipo de entrevista, es que pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante.
b. ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo postulante debe
responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el jurado
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de
entrevistado y entrevistadores es la de estar sometidos a un proceso sumamente
mecánico. Es posible incluso que muchos postulantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.
c. ENTREVISTAS MIXTAS
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre postulantes. La parte no
estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del concursante.
d. ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Se centra en un asunto que se espera que sea resuelta por el postulante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan
al candidato para que explique como las enfrentaría.
e. ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede
desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.
La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de
tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del postulante. A pesar de la
profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la
selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen,
frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles
respecto al postulante, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos
resultados.
La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante
pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras
de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el postulante,
presentar la organización a éste, establecer con el postulante una relación personal y dar a
éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la
técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido,
numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de
la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como
único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que
completen la información.
Recomendaciones para desarrollar la entrevista:
1. DEL JURADO DEL CONCURSO
a. Se debe citar a los postulantes, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista.
b. Deben de tener el documento o formato para la calificación
c. Debe actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al entrevistado.
d. Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al postulante o concursante
e. El secretario de la comisión debe llamar al postulante por su nombre
f. Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reacción, cultura, etc.
g. Cerrar la entrevista, anunciándole que los resultados y decisión del ganador serán
publicados próximamente.
h. El presidente del jurado, tabulara inmediatamente los resultados por escrito.
2. DEL POSTULANTE
a. Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.
b. Debe de estar bien presentado, física y anímicamente.
c. Ingresar solicitando permiso, y saludando (extendiendo la mano) a cada uno de
los miembros de la comisión.
d. Esperar, a que se le inviten a ubicarse o sentarse.
e. Antes de responder la primera pregunta, deberá agradecer la oportunidad que le
brindan.
f. Deberá contestar las preguntas en forma serena, y mirando al entrevistador.
g. Despedirse muy cordialmente
ENTREVISTA PERSONAL
El Jurado calificará al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE:
De 01 hasta 10 Desvaforable
De 11 hasta 20 Favorable
FACTORES FAVORABLE DESFAVORABLE
a. Grado de Conocimiento ( ) ( )
b. Grado de Cultura General ( ) ( )
c. Presencia Personal ( ) ( )
d. Modo de Vestir ( ) ( )
e. Agudez Mental ( ) ( )
f. Aspecto Saludable y Limpieza ( ) ( )
g. Seguridad para expresar su Ideas ( ) ( )
h. Facilidad en la expresión ( ) ( )
i. Introvertido ( ) (