El perfil que buscan las empresas en las posiciones gerenciales

Autor: Lic. Gloria Cassano

ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y DISEÑO DE CARGOS

03-2005

En la medida que los profesionales avanzan en su desarrollo profesional encuentran cada vez más requisitos para lograr una posición gerencial. Ya no bastan los títulos de grado, posgrado o masters para ser seleccionados.

 Tampoco las experiencias en diferentes empresas, ni la cantidad de personas que han tenido reportándoles. Parece un camino que cuando creen haberlo recorrido se abre a nuevas necesidades.

Hace algunos años se lograba crecer en las empresas por el simple hecho de la antigüedad. Sabían que ocuparían el puesto inmediato superior cuando el que lo ocupaba se iba o se jubilaba.

 Esa historia antigua se reemplazó con un perfil de “profesional graduado en...” y se evaluaba el potencial de aprendizaje y la capacidad para “delegar y conducir personas”.

Surgieron los Gerentes jóvenes, emprendedores y proactivos capaces de gestionar los cambios constantes de la época.

Los conocimientos, habilidades y actitudes comenzaron a considerarse como un “Sistema” que tenía que funcionar completo.

Los profesionales hicieron (y hacen) posgrados y MBA’s con el objetivo de sumar conocimientos y ampliar su visión sobre el negocio.

Las habilidades para utilizar métodos y herramientas de gestión se sumaron a los conocimientos de lograr una visión global del negocio como forma de brindar nuevos aportes y trabajar en forma conjunta con todas las áreas de la organización.
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Hoy, entonces, se comienza a observar cuál es la “actitud” del gerente frente a diversas situaciones, ya sea para conducir, negociar, influir sobre los demás y todas aquellas que lo muestren como un Lider Natural y no como un "jefe” que se escuda en su puesto para ser líder.

Esta permanente demanda nos llevó a hacer una investigación en empresas multinacionales, algunas con presencia en Argentina y otras no. La idea fue indagar sobre cuáles eran las competencias que más valoraban en sus líderes.

El resultado fue que el 60% de las competencias que se buscan, están relacionadas con la actitud y el resto con el nivel Educacional y la experiencia concreta en las áreas que le competen.

El siguiente cuadro muestra las empresas consultadas y enumera las condiciones que valoran al momento de seleccionar a una persona para una puesto de conducción.

Cada una de esas competencias, estrechamente ligadas a la actitud representan un verdadero desafío para quienes quieran ocupar u ocupan posiciones de líderes y  si se profundiza en ellas,

 se verá cómo para ser líder es necesario reconocer que lo más importante será orientar su acción a construir confianza como condición para generar un vínculo jefe – colaborador y sin habilidad para el buen manejo de las relaciones interpersonales eso se torna muy difícil.

Esta investigación fue realizada por el Lic. Edgardo Fernández Feijóo para Gloria Cassano & Asociados

En alguna medida, todas las personas contamos con estas competencias. Para desarrollarlas, ya que de eso se trata, se requiere de un esfuerzo personal que nace con la comprensión del nivel en el que se encuentra cada uno para, a partir de allí, comenzar a potenciarla.

Por un lado se trata de trabajar de manera consciente reflexionando sobre nosotros mismos y tratando de encontrar ejemplos concretos sobre cuánto tenemos desarrollado de cada una.

Por el otro, se trata de pedir a quienes nos rodean que nos den su punto de vista sobre cómo nos ven en ellas.

Elegir a aquellas personas en las que confiamos por su objetividad y no buscando las que, simplemente, tratarán de satisfacer nuestro ego. A veces es un familiar, otras un amigo o un par de nuestro trabajo, tal vez un jefe actual o anterior y, por qué no, un colaborador del presente o del pasado.

De estos resultados podremos obtener un cuadro que permitirá observar el grado de desarrollo de cada competencia. Una por una. Hasta descubrir la brecha entre lo óptimo y lo que se posee.

Achicar esa brecha será el ejercicio más desafiante para mejorar.

Si bien todas están estrechamente relacionadas y reformular una repercutirá en el resto, idealmente se trabajan en forma individual.

Visto a simple vista, parece algo muy sencillo: Me evalúo, pido que me evalúen y... modifico actitudes.

Generalmente no se logra un cambio si no es con acompañamiento. Así como es importante cursar una carrera para poder aprender, cursar un posgrado para aumentar los conocimientos y habilidades, etc.

La consultora, a partir de la investigación que se menciona, creó el Programa de Desarrollo de Competencias (PDCA) para líderes.

Partiendo de la premisa que si bien existen diferentes grados de dificultad, cualquier competencia puede ser desarrollada, con mayor o menor esfuerzo, siguiendo las fases del proceso de desarrollo. Estas fases son comunes a todas las competencias y la diferencia radica en el nivel de dificultad para su desarrollo.

1. Reconocimiento: Cuando identifico la competencia, la percibo y la veo en el comportamiento de los otros, pero no puedo explicarla ni ejercerla a través de mi propio comportamiento.

2. Comprensión: Puedo explicar la competencia, sé lo que se debe hacer, lo que la persona piensa cuando actúa, lo que la otra persona debe hacer para desarrollarla, pero no soy capaz de hacerlo por mí mismo.

3. Autoevaluación: Comprendo cual es mi situación actual y el camino hasta lograr el desarrollo de la competencia.

 No es solamente mi evaluación, sino que acepto la percepción de los otros como válida y realista, ya que sus comportamientos hacia mí estarán en función de esa percepción.

4. Ejercitación: Pongo en práctica, dentro de un contexto seguro y controlado, los comportamientos necesarios para comenzar el desarrollo de la competencia. Busco retroalimentación para asegurarme que lo hago correctamente.

5. Hábito: Repito los comportamientos aceptados por mí y evaluados positivamente por los otros en mis actos diarios, en todas las situaciones de mi vida. El uso repetido del hábito correcto se transforma en el rol aceptado por los demás.

6. Retroalimentación: Busco información verdadera y objetiva de la percepción que los otros tienen de mis comportamientos, para lograr una estimación realista de mí mismo, como forma de continuar en el camino correcto para el constante desarrollo de mi competencia.

Esta metodología, permite en tres meses reconocer cambios pero fundamentalmente permite conocer una herramienta a poner en práctica toda vez que se intente mejorar algún aspecto de nuestra conducta.

La experiencia y los resultados obtenidos sobre 75 profesionales participantes de este programa durante 2004, fueron altamente satisfactorios.

Las mejoras en las actitudes no sólo les permitió ser mejores líderes sino también reconocer el impacto que su conducta tiene sobre las otras personas y cómo se logra la influencia para convencer a los demás respetando los valores y principios individuales.
 

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Lic. Gloria Cassano - infoarrobagloriacassano.com          www.gloriacassano.com

Gloria Cassano & Asociados Consultora en Recursos Humanos

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