Ahora bien, ¿un procedimiento tan usado en selección de personal como
la entrevista está respaldado por prolijas pruebas que nos aseguren una
alta probabilidad de éxito si lo empleamos? La respuesta a tal pregunta
es positiva.
Existe ya material de investigación que puede orientarnos en torno a la
validez o efectividad de la entrevista de trabajo.
Las conclusiones de estos estudios se basan tanto en observaciones
directas de sus autores como en pormenorizados recuentos y análisis de
investigaciones ya publicadas por otros. A continuación reseño algunas
convicciones que, basadas en hechos, comparten los estudiosos de la
selección de personal.
Las entrevistas de trabajo más exitosas se han basado en un minucioso
análisis del puesto ofrecido. En consecuencia, los temas que habrá de
tocarse en una entrevista deben responder a aquellos aspectos relativos
al empleo concreto en cuestión. Y este solo se conocerá a cabalidad tras
la elaboración o puesta al día de su perfil.
De hecho, ha resultado mejor que la entrevista no estructurada o
conversación informal.
La entrevista de trabajo estructurada se ha mostrado superior, en cuanto
a su poder anticipatorio del desempeño de un postulante, a la entrevista
no estructurada. De hecho, una investigación halló un 87% de
confiabilidad para la entrevista estructurada, contra sólo un 15 a 30%
de la no estructurada.
Incluso, este formato de entrevista estructurada sería más confiable que
algunos tests psicológicos. Adicionalmente, aquellas entrevistas en las
que los interrogadores tuvieron acceso a resultados de tests obtenidos
por los postulantes previamente, perdieron exactitud y poder de
predicción.
Al parecer, fueron influidos en sus opiniones y sus juicios perdieron
objetividad.
La entrevista realizada por un panel o grupo de entrevistadores ha
mostrado ser superior, en cuanto a recogida y análisis de información, a
la entrevista hecha por un solo entrevistador.
Al observar una serie de procesos de selección, se halló que hombres y
mujeres altamente atractivos fueron calificados mejor que sus semejantes
menos atractivos.
Por si fuera poco, los hombres muy atractivos fueron más recomendados
por sus entrevistadores para contratárseles que las postulantes mujeres.
Una investigación reveló que la primera impresión positiva sobre un
sujeto afectó de tal forma a los entrevistadores que les hizo extenderse
informando a los postulantes sobre las ventajas de la compañía y, más
grave aún, reunieron menos información sobre los candidatos.
De otro lado, desde hace décadas se sabe que los mejores entrevistadores
no son los de mayor experiencia sin entrenamiento formal o autodidactas.
Al contrario, los más certeros son los que han recibido un entrenamiento
sistemático.
También se ha demostrado que se logra una evaluación más justa de la
entrevista si el interrogador tomó notas durante la misma. Así habrá
datos fidedignos para calificar al sujeto.
Las entrevistas más usadas, en diversos estudios, tuvieron una duración
de entre 30 y 60 minutos y contenían entre 15 y 20 preguntas.
Esto parece un uso razonable del tiempo.
Los investigadores enfatizan que debe establecerse criterios objetivos
para calificar a todos los postulantes en cada etapa del proceso.
En tal sentido, resulta importante hacer que los anteriores jefes u
otras referencias personales brindadas por los candidatos califiquen
también objetivamente su desempeño pasado en tareas concretas.
Otro dato valioso es que las entrevistas que indagan sobre hechos y/o
experiencias pasadas ayudan a predecir con mayor exactitud la actuación
de un empleado potencial que las entrevistas que plantean situaciones
probables, hipotéticas o futuras.
Finalizaré esta nota destacando que la entrevista y otros procedimientos
muy usados en selección de personal tienen un sólido respaldo en
investigaciones científicas y pruebas diversas desgraciadamente poco
difundidas.
Sin embargo, para elevar el éxito en la búsqueda y admisión de gente,
debemos procurar usar cuidadosamente tales métodos para no desvirtuarlos
ni perjudicar a nuestras empresas.
Arturo Orbegoso G - aorbegosogarrobayahoo.es
Peruano, consultor de empresas y docente universitario. E-mail: aorbegosog@yahoo.es
Conéctate con GestioPolis
¿Qué hay de nuevo?
Lo que se está compartiendo
Otros artículos que te van a interesar
Explora todas las publicaciones por tema