Hallazgos científicos en selección de personal

03-2005

Cuando los expertos en algún campo científico desean conocer la verdadera efectividad de determinado procedimiento lo que suelen hacer es poner a prueba dicho método en situaciones cuidadosamente controladas y, tras observar y registrar su acción en la práctica, se confirma o descarta su valor para la ciencia y la sociedad.

Ahora bien, ¿un procedimiento tan usado en selección de personal como la entrevista está respaldado por prolijas pruebas que nos aseguren una alta probabilidad de éxito si lo empleamos? La respuesta a tal pregunta es positiva.

Existe ya material de investigación que puede orientarnos en torno a la validez o efectividad de la entrevista de trabajo.

Las conclusiones de estos estudios se basan tanto en observaciones directas de sus autores como en pormenorizados recuentos y análisis de investigaciones ya publicadas por otros. A continuación reseño algunas convicciones que, basadas en hechos, comparten los estudiosos de la selección de personal.

Las entrevistas de trabajo más exitosas se han basado en un minucioso análisis del puesto ofrecido. En consecuencia, los temas que habrá de tocarse en una entrevista deben responder a aquellos aspectos relativos al empleo concreto en cuestión. Y este solo se conocerá a cabalidad tras la elaboración o puesta al día de su perfil.

El tipo de entrevista que ha arrojado los resultados más confiables es aquella conocida como estructurada. Es decir, aquella que cuenta con una estructura, esquema o formato previamente elaborado y que guía la actuación del entrevistador.

En variedad de ocasiones y contextos, la entrevista estructurada permitió extraer más y mejor información de los candidatos a diversidad de empleos. Asimismo, ha elevado la calidad del trabajo del interrogador.

De hecho, ha resultado mejor que la entrevista no estructurada o conversación informal.

La entrevista de trabajo estructurada se ha mostrado superior, en cuanto a su poder anticipatorio del desempeño de un postulante, a la entrevista no estructurada. De hecho, una investigación halló un 87% de confiabilidad para la entrevista estructurada, contra sólo un 15 a 30% de la no estructurada.

Incluso, este formato de entrevista estructurada sería más confiable que algunos tests psicológicos. Adicionalmente, aquellas entrevistas en las que los interrogadores tuvieron acceso a resultados de tests obtenidos por los postulantes previamente, perdieron exactitud y poder de predicción.

Al parecer, fueron influidos en sus opiniones y sus juicios perdieron objetividad.

La entrevista realizada por un panel o grupo de entrevistadores ha mostrado ser superior, en cuanto a recogida y análisis de información, a la entrevista hecha por un solo entrevistador.

Al observar una serie de procesos de selección, se halló que hombres y mujeres altamente atractivos fueron calificados mejor que sus semejantes menos atractivos.

Por si fuera poco, los hombres muy atractivos fueron más recomendados por sus entrevistadores para contratárseles que las postulantes mujeres.

Una investigación reveló que la primera impresión positiva sobre un sujeto afectó de tal forma a los entrevistadores que les hizo extenderse informando a los postulantes sobre las ventajas de la compañía y, más grave aún, reunieron menos información sobre los candidatos.

De otro lado, desde hace décadas se sabe que los mejores entrevistadores no son los de mayor experiencia sin entrenamiento formal o autodidactas. Al contrario, los más certeros son los que han recibido un entrenamiento sistemático.

También se ha demostrado que se logra una evaluación más justa de la entrevista si el interrogador tomó notas durante la misma. Así habrá datos fidedignos para calificar al sujeto.

Las entrevistas más usadas, en diversos estudios, tuvieron una duración de entre 30 y 60 minutos y contenían entre 15 y 20 preguntas.

Esto parece un uso razonable del tiempo.

Los investigadores enfatizan que debe establecerse criterios objetivos para calificar a todos los postulantes en cada etapa del proceso.

En tal sentido, resulta importante hacer que los anteriores jefes u otras referencias personales brindadas por los candidatos califiquen también objetivamente su desempeño pasado en tareas concretas.

Otro dato valioso es que las entrevistas que indagan sobre hechos y/o experiencias pasadas ayudan a predecir con mayor exactitud la actuación de un empleado potencial que las entrevistas que plantean situaciones probables, hipotéticas o futuras.

Finalizaré esta nota destacando que la entrevista y otros procedimientos muy usados en selección de personal tienen un sólido respaldo en investigaciones científicas y pruebas diversas desgraciadamente poco difundidas.

Sin embargo, para elevar el éxito en la búsqueda y admisión de gente, debemos procurar usar cuidadosamente tales métodos para no desvirtuarlos ni perjudicar a nuestras empresas.