DE LOS LIFELONG E-LEARNERS EN LA ERA DEL CONOCIMIENTO

Autor: Ing. José Enebral Fernández

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

05-2005

Debemos a Peter Drucker un completo dibujo del nuevo trabajador del conocimiento, capaz de aprovechar las herramientas y ventajas de la Sociedad de la Información para el aprendizaje permanente, y para el consiguiente progreso técnico y científico, y bienestar social. En mayor o menor medida, casi todos somos ya trabajadores del conocimiento, aunque, para algunos, las exigencias profesionales alcanzan a la creación de nuevo saber y la innovación.

Los universitarios llegan ya al mundo laboral sabiendo que han de seguir aprendiendo durante toda su vida, y que han de contribuir a la generación de nuevos conocimientos, en beneficio de la competitividad y prosperidad de sus organizaciones. Quizá podría hablarse no sólo de knowledge workers, sino también de learning workers, o de lifelong learners.

Tratemos de llenar de significado el aprendizaje permanente; no se trata sólo de seguir con frecuencia cursos en aula u on line, o participar en otras acciones formativas orquestadas. Quizá el aprendizaje permanente parta, sobre todo, de una actitud; de una proactiva disposición a aprender diariamente de lo que hacemos y observamos, y a buscar en diferentes fuentes aquellos conocimientos que necesitamos para el corto y largo plazo: de la sed de saber. Si a algunos directivos ambiciosos mueve la sed de poder, a los nuevos trabajadores del conocimiento parece mover la sed de saber.

Y uno diría igualmente que la idea de aprendizaje continuo, asociada al trabajador del conocimiento, significa asimismo enseñanza permanente, es decir, el poner siempre a disposición de los demás nuestro saber. Y también que supone desaprender lo que ya no vale... Y que esta nueva situación demanda específicas competencias en el perfil del trabajador.

Despliegue del lifelong learning

Quizá —aunque simplificando—, en las empresas y organizaciones, la expresión interior de la Sociedad de la Información es la denominada “gestión del conocimiento”, entendida como máximo aprovechamiento, individual y colectivo, de los recursos intelectuales de los individuos. Estos recursos deben también interpretarse con amplitud: conocimientos, e inteligencia para incrementarlos, generarlos y aplicarlos. Si nos referimos al conocimiento como capacidad de actuar, no olvidemos que para actuar del todo bien, con elevado rendimiento, necesitamos además habilidades operativas y personales, actitudes, fortalezas...

El deseado alto rendimiento de los directivos y trabajadores exige completos perfiles profesionales más allá del saber teórico, y, por lo tanto, el aprendizaje permanente apunta también a habilidades sociales, creencias, valores, conductas... Recuerde el lector que estamos tratando de extraer todo el significado del “aprendizaje permanente”, o “lifelong learning”; el mismo parece exigirnos, por lo pronto, un esfuerzo de autoconocimiento multidimensional para ver qué nos falta (y qué nos sobra) en el perfil de competencias.

De modo que, más que fijarnos en los métodos, que a veces parecen funcionar como red herrings o cortinas de humo... Lo diré de otro modo: además de fijarnos en los métodos, y sobre todo en el e-learning, deberíamos determinar mejor nuestras necesidades de formación y desarrollo, a corto y medio plazo, en materia de conocimientos y también en lo que se refiere al resto de competencias necesarias. Pero, ¿qué competencias necesitamos?

En España, las grandes empresas desarrollaron sus modelos de competencias en los últimos años 90, de forma casi concurrente con la implantación del e-learning. De estos modelos, yo querría someter a consideración del lector un grupo de cinco familias de competencias transversales, muy relacionadas entre sí y con los tiempos que vivimos, y en las que podemos encontrar varias asignaturas pendientes:

§ Cognitivas genéricas
§ Intrapersonales
§ Conversacionales
§ Informacionales
§ Emocionales

No hace falta insistir en que pueden denominarse de otra manera, en que hay otras familias y en que éstas se solapan muy visiblemente; pero las traigo aquí porque creo que su desarrollo —el desarrollo de las 30 ó 40 competencias específicas de que estoy hablándoles— debería ser sinérgico y paralelo, en los casos necesarios.

Son transversales, y, sobre todo, acordes con el panorama neosecular que estamos dibujando. De poco valdría, por ejemplo, que domináramos las técnicas de alegación ante un cliente y en defensa de nuestros productos, si careciéramos de empatía necesaria; de poco valdría que adquiriéramos nuevos conocimientos si no supiéramos comunicarlos y aplicarlos; de poco valdría quizá el análisis, sin la síntesis, o sin la perspectiva sistémica de la organización…

Pero además o por cierto, ¿al servicio de qué ponemos estas competencias soft y otras de tipo hard? ¿De la consecución de beneficios empresariales? ¿Del desarrollo y la prosperidad de la organización? ¿De la mejor gestión del conocimiento? ¿De la calidad de vida en la empresa? ¿De la innovación? ¿De la satisfacción de los clientes? ¿De la contribución al bien común en la sociedad?... ¿De todo esto? Seamos, en cada caso, conscientes de ello.

Debemos estar bien seguros de nuestros objetivos y contenidos del aprendizaje, pero también hemos de conocer los métodos más idóneos a seguir. Sobre todos ellos parece reinar el e-learning, y ya someto al lector algunas reflexiones al respecto.

El e-learning y los e-learnings

Recientemente he encontrado en distintos foros una “sencilla” definición de e-learning que me ha parecido muy abierta. Se viene a identificar el mismo con cualquier proceso de aprendizaje apoyado o sostenido por las TIC, de modo que aquí parece caber la tradicional formación a distancia, si hacemos, por ejemplo, alguna llamada telefónica al tutor, o utilizamos el correo electrónico para consultas. Y cabe también cualquier iniciativa autodidáctica utilizando, por ejemplo, Internet.

 Parece bueno ponerse de acuerdo en un significado común para el concepto de e-learning como método de aprendizaje, pero quizá, con uno tan amplio, no sepamos exactamente de qué hablamos en cada caso.

Puede que haya que hablar simplemente del aprendizaje, o del aprendizaje permanente, porque hoy resulta difícil emprender ningún proceso discente sin hacer uso de las TIC; resulta incluso difícil vivir sin hacer uso de las TIC, y al respecto no puede sorprender que se hable de alfabetización digital o tecnológica de la ciudadanía...

Las TIC están tan cerca que no las podemos evitar (ni queremos hacerlo). Estamos hablando de las tecnologías de la información y la comunicación; estamos hablando concretamente de los soportes de la información y de los medios o métodos de comunicación. ¿Comunicación o telecomunicación? Pues es que, aunque estemos en la misma sala, ya empiezan a ser habituales las pantallas de proyección para ver mejor al ponente, por no hablar de micrófonos y otros aparatos electrónicos de sala, incluidos los PCs.

Desde luego, algunos expertos, especialmente del mundo universitario, completan esta definición general del e-learning diciendo que las TIC liberan a docentes y alumnos de condicionantes espaciotemporales, de modo que se trataría de una formación a distancia en que, gracias a las tecnologías, el alumno no está solo. Yo mismo, en los años 90, ya iba diciendo (escribiendo) que el e-learning permitía pasar de aprendizaje “en solitario”, al aprendizaje “en solidario”; pero el hecho es que uno también puede practicar el e-learning en solitario y aun en su casa...

¿Adónde voy a parar?

¿Cuál es, en realidad, el elemento que distingue la formación tradicional de la nueva formación? ¿Es el uso de las TIC, son las exigencias de aprender durante toda la vida, o es la actitud y conducta del individuo? ¿Es la modalidad de aprendizaje o las circunstancias que la determinan? Yo creo que, en el mundo de la empresa, se produce una nueva actitud proactiva del individuo —del individuo que es consciente de sus necesidades—, para la que vienen muy bien las TIC y el e-learning.

 En la empresa, el aprendizaje ha de estar centrado en el individuo, ha de ser autotélico, y ha de seguir a una motivación intrínseca; diferente todo esto de la enseñanza reglada, en que, en general, el proceso se centra en el docente, el aprendizaje es exotélico (estudiamos para aprobar, más que para aprender) y la motivación extrínseca. Pero, formulada ya esta idea, querría yo saber mejor de qué hablamos en cada caso, al hacerlo del e-learning.

En cada conversación sobre el e-learning deberíamos saber si estamos hablando de “e-learning-cursos interactivos on line”, o de “e-learning-píldoras”, o de “e-learning-aprende como puedas y pregunta”, o de “e-learning-formación a distancia clásica y contactos por e-mail”, o de “e-learning-autodidaxia”, o de “e-learning-self service”, o “e-learning-guguelizado”, o de “e-learning mezclado con aula”, o de “e-learning voluntario”, o de “e-learning por imposición del departamento de formación de la empresa, y coacción mediante sistema de créditos”... Luego, sabiendo ya a qué nos referimos, sí podríamos quizá hablar de todas esas cosas de las que venimos hablando: las posibilidades, las ventajas, los inconvenientes, los mitos, las virtudes, los pecados capitales, las perversiones, los errores, los pinchazos, etc., del e-learning.

El “lifelong e-learner”

Volvemos a la figura del trabajador del conocimiento y el aprendizaje, protagonista de la denominada “era del conocimiento”. Se diría que, dentro del mundo empresarial, se está consolidando la figura del “knowledge worker” de la que tanto nos había hablado Peter Drucker; pero a esta misma figura, sin cuestionarla y como decíamos al principio, podemos identificarla con el “learning worker”.

Las universidades deberían lanzar al mundo laboral “learning workers” o “lifelong e-learners”, capaces de manejarse, de modo proactivo, con toda la información multimedia disponible, en beneficio de sus resultados profesionales.

Termino sometiéndoles una aproximación a este “lifelong e-learner”, entendiendo la expresión como “trabajador del conocimiento, usuario de las TIC para el aprendizaje permanente”. Estaríamos ante un trabajador “10” que:

1. Ha alcanzado ya un visible grado de desarrollo personal y profesional.
2. Maneja con soltura las TIC.
3. Tiene suficientes destrezas informacionales (búsqueda, interpretación, evaluación, etc).
4. Sabe qué debe aprender, tanto en conocimiento como en habilidades y fortalezas.
5. Es proactivo en el aprendizaje, y al respecto utiliza los medios a su alcance.
6. Goza de cierto grado de autonomía en su trabajo.
7. Practica también el aprendizaje en equipo, en entornos físicos y virtuales.
8. Aplica convenientemente su saber, su pensar y su sentir, en el actuar cotidiano.
9. Persigue la mejora y la innovación.
10. Subordina sus intereses particulares a los colectivos.

El lector puede completar la lista, porque, más que un top o tope, podría verse también como un mínimo, en lo referido al aprendizaje y desarrollo permanente. Obviamente, el debate sigue abierto sobre los nuevos trabajadores, los nuevos directivos y las nuevas necesidades de aprendizaje y desarrollo individual y colectivo, y no pretendía este articulista sino contribuir al mismo (al debate), e incluso alentarlo (a veces desde posiciones provocadoras), para recibir nuevas y más avanzadas ideas al respecto. Yo seguiré aprendiendo, desde la convicción de que podemos ser todos más eficaces en nuestro desempeño cotidiano (e incluso, al mismo tiempo, más felices).
 
 

Ing. José Enebral Fernández Consultor en Management y Recursos Humanos jenebral1arrobami.madritel.es 

Consultor de Management y Recursos Humanos, José Enebral Fernández, madrileño y nacido en 1951, posee una experiencia de más de 30 años en formación continua de titulados y directivos de grandes empresas, tanto mediante métodos presenciales como aplicando nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Desde 1997, publica regularmente artículos en diferentes medios impresos de su país (Capital Humano, Training & Development Digest, Harvard Deusto, Aedipe, Dirección y Progreso, Q-Calidad, etc.) y también en algunos portales de la Red".