¿CÓMO DIRIGIR MEJOR A LOS EMPLEADOS?

Autor: El Rincón del Gerente.

MOTIVACIÓN

02-2005

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Todo Gerente o Director de empresa debe procurar dirigir con efectividad a sus empleados, de manera que esto repercuta favorablemente en el trabajo de estos y, en consecuencia, en la buena marcha general de la empresa. Y esto acabará por redundar en la marcha económica que, al fin y al cabo, se apoya en el buen hacer diario de todos y cada uno de esos empleados. 

Pero dirigir, sobre todo dirigir bien y con eficacia, no es tan sencillo. Aunque a más de uno pueda parecer todo lo contrario. Tiene sus exigencias. En las líneas que siguen, pretendemos esbozar unas pautas de varios aspectos que tienen relevancia con ese buen dirigir o, más bien, dirigir con efectividad.

Podríamos centrar el tema en tres aspectos básicos, que no son los únicos,  pero que son como tres teclas que hay que tocar bien:

· La motivación
· La comunicación
· El liderazgo  

No es casualidad que en la actualidad haya en el mercado editorial de materias empresariales, diversos libros y publicaciones sobre todos estos temas. Tampoco lo es el que las Escuelas de Negocios se afanen en organizar jornadas y seminarios sobre estos aspectos clave citados.

Parece como si el siglo XXI hubiese venido a descubrirla importancia de estos factores por parte de quien debe dirigir a grupos de personas. Quienes vivimos y conocemos el mundo de la empresa desde hace bastantes años ya hemos pasado hace tiempo por esos puertos. Los empleados son personas y no máquinas o robots. Y que una cosa son los estímulos económicos o de promoción interna y otra la psicología de cada personaje.

Es evidente que a quien esté acostumbrado o adaptado a dirigir sin tener en cuenta, más o menos en forma absoluta, lo que requieren sus empleados, sus aspectos personales y psicológicos lo que sigue les parecerá superfluo, cuando no inútil. Al fin y al cabo el estilo autoritario sin contemplaciones está bastante extendido. Y, además, todo aquel que dirige pasa, más o menos, pronto por la tentación de dirigir sin contar con nada ni con nadie, cansado cuando no harto de “cuestiones personales”. Pero esto no justifica embarcarse en ese estilo que, en la mayoría de los casos, no es el mejor.

¿Por qué hablar de motivación de los empleados? ¿No basta con la motivación de tener un puesto de trabajo y ganar un sueldo todos los meses?

En nuestra opinión, compartida por muchos directivos y conocedores del tema, hoy día no. Y esto, pese a que tener un puesto de trabajo es actualmente un bien preciado. Pero tener un puesto de trabajo y ganar un sueldo no garantiza en absoluto un esfuerzo personal de justa contraprestación. Es decir, no garantiza que el trabajador realice sus tareas con toda la eficacia y rendimiento adecuado, que sea consciente de que va en el mismo barco que sus jefes y compañeros y que ha de remar a tope. Que le empresa tiene que ser rentable, muy rentable y competitiva, muy competitiva.

La motivación ha de tener dos ramas de acción diferenciadas, pero que confluyen sobre cada empleado:

· Motivación económica que, apoyándose en sueldos e incentivos, anime al trabajador a volcarse en su tarea y en su rendimiento personal.

· Motivaciones psicológicas y personales que, apoyándose en la ilusión del proyecto común, en la necesidad de mejorar en la calidad del trabajo, en la confianza que se deposita en él y en sus aportaciones, en las posibilidades de promoción personal (cuando esto sea factible) y motivación hacia la necesidad de ser competitivos frente a la competencia.

La comunicación, en sus diversas vertientes verticales y horizontales, es otra cuestión nada baladí. Podríamos decir que es básica y fundamental. Empresa sin comunicación es empresa, por lo general, sin futuro. En un mundo cada día más competitivo y duro en los mercados, aquel que no funcione como un reloj, acabará por irse a pique más o menos pronto.

La comunicación requiere canales abiertos en la relación profesional, laboral y personal entre jefes y mandos intermedios, entre estos y sus subordinados. Canales que no estén obturados en ningún punto. Requiere que esa comunicación sea de doble dirección, de arriba a abajo para transmitir órdenes, criterios, obligaciones, apoyos, consejos, información. Pero, también, de abajo a arriba para informar, preguntar, aportar ideas y soluciones.

Una empresa moderna ha de apoyarse en una circulación muy fluida de información real y veraz, creíble y asumible. El trabajador  no debe ir en la oscuridad total sobre la marcha de la empresa, su lucha en el sector y en los mercados, sobre los objetivos que ha de conseguir. Y la dirección, por su parte, no puede caminar de espaldas a las realidades de su empresa, desinformada o con información incompleta o poco precisa.

Y finalmente, el liderazgo. Este es quizás el tema de moda, el que se está llevando más a los foros de formación empresarial actualmente. ¿Cómo ser líderes en la propia empresa? Todo el mundo asume que un líder arrastra y, por tanto, un director líder se llevará detrás a su gente en pos de los objetivos que persiga.

Pero ¿cómo alcanzar el liderazgo? Y esto, así, en términos absolutos es muy difícil. Otra cosa, es aproximarse más o menos a ese liderazgo y conseguir, de ese modo, parte de los beneficios de esa situación.

El liderazgo tendrá como consecuencia el atraer o arrastrar a los empleados a cumplir mejor, con responsabilidad y confianza, sus tareas y trabajos. Pondrán encima de la mesa intensidad en la ejecución del trabajo, toda su experiencia y sus habilidades. El líder, no predica desde la sombra. Se pone al frente, de forma que se le vea, anima, motiva, empuja, apoya y así tira del grupo en pos de las metas de la organización.

Pero el líder, para serlo, ha de ser creíble, auténtico. No postizo. Lo ficticio se nota y al percibirlo los empleados así, impide los efectos positivos.

El liderazgo tiene mucho que ver con las habilidades para motivar y para inspirar confianza. El líder predica con el ejemplo y cree en lo que dice. Y por eso, actúa en consecuencia. Es consecuente en sus actos y en sus palabras. El líder es, a la vez, exigente y comprensivo. Exige a sus empleados que cumplan con su deberes y obligaciones, pero comprende sus circunstancias personales y sus características psicológicas.

El líder marca líneas claras y coherentes de acción, no zigzaguea continuamente. Confía en sus empleados, pero vigila que cumplan. El líder de primera, el auténtico, va siempre por delante y no se aparta ni se esconde.

Si los tiempos son duros, está ahí para animar y para trabajar. Si los tiempos son buenos, sigue para que no decaiga el esfuerzo.

El líder no cae en los favoritismos ni en las componendas del personal. No se rodea de aduladores emboscados ni de torpes sin futuro. A estos los aparta y busca a los mejores de entre su gente. Pero para eso ha de conocerlos bien y tener buena información, nada desvirtuada. Casi nada la tarea a emprender.

Pero solo aquellos que sepan conjugar bien la motivación del personal, la comunicación con y de su personal y vayan en pos de cotas de liderazgo triunfarán, sacarán la nave de su empresa de todas las tormentas, crecerán y serán competitivos. No creo en el éxito en la batalla de la competitividad sin la lucha en esos frentes que hemos esbozado. “El palo y tentetieso” sin más contemplaciones hace tiempo que demostró su ineficacia para el triunfo y el crecimiento de la empresa moderna. Y hace tiempo que los directores y directivos de ese estilo están en retirada y con poca demanda.

En sucesivos trabajos iremos ahondando más en estos conceptos fundamentales para un Gerente o Director moderno.
 

El Rincón del Gerente.  www.gerenteweb.com.