LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA NUEVA EMPRESA

Autor: Josep Maria Álvarez

OTROS CONCEPTOS DE ECONOMÍA

05-2005

Hace más de cien años que se fundaron las organizaciones de trabajadores tal y como hoy las entendemos. Hace más de cien años que se establecieron y estipularon las bases de las actuales relaciones económico-laborales entre capital y trabajo. La Segunda Revolución Industrial, que se produjo en Occidente hace cien años, toca a su fin. Nos hallamos ante una nueva revolución, la tecnológica, la de la información, que está alterando los fundamentos de las relaciones socio-económicas en nuestras sociedades y que, por tanto, alterará necesariamente las relaciones laborales.

Desde las páginas de esta misma revista ya se han perfilado algunas de las características y los rasgos de los cambios que ya se vienen produciendo en el mundo de la empresa, y en la actividad económica en general "1".

Las preguntas que, a renglón seguido nos hacemos son varias.

En primer lugar, si estarán las organizaciones de trabajadores a la altura de los cambios, si serán capaces de defender a la nueva tipología de trabajadores, en qué medida podrán influir en los cambios económicos, cuál es su papel en la nueva empresa, cómo defenderán los valores de solidaridad y progreso, en un futuro medio económico adverso, cómo evitarán anquilosarse y continuar siendo un instrumento de transformación social y a la vez de progreso económico. En definitiva si estarán a la altura de la 3a. Revolución Industrial.

Éstas son algunas de las cuestiones en torno a las cuales he elaborado las reflexiones que siguen, con el ánimo de apuntar posibles respuestas que, aún siendo genéricas, puedan orientar al lector sobre lo que los sindicatos catalanes y la Unió General de Treballadors en particular, se plantean en estos momentos de cambio.

En la nueva empresa

Los paradigmas de la producción de bienes y servicios están evolucionando vertiginosamente. Las formas y métodos de dirección y managment, lo hacen a la par. Las unidades productivas se reducen, se hacen más flexibles y a adaptadas a la demanda coyuntural.

Se introducen nuevas formas de gestionar las empresas y cientos de nuevos conceptos surgen desde las grandes consultoras y desde las factorías automovilísticas más punteras: just in time, círculos de calidad, reingeniería....

Son los nuevos conceptos de esta nueva era postindustrial, que nos está tocando vivir a todos y a la que todos debemos hacer un esfuerzo de adaptación y comprensión: gobiernos, agentes sociales, ciudadanía. Las organizaciones de trabajadores somos conscientes de estar inmersos en este proceso de cambio.

Pero nuestra impresión es que estos fenómenos representan algo más que un cambio. Si las formas antiguas de producir están en extinción, no hay cambio, hay abandono. Si el managment más actual postula que cada puesto de trabajo debe ser concebido como una empresa, no hay cambio, hay revolución. Y si ello es así, ¿cómo se verán afectadas las relaciones laborales?.

 Zonas industriales, cadenas de producción, cientos de personas trabajando en cadena, oficinas con empleados de funciones definidas, convenios colectivos por sector, productividad, incentivos, participación..., muchos de éstos términos están transformando su contenido, incluso muchos de ellos desaparecerán en un futuro inmediato.

La causa: el cambio de estructura de la producción, la transformación del concepto empresa que implica, no sólo un cambio de hábitos, sino un cambio conceptual profundo.

Las organizaciones de trabajadores somos conscientes que el cambio tecnológico, los cambios socioculturales que van ligados a él, la nueva empresa como tal, pone en jaque al sindicalismo tradicional e incluso a la clase trabajadora tal como hoy la concebimos a medio y largo plazo.

El contexto económico mundial

Los métodos tradicionales de análisis económicos indican que es imprescindible contextualizar los fenómenos socioeconómicos para comprenderlos, predecirlos e influir en ellos. Pero en la era que nos toca vivir la globalización de la economía, los datos macroeconómicos mundiales son más que un dato, son el dato.

 Y ello tiene implicaciones trascendentales, fundamentalmente por un hecho: la capacidad de incidir y condicionar en los hechos, en las condiciones sociales y salariales y en las políticas económicas superan al Estado moderno y no hace falta decir que también a los agentes sociales nacionales. Con lo cual, y para empezar, ante un fenómeno global sólo se dan respuestas regionales como máximo.

 La falta de una autoridad laboral mundial, en nuestro caso, afecta directamente a las condiciones de los trabajadores de cualquier país. Y aquí tenemos una primera causa de desasosiego e impotencia para los gobiernos y los agentes sociales, que se ven incapaces para competir económicamente con países que practican el dumping social, rebajando costes casi exclusivamente por la vía salarial.

 Baste ver el problema de la reforma laboral en Corea, para anunciarnos cual es el paraíso ideal del capitalismo más salvaje: despido libre, sindicato único, posibilidad de contratar esquiroles en caso de huelga, etc.

¿Es ésta la respuesta que van a dar los gobiernos occidentales a la creciente globalización y competitividad de las empresas? ¿Es realmente la aniquilación de la participación de los trabajadores y de la mediación colectiva organizada lo que puede garantizar la adaptación de las economías?, o ¿hay que formular seriamente nuevas estrategias participativas que no supongan, indefectiblemente, una merma de los derechos de los trabajadores?.

Este es el verdadero reto y, reconozcámoslo, en este asunto tenemos todavía más preguntas que respuestas.

Características de las nuevas empresas

La empresa moderna tal y como hoy la entendemos, es la que viene desarrollando su forma de funcionamiento y estructura desde fines del siglo XIX. Son empresas con una estructura de dirección jerárquica, con una clara división del trabajo, una alta especialización y baja polivalencia en las funciones de los empleados.

Son empresas muy estables, con poca movilidad interna y externa, donde la información va de arriba hacia abajo, como la estructura de mando, con una producción de bienes y servicios en masa para mercados grandes y con mercancías poco personalizadas; en definitiva es consecuencia del fordismo y del taylorismo que han dejado su huella en la estructura productiva que hoy conocemos. Todo ello, obviamente, ha marcado el tipo de participación de los trabajadores en las empresas.

En una primera fase, dicha participación se ceñía a la discusión y negociación de las condiciones de trabajo y salariales, y en una segunda, introducida por las grandes industrias automovilísticas japonesas, la participación de los trabajadores se extiende, también, a la elaboración y mejora del producto.

Para la primera tipología de participación los sindicatos son idóneos, facilitan la interlocución con los empresarios por su estructura piramidal, tienen como las propias empresas una clara jerarquía, la permanencia de los trabajadores en las empresas facilita la paz social interna, así como llegar a acuerdos estables en el tiempo.

Pero en la segunda tipología, la participación en la producción, las organizaciones sindicales ya empiezan a no ser imprescindibles, basta con que el trabajador aporte no sólo su capacidad de trabajo, sino también sus conocimientos, experiencia, imaginación y creatividad para lograr un mejor producto de calidad y al menor coste posible.

La participación sindical

Hay quien puede pensar que la participación en la producción y el funcionamiento de la empresa, no es participación en el sentido estricto del término y que por ese motivo no es necesaria la participación sindical.

Maticemos algunos puntos. En primer lugar, un sindicato moderno y dinámico debe concebir la participación en un sentido global, es decir, no puede quedarse en la mera relación reivindicación-negociación-consecución-objetivos, sino que debe ir más allá.

Debe comprometerse con la empresa, con sus objetivos, su funcionamiento y la calidad y competitividad de sus productos. ¿Quién conoce mejor el trabajo o la función desempeñada que el propio trabajador? ¿Quién más que el trabajador puede estar interesado en la buena marcha de la empresa?. No obstante, hasta aquí se puede seguir sosteniendo la tesis según la cual las organizaciones de trabajadores pueden no intervenir en esta participación en la producción.

 Ocurre, sin embargo, que muchas empresas utilizan este tipo de participación, los antes mencionados círculos de calidad o bajo otras denominaciones, como forma de explotación sutil y encubierta.

El objeto de la participación del trabajador en la producción, en principio, es para que ésta mejore y sea de calidad, que suele ir acompañado de un aumento de la productividad encubierto, controlado y supervisado, que suele suponer un sobresfuerzo no compensado económicamente , y que cuenta con la aquiescencia tácita del propio trabajador.

Establecer la frontera entre una mejora en la productividad y la calidad, con una sutil sobre-explotación, es misión de la empresa y de los representantes de los trabajadores. Y éste debe ser uno de los objetivos más importantes que debe cubrir un sindicato en la participación de la producción.

La pequeña empresa

Las empresas de las que hemos hablado no son, ni la mayoría, ni las que tienen un futuro más asegurado.

 El futuro está en las pequeñas y medianas empresas, como versátiles núcleos productores de bienes y servicios, muy adaptables a la demanda coyuntural, con una gran movilidad funcional y geográfica de los empleados estructurados en equipos multidisciplinares, con una gran interacción entre áreas de trabajo, etapas de la producción, etc; es lo que se viene en denominar la ingeniería simultánea.

Estos pequeños y casi volátiles centros empresariales aplicarán un proceso de desburocratización, a través de la supresión de los niveles intermedios en la jerarquía directiva, con el consiguiente incremento de la participación de los trabajadores en la producción y los consecuentes cambios en los flujos de información y poder en la empresa, que al ser de arriba-abajo es predecible que devengan bidireccionales.

 Otros elementos nada desdeñables de estas nuevas empresas es, sin duda alguna, la automatización de la producción y la aplicación de las nuevas tecnologías. Ésto supondrá la reducción paulatina de los trabajos susceptibles de ser realizados automáticamente, y consiguientemente, supondrá una revalorización de los trabajos intelectuales y creativos.

El teletrabajo, empresas virtuales, la contratación de servicios externos a la empresa a través de consultoras, proveedores especializados, empleos temporales, subcontratación a través de empresas de trabajo temporal, etc, representan ya actualmente un cambio radical en la concepción del trabajo y la clase trabajadora.

El reflejo social: los nuevos asalariados

Lo anteriormente expuesto nos lleva a una conclusión inicial ya apuntada; el cambio del concepto de trabajo y trabajador es inminente. ¿Podremos hablar consecuentemente de clase trabajadora dentro de 10 o 20 años?. Es una cuestión que no creo podamos contestar con rigor hoy por hoy ni en este artículo. De lo que sí podemos estar seguros es que quizá hablaremos de clases trabajadoras.

Es evidente que las clases sociales no han desaparecido, ni creo que desaparezcan por mucho que ciertos sectores económicos e intelectuales liberales se empeñen en decirlo, pero sí, obviamente, la dialéctica entre ellas, en el sentido marxista del término.

Aspectos del mercado de trabajo que hoy empiezan a mostrar su faceta más dura, como lo es la dualización de las relaciones laborales y, con ello, las dobles escalas salariales, derechos sociales, etc; pueden acabar consolidando una clase trabajadora (en el sentido clásico de empleado por cuenta ajena, en un centro organizado de capital y trabajo) de doble rango: el núcleo de técnicos cualificados y dirigentes, con empleo estable y buenos salarios, y un segundo nivel de trabajadores menos cualificados, con empleo precario, derechos sociales mínimos y a expensas de la demanda y la capacidad de producción puntual.

La cuestión está en saber cómo se garantizará la participación de estos segundos en la vida de la empresa, o como mínimo con que medios de representación y participación contarán para la defensa de sus derechos y legítimos intereses.

Por lo tanto, se está dando ya una serie de factores que complican y dificultan, cuando no imposibilitan, la representación y la participación de esta nueva clase trabajadora.

A saber: la precarización, la alta movilidad, la individualización de las relaciones laborales, el aislamiento físico y técnico en muchos casos, del trabajador,. En definitiva, la pérdida de facto del monopolio de la concertación y la mediación por parte de las organizaciones sindicales.

La necesaria renovación del sindicalismo

Desde una perspectiva de progreso, de defensa de la justicia social y de los derechos de los asalariados, evidentemente la izquierda social y política debe replantearse las estrategias. Es tan patente que se está dando una crisis general de las organizaciones representativas, tales como partidos políticos, patronales, sindicatos y asociacionismo en general, como es patente la necesidad de una sociedad civil fuerte, frente al mercado cada vez más arrogante.

Es cierto que los sindicatos abandonaron hace décadas la lucha de clases como objetivo último de su acción, pero también lo es que la defensa y conservación de las conquistas y los derechos adquiridos ya no es suficiente. Debemos ampliar más el horizonte de los objetivos del trabajo sindical, pues las nuevas clases trabajadoras exigen un nuevo sindicalismo.

Las estructuras representativas sindicales deben iniciar un proceso de renovación audaz sino quieren acabar periclitadas por la evolución del mercado de trabajo y quieren incidir en él para evitar su degradación absoluta.

Esta renovación debe correr a la par con las nuevas tendencias de organización empresarial, adaptarse a las necesidades concretas de los nuevos trabajadores polivalentes, movibles, participativos y, a la vez, más desprotegidos que nunca.

 El combate contra la precarización, la neo-explotación encubierta bajo nuevas formas de producir, debe hacerse concertando con los gobiernos medidas legislativas y políticas, pero también, y sobre todo si no quiere perderse afiliación y apoyo directo de los trabajadores, desde los centros de trabajo.

Hay que sustituir los viejos principios organizativos por nuevos: transversalidad frente a jerarquía piramidal, horizontalidad frente a verticalidad, autonomía federativa frente a centralismo, flexibilidad frente a rigidez, organizaciones autónomas que incorporen nuevos métodos de encuadramiento de acuerdo con las necesidades actuales. El proceso será lento y árduo, pero no por ello necesario o incluso inevitable.

Pautas para una nueva forma de concebir la participación

Una vez descrito el contexto en el cual vamos a desarrollarnos en el futuro de cambio y transformación del concepto de trabajo y de trabajadores, y, consecuentemente, de la imprescindible renovación de las estructuras representativas, nos vamos a permitir establecer unas primeras pautas para una nueva forma de participar.

 Evidentemente, no son un sistema cerrado ni pretenden dibujar la solución a los retos que se nos plantean, como ya hemos dicho el proceso es tan necesario como inevitable, pero a las estructuras con las que ahora contamos los agentes sociales se deberían incorporar de una serie de nuevas pautas y ahondar en otras.

- Sindicalismo social. Las organizaciones sindicales deben ser garantes, a través de la participación en los procesos de toma de decisión política, no sólo de los derechos de los trabajadores, sino de colectivos sociales desamparados excluídos o con una situación laboral precaria.

Efectivamente, las organizaciones políticas de izquierda, por la lógica democrática de la búsqueda de espectros sociales amplios que les otorguen mayorías, tienden a centrar sus posiciones, dejando, a menudo, la defensa de los intereses de colectivos que, incluso en ocasiones y debido a su situación de exclusión social, ni siquiera participan en procesos electorales. Si la población inactiva supera el 50%, ello debe afectar a la estrategia participativa sindical.

- Sindicalismo complejo: Las organizaciones representativas de los trabajadores, para legitimar su participación, deben evolucionar en el sentido de ser sindicatos catch all. Es decir, incorporar en su seno y representar a nuevos sectores asalariados con características particulares: desde cuadros medios, hasta nuevas profesiones pseudoliberales, pero sujetas a relaciones laborales comunes, y también a tele-trabajadores, trabajadores de empresas temporales, etc. Es lo que podríamos llamar el sindicalismo complejo.

- Por una participación que busca el ganar/ganar: Cambiar la lógica participativa en las negociaciones. Es cierto que se ha avanzado mucho en el sentido de no centrar exclusivamente la relación empresa-sindicatos en la cuestión salarial, al introducir las mejoras sociales, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, etc.

Pero se sigue en la lógica de que lo que gana una parte lo pierde la otra, hay que introducir la cultura del ganar/ganar. Los frutos de una negociación, si son buenos, lo son para ambas partes. Ése debe ser el objetivo conceptual de la participación: ganar todos.

- Intervención y participación en la economía social: Ha de au- mentar. Es un terreno todavía poco explotado, pero la econo- mía social está lógicamente más acorde con los valores y los principios del sindicalismo de clase, y sólo organizaciones fuertes y consolidadas como los sindicatos pueden permitirse adentrarse en este ámbito de la economía, siempre que se haga con criterios empresariales.

- La calidad de la participación: Es esencial para la credibilidad de los sindicatos. Por este motivo, es fundamental mantener un alto rigor en los estudios y los análisis previos a la participación, a la aportación de datos, informaciones y otras cuestiones.

- Individualización, flexibilidad organizativa, nuevos métodos de encuadramiento en la relación empleados-sindicatos: La introducción de nuevos principios para una nueva era: la individualización de las relaciones afiliado-sindicato (en correspondencia a la progresiva individualización de las relaciones laborales), la responsabilización de los actores implicados en las negociaciones, la flexibilidad en la relación afiliativa, la modificación de los métodos de encuadramiento tradicionales, la profundización en el aspecto servicios y asesorías para los trabajadores, etc.

- La formación para la participación: La riqueza de las economías ya no son ni los recursos naturales, ni tampoco la producción de carbón y acero de mediados de siglo. La nueva riqueza es el conocimiento, y, por tanto, la capacidad de formación y adaptación. Para participar hay que conocer.

El aprendizaje y la capacidad de reciclarse depende de la formación de los trabajadores, que la empresa no siempre cubre con eficiencia o hace con el único objetivo de la rentabilidad inmediata.

- Control en la participación en la producción: Los métodos japoneses de participación de los trabajadores en la producción, como ya se ha indicado con anterioridad, son innovadores en la medida que han permitido una implicación global del empleado en su trabajo, pero se ha aprovechado para introducir prácticas coercitivas más que discutibles.

Combatir las nuevas formas de coerción y la sutilidad con que se introducen medidas de aumento de la producción con costes de salud personal y social, todavía hoy incalculables, son uno de los nuevos objetivos de la participación sindical en las empresas.

- Foros de debate sobre la participación a largo plazo: Fomentar foros de participación empresas-organizaciones de trabajadores, que sean lugar de reflexión y debate al margen de las coyunturas político-laborales y al margen de las administraciones y organismos oficiales, y que permitan hacer propuestas a medio y largo plazo.

 El ejemplo podría ser la experiencia que está llevándose a cabo en Francia, desde inicios de los años noventa, por medio de los foros de Estrategia y Futuro.

Estas pautas para una nueva participación son apuntes y líneas de trabajo que los sindicatos debemos plantearnos a medio plazo. Todas y cada una de ellas pueden extenderse y complementarse con más aportaciones, pero condensan gráficamente las tres grandes líneas de la participación en el futuro: la participación en los acuerdos socio-salariales y de condiciones de trabajo, la participación efectiva en la marcha de la empresa y en la producción y la participación directa de los sindicatos en la economía.

 No olvidemos que en un mundo en transformación es necesario cambiar para mantener la identidad.
 

Josep Maria Álvarez - http://www.lafactoriaweb.com 

Publicado Originalmente en la revista cuatrimestral la factoría*