DE 1977 A 1996: EL CONVENIO PROVINCIAL DEL METAL Y EL BAIX LLOBREGAT

Autor: Vicenç Rocosa

OTROS CONCEPTOS DE ECONOMÍA

06-2005

Este análisis del convenio provincial del metal (CPM) y sus repercusiones en el Baix Llobregat está escrito desde la opinión de un sindicalista de la comarca, que ha participado en su negociación desde el año 1984 al 1992 y también en un buen número de negociaciones de convenios de empresas metalúrgicas.

En este análisis pretendo señalar aquellas peculiaridades y destacar las diferentes ópticas que se han tenido del CPM, desde un sindicalismo especialmente activo, en relación a su negociación.

Esta reflexión intenta recoger de forma amplia las dificultades estructurales de dicho convenio y su relación con la comarca del Baix Llobregat.

Los antecedentes

Para conocer las transformaciones y la reorganización industrial, un factor a analizar es la negociación colectiva. Las palabras de Momigliano tienen todo su sentido cuando afirma:

"La razón de la existencia de la contratación colectiva es su flexibilidad, su vigencia, limitada a períodos cortos, la posibilidad de sustituir, sin obstáculos formales, las cláusulas que no han dado buenos resultados,

o de variar su ámbito de aplicación, los derechos y deberes o las condiciones económicas, en estrecho contacto con la transformación gradual de las condiciones técnicas y económicas de la producción".

El sector del metal ha sido el que ha ocupado más trabajadores y trabajadoras en el Baix Llobregat. En la actualidad, dentro del sector industrial, es él que ocupa el primer lugar en el número de empleos y por la importancia económica de su actividad ha influido e influye decisivamente en el devenir económico y social de la comarca: los trabajadores y trabajadoras de la comarca en el CPM son alrededor de 30.000.

Para analizar la importancia de la negociación colectiva en el Baix Llobregat hay que tener en cuenta los antecedentes que se sitúan en la negociación de los convenios de empresa y en el llamado convenio comarcal del metal, que se negociaban en condiciones difíciles por la falta de libertades y por una legislación muy restrictiva e intervencionista, como la ley de convenios colectivos del año 1958.

La historia de las luchas sociales en el Baix LLobregat está muy ligada a la negociación de los convenios colectivos; como señala el historiador Sebastián Balfour: "La única influencia más importante en la configuración del movimiento obrero del Baix Llobregat fue la negociación colectiva".

En esas luchas, está presente un conflicto laboral y tienen un especial relieve aquellas que se relacionan con el convenio comarcal del metal.

A finales del año 1977 fue cuando se decidió la incorporación del llamado convenio comarcal de áCornella al CPM. La capacidad de negociación y de movilización en el sector del metal era ya muy importante y en este sentido la aportación de los metalúrgicos/as del Baix Llobregat ha sido muy generosa, influyendo de manera importante en el desarrollo del convenio.

Características del convenio provincial

El CPM ha estado sujeto, como no podría ser de otra manera, a los cambios que se han producido en el contexto social y económico. Por ello es necesario analizar algunos aspectos del convenio y su evolución a lo largo de las sucesivas negociaciones.

Los principales aspectos que analizaré son: régimen salarial, organización del trabajo, derechos sindicales, jornada y categorías profesionales.

Carácter de mínimos del convenio:

El carácter de mínimos del convenio que se reflejó en su articulado del año 1983, con una recomendación de establecer como derecho supletorio lo regulado en el convenio, que se añadió en el año 86.

Estos conceptos se recogieron en su artículo 1, pero a pesar de estos cambios establecidos, existen pocos convenios de empresa que se han articulado en relación al CPM. Si añadimos que buen número de grandes empresas tienen varios centros de trabajo en diferentes provincias, existe una dificultad estructural, el CPM se podía utilizar como referente.

De todas maneras la reforma laboral del 94, por necesidad, obliga a un cierto cambio de tendencia y si añadimos la existencia de convenios de empresa en empresas de poca dimensión, observamos que se está produciendo un lento proceso de pase al CPM a través de un Pacto Complementario del CPM, destacando los siguientes: Honda, Metalarte, etc., necesariamente este proceso se debe acelerar.

Una de las grandes dificultades que tiene el convenio es que solamente afecta a pequeñas empresas.

 El carácter de mínimos del convenio venía a resolver esta situación; pero, lógicamente, las partes son reacias a suprimir un convenio de empresa y pasar al provincial, fruto de esta desvertebración el convenio adolece de fuerza vinculante y tiene un carácter subalterno y no es un elemento que posibilite la modernización de las relaciones laborales, sino que los avances,

en general, han sido a posteriori de cambios legislativos o de acuerdos interconfederales.

Organización del trabajo:

En relación a la participación de los trabajadores/as en la organización del trabajo, su inclusión en el convenio no se produjo hasta el año 1982. Hasta aquel momento, las facultades en la organización del trabajo, eran exclusivas de la dirección de las empresas, sin que hubiera ningún límite a las mismas.

Aunque habría que matizar dicha afirmación, ya que en el Estatuto de los Trabajadores (ET) está en vigor desde el año 80.

En relación a la organización del trabajo, el convenio va por detrás de la legislación, se incluyó esta mención del art. 41 del ET y a partir del año 84 se recogió literalmente dicho artículo.

Derechos sindicales:

No se incluyen en el convenio hasta el año 1980. Entre los aspectos regulados figuran:

- reconocimiento de la existencia de un delegado/a sindical en las empresas de más de 250 trabajadores/as.
- desarrollo de las funciones de los delegados/as sindicales.
- descuento por nómina de la cuota sindical.

En el convenio del año 1984 se introduce el derecho a asistir a las asambleas de fábrica a representantes de las centrales sindicales.

En el convenio del año 1986, se transcriben al articulado del convenio los artículos de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).

Posteriores convenios introducen la acumulación de horas sindicales entre los miembros de una misma candidatura.

En relación al canon de negociación se introduce en el convenio del 84, como consecuencia de la tramitación de la LOLS; se produce un hecho curioso y es que desde esta fecha nunca se había efectuado dicho descuento, es decir, nunca se ha aplicado el canon de negociación.

 La pregunta que cabe hacerse es, o bien se aplica o mejor se elimina este precepto.

Jornada laboral:

La establecida en el CPM ha sido una jornada de referencia para todas las empresas metalúrgicas con convenio propio, con lo cual la jornada pactada ha tenido un efecto expansivo a los convenios de empresa.

La evolución de las jornadas anuales en los diferentes convenios ha sido la siguiente:
 

(1). La entrada en vigor del ET, al precisar el tiempo efectivo de trabajo, supuso, en aquellas empresas que no lo hubieran pactado por escrito, la pérdida del 1/4 de hora o de la 1/2; hora del tiempo de bocadillo.

Las reducciones más significativas de la jornada fueron en los años 82 posibilitada por el Acuerdo Nacional de Empleo (ANE), y en el año 1984 con la entrada en vigor de la ley de las 40 horas semanales.

 Estas reducciones son producto de acuerdos generados en otros ámbitos, en cambio reducciones de jornada pactadas en convenio son de pocas horas, e incluso existe un amplio período que abarca del 93 al 98 en donde no encontramos una reducción de la jornada.

Categorías profesionales:

La definición es, todavía, la establecida en la derogada Ordenanza del Metal del año 1970. Han habido varios intentos fallidos: el del Convenio General del Metal, que fue de eficacia limitada, firmado por UGT y CONFEMETAL en el año 87,

 y posteriormente el convenio estableció una comisión de trabajo en el año 87, pero no avanzó en la definición. En el año 95 se ha materializado un Acuerdo General del Metal que define la clasificación profesional, este compromiso se ha incluido en el reciente convenio del año 96 y es de prever que sus trabajos se apliquen a partir del 97,

 con lo cual asistiremos a un cambio significativo que modernizará la definición de las categorías profesionales, que se encuentran actualmente obsoletas.

Régimen retributivo:

Está regulado mediante tablas salariales, con lo cual los porcentajes de incremento se aplican a los salarios en tablas y no se hacen sobre el salario real de los trabajadores/as, sino sobre las tablas en vigor, excluidos los complementos personales, que quedan congelados pero no absorbidos.

 Todo ello supone una dificultad a la hora de articular la negociación colectiva y referenciar los incrementos salariales a los salarios reales, aunque es innegable que el porcentaje que se pacta sirve de referencia y de indexación sobre el resto de convenios de empresa e incluso de otros sectores.

Pero para que los incrementos se apliquen sobre el salario real, es necesaria una negociación a nivel de empresa.

 El convenio no obliga a dicha negociación, por lo que siempre es propiciada por la parte sindical.

El CPM ha tenido dos conceptos salariales básicos: uno, el salario base, que durante algún tiempo fue el salario mínimo interprofesional y que se devengaba los 365 días del año, más 60 días que correspondían a las dos pagas extras. El otro, fue el plus convenio que se abonaba por día trabajado, incluidos sábados, y que se devengaba por 299 días.

En el convenio del 96 se han unificado ambos conceptos en uno sólo que se denomina "salario convenio". Este hecho supone una mejora, ya que el plus convenio estaba ligado a una actividad mínima.

Una de las reivindicaciones sindicales más constantes ha sido la de igualar el valor de la paga extra a la de una mensualidad completa. La oposición de la patronal ha sido siempre muy firme.

El primer paso fue en el año 86, cuando se estableció un complemento a la paga, que corregía en cierta forma el desfase.

Pero no ha sido hasta el convenio del 96, donde se han sentado las bases para que en el año 1999 se iguale el valor de la paga extra al de una mensualidad y durante este periodo se irá igualando progresivamente.

 Esto se ha podido conseguir aceptando como contrapartida la supresión de la antigüedad y el pase a ad personam para el personal que lo venia percibiendo, eliminando este concepto de cara al futuro. Ahora bien, se garantizan los futuros incrementos sobre los valores actuales del concepto antigüedad.

Las tablas del convenio mantienen una deficiente estructura salarial, con un abanico del orden de 1,15 entre el salario de un ingeniero al de un peón.

Este abanico salarial tan cerrado se ha planteado en todas las negociaciones que se sustituyera por el abanico real, pero la patronal se ha opuesto, por lo que el convenio deja de afectar a un colectivo importante con el que negocian aparte sus condiciones económicas individualmente.

 En consecuencia, la actual tabla salarial sólo tiene efectos prácticos hasta la categoría de oficial de 1a..

Otro de los conceptos importantes es la prima, concepto variable ligado a la productividad y que representa un 33% del valor de los conceptos fijos. Hasta el año 88 existía una dificultad práctica para la interpretación de dichos valores,

ya que se aplicaban a los valores existentes el 31 de Marzo del 78, lo que entrañaba una dificultad de aplicación que se corrigió en el convenio de dicho año, al establecer los valores en tablas.

Los incrementos salariales (2) a lo largo de estos años son los que se detallan a continuación:
 

(2). Los incrementos se han calculado teniendo como referencia el salario anual del peón y el índice base 100 del año 1977 es de un salario anual del peón de 315.164 ptas. También debe tenerse en cuenta que,

hasta el año 82, el convenio se iniciaba el 1 de Abril, pero a partir de esta fecha el convenio tenia vigencia desde el 1 de Enero a todos los efectos, siendo el 31 de Diciembre del 81 el primer convenio que finaliza dicho año.

Los incrementos salariales van estrechamente relacionados con la situación de crisis económica. En los períodos alcistas del ciclo económico, se observan incrementos salariales por encima de la inflación.

En los períodos de más alta inflación, los incrementos salariales quedaron por debajo. Son épocas de pérdida de poder adquisitivo. Por tanto, los incrementos salariales son muy sensibles a los ciclos económicos y el CPM no es una excepción.

Comisión de Política Industrial:

En el año 88 se creó, en el convenio, una comisión de política industrial para tratar los problemas industriales del sector, pero dicha comisión no llegó a ser operativa por la oposición patronal a estudiar los problemas del sector.

Esto ha entrañado una gran dificultad ante los procesos de reestructuración industrial, que se han acometido empresa por empresa, con las consiguientes dificultades para el empleo.

En el año 90 se creó una comisión sobre productividad y nuevas tecnologías. Nunca se ha reunido, a pesar de ser solicitada su constitución por los sindicatos. Igual suerte ha corrido la comisión de formación.

Convenio del Metal de Catalunya:

En el año 80 se acordó crear una ponencia para tratar de formalizar un convenio del metal de Catalunya, pero dicha comisión nunca se ha podido constituir por la oposición de las patronales de las cuatro provincias.

Como dato, destacar que el CPM de Barcelona es uno de los mejores convenios provinciales de España. Por contra, el de Lleida es uno de los peores, de ahí la fuerte oposición patronal para crear un convenio catalán.

Aspectos sobre el empleo:

La primera vez que se incluyen temas relacionados con el empleo es en el convenio del año 82. Influenciados por el ANE, las partes coinciden en potenciar la contratación laboral y se mencionan los contratos a tiempo parcial, los contratos en prácticas y los de formación, que se establecieron mediante reales decretos en el año 81.

El convenio establece que en el contrato en prácticas sólo se devengue el salario base y en el de formación se acepta que en el segundo año se devengue el 50% del plus de convenio.

Se acepta, así, la filosofía según la cual, para fomentar la contratación de jóvenes, los empresarios/as paguen un salario inferior al del convenio.

En el CPM del año 92 se mejoró la percepción de los trabajadores/as contratados/as bajo la modalidad de prácticas, al abonárseles el 50 % del plus convenio para el segundo año.

En el del 96, para el contrato en prácticas se ha establecido el 70 % del salario convenio durante el primer año y el 85 % el segundo. Y desaparece la mención al de formación por suprimirse dicha modalidad.

En relación a los contratos de aprendizaje, en el año 94 se regula la percepción salarial, estableciéndose una cantidad superior en un 31% a la regulada por ley.

En relación al contrato eventual, el convenio flexibiliza lo establecido por la ley, al ampliar la duración máxima del contrato -que era de 6 meses dentro de un período de 12- a una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses.

En el convenio del 96 este precepto se flexibiliza todavía más y dicho contrato tiene una duración máxima de 18 meses dentro de un período de 24 meses.

Las partes negociadoras del convenio

El CPM ha tenido una sola organización por parte patronal, la Unión 
Patronal Metalúrgica (UPM), que agrupa los diferentes gremios provinciales, pero no tiene un ámbito que abarque a otras organizaciones patronales de las restantes provincias de Catalunya.

Esta organización está afiliada a la patronal catalana Fomento de Trabajo Nacional y a Confemetal, la patronal de ámbito estatal. En cambio, y en relación a su presencia en el Baix Llobregat, apenas tienen empresas afiliadas. La representación comarcal se la disputan otras patronales como Sefes, Aella o la Confederación de Empresarios.

Esta cuestión es de extraordinaria importancia para el CPM, respecto a su negociación y aplicación en la comarca, ya que la patronal que negocia no representa a los empresarios/as del Baix Llobregat.

En cambio, existe una fuerza sindical con fuerte implantación en la comarca que no está correspondida de igual forma por la representación patronal, lo que provoca serios desajustes y un problema de representatividad que arrastra el convenio,

ocasionando que sectores de la UPM ignoren completamente a las empresas y los problemas de la comarca e incluso nieguen evidencias, en determinados momentos, como en el seguimiento que tuvo la huelga del sector del año 88.

Nunca han reconocido que el más alto nivel de seguimiento se produjo en el Baix Llobregat.

Para la comarca, éste es uno de los grandes inconvenientes que tiene el CPM, ya que la falta de implicación patronal supone un serio problema a la hora de articular la negociación y de tomar el pulso y orientación de la misma.

En la representación patronal de la mesa del convenio asisten representantes de los gremios y de empresas de pequeñas dimensiones, pero desde hace algún tiempo están adquiriendo un papel relevante representantes de grandes empresas como Roca, Nissan, etc.

Estas empresas, aparte de defender intereses de clase, defienden sus intereses particulares, ya que el proceso de descentralización de las producciones significa que muchas empresas subcontraten parte de sus procesos a otras empresas que se encuentran afectadas de lleno por el CPM, por lo que,

 cualquier incremento en los costos laborales de las empresas subcontratadas afecta directamente a la empresa principal.

Por parte sindical, las dos centrales que negocian son CCOO y UGT, siendo la federación del Metal de CCOO la que actualmente ostenta el mayor número de representantes en la mesa.

En el año 78, la composición de la mesa negociadora era de 40 personas, que representaban comarcas y zonas.

La presencia sindical se encontraba diluida dentro de dicha representación, existiendo un serio enfrentamiento con sindicatos minoritarios como CSUT y CNT. Posteriormente se consolidó la representación con base sindical suficiente.

La negociación del convenio ha tenido innumerables vicisitudes. La primera a mencionar se produjo en la negociación del año 1980, que firmó en solitario UGT.

 La razón principal de CCOO para no firmarlo fue su desacuerdo con el AMI, firmado por UGT y CEOE. El AMI contemplaba una cláusula de descuelgue, que desapareció posteriormente en el convenio del año 87, aunque ha vuelto a aparecer por imperativo legal con la reforma laboral del 94. Este convenio era de eficacia limitada y tenía una vigencia de dos años.

En el año 82 CCOO tampoco firmó el CPM, tal actitud provocó una fuerte crisis interna en la federación, que desembocó en un congreso extraordinario. La nueva dirección de CCOO firmó el convenio 82-83.

El CPM ha sido un elemento de debate interno en los sindicatos.

En la
crisis de la federación del metal del año 83, los/as sindicalistas del Baix Llobregat fueron decisivos para que triunfaran las tesis de la negociación y firma del convenio, por contra de las tesis de la no firma de convenios que obedecía a claves más políticas que sindicales.

En la federación del metal de UGT también el CPM fue el desencadenante de una crisis interna y de la celebración de un congreso extraordinario, que cambió su dirección y situó a un dirigente sindical del Baix Llobregat en la dirección de la federación.

Los procesos de negociación no han estado exentos de movilizaciones. En estos procesos de negociación de los diferentes convenios se han convocado varias huelgas; pero en algunos casos, se llegaron a acuerdos antes de que se iniciaran.

 En cambio, sí hubieron huelgas los días 9 y 18 de mayo del 78 y el 17 de febrero del 88. Asimismo, a lo largo de estos años se han realizado varias manifestaciones en defensa del convenio.

En los procesos negociadores, los delegados y las delegadas siempre han seguido el curso de las negociaciones mediante asambleas.

Algunas conclusiones

La negociación del CPM ha puesto de manifiesto que el movimiento sindical del Baix Llobregat ha aportado su experiencia a la hora de apoyarlo y vivir internamente su negociación.

Entre otras cuestiones, se debe a la existencia del anterior convenio comarcal que forjó un movimiento obrero ligado a la negociación colectiva, que posibilitó tener un movimiento sindical experimentado, muy necesario en el momento de la llegada de la democracia, por tratarse de un movimiento obrero con cierto rodaje.

El pase del convenio comarcal al provincial ha dotado al segundo de mayor fuerza, pero muchas de las expectativas del movimiento sindical del Baix Llobregat en relación al convenio del sector, no se cumplieron.

Esto podía haberse traducido en una frustración, debida a los escasos avances que el CPM aportó a la negociación colectiva en la comarca.

Si ésto no ocurrió fue porque se dio una salida a la negociación colectiva a través de pactos complementarios de empresa, existiendo más de 105 por escrito y otros de forma verbal de difícil cuantificación y que versan sobre aspectos diversos como pagas extras completas, incapacidad temporal, incrementos salariales superiores, etc.,

dándose la circunstancia que un 80% de los pactos complementarios de la provincia se localizan en el Baix Llobregat.

El sector del metal se resiente de las dificultades de no articular la negociación colectiva en un Convenio General que sea el referente de toda la capacidad convencional del sector y de los convenios de empresa.

Esto supone un cierto handicap, si se quiere innovar y avanzar en nuevos derechos, que la reforma laboral del año 94 ha puesto en entredicho.

 Dejar el convenio colectivo como la fuente principal de derechos, obliga a agrupar las fuerzas en grandes convenios sectoriales. En el año 78 el movimiento sindical del Baix así lo hizo, dando paso al CPM, aunque, cabe decir, que de este paso no se consiguieron las ventajas deseadas, que la propia correlación de fuerzas existente en al ámbito comarcal exigía.

En cuanto al necesario diálogo permanente entre la patronal y sindicatos sobre los problemas industriales del sector, decir que no se ha podido constituir una mesa en el ámbito del convenio y se ha tenido que realizar empresa por empresa, con las consiguientes dificultades para abordar una reestructuración global del sector,

que desde el punto de vista social hubiera sido más justa, ya que es indudable que en las pequeñas y medianas empresas, la crisis reviste proporciones más traumáticas para los propios trabajadores/as al no haber mecanismos de protección social, cobro de indemnizaciones, etc.

En cuanto a los aspectos más novedosos como la formación, que anteriormente he señalado, la patronal ha bloqueado el funcionamiento de un ámbito que permitiera elaborar unos planes sectoriales para elevar el nivel formativo de los trabajadores/as y empresarios del sector.

De igual modo el ámbito provincial no ha posibilitado un diálogo de carácter local o comarcal que la propia y débil implantación de la UPM no ha favorecido.

No es mi intención hacer una valoración negativa del convenio, sino analizar las cuestiones y la evolución que ha tenido a lo largo del tiempo.

 Destacar, asimismo, la lenta evolución de los contenidos del convenio, expresión de la correlación de fuerzas en el sector, que si no es más favorable a los trabajadores/as, es debido, entre otras cuestiones, a la deficiencias de la articulación del CPM en el conjunto de la negociación colectiva del sector, en una doble dirección hacia los convenios de empresa y hacia un ámbito superior a la provincia.

En mi opinión, con el acuerdo del CPM de este año, se cierra un ciclo que se inició en el 78. Posiblemente, en las puertas del siglo XXI, los parámetros sobre los cuales se movía dicho convenio están siendo modificados.

La legislación, los cambios sociales y económicos, avanzan a tal velocidad que este proceso requiere cambios profundos, ya que el modelo está agotado, descansa en conceptos tales como un ámbito geográfico inadecuado,

 unos contenidos que no engarzan con los convenios de empresa y una dispersión de contenidos en el sector, que está fuertemente internacionalizado y bajo dominio de las empresas multinacionales.
 

Vicenç Rocosa  - http://www.lafactoriaweb.com 

Publicado Originalmente en la revista cuatrimestral la factoría*