LOS CONTRATOS TEMPORALES EN ESPAÑA E ITALIA

Autor: Paula Adam Patrizia Canziani

COMERCIO INTERNACIONAL 

05-2005

Los mercados de trabajo italiano y español son considerados, en un contexto internacional, como escenarios muy parecidos -en cuanto a estructura y funcionamiento-, caracterizados por sus altas tasas de paro (sobretodo entre jóvenes, mujeres, no cualificados y ciertos sectores), por sus altos niveles de regulación, y por el papel fundamental de la familia en el proceso de incorporación al mercado de trabajo y protección ante el problema del paro.

Las dificultades de crear ocupación que padecen estos países no parece ser más que una mera señal de un mayor problema: la extraordinaria rigidez de los mercados de trabajo y el elevado grado de segmentación de la fuerza de trabajo entre unos ciudadanos con empleo fijo y otros excluidos de un trabajo permanente y estable.

Si observamos cómo y dónde se sitúan España e Italia respecto a otros países de la OCDE en cuanto a rigidez/fluidez de sus mercados de trabajo, sorprende enormemente observar que ambos países presentan las más bajas tasas de salida del paro, las más bajas tasas de empleo, la más alta duración media del paro, y los índices más altos de rigidez del mercado de trabajo, con lo que queda evidente que se trata de mercados muy rígidos.

Empleos atípicos

Aunque en menor grado, los otros países europeos también comparten el problema de la rigidez del mercado de trabajo. Durante los años 80, en su afán de alcanzar flexibilidad, muchos países introdujeron formas de empleo atípicas, consideradas en cierto modo como fórmulas alternativas a las modalidades de contratación estándar.

 Entre ellos, los contratos atípicos más destacados son los contratos a tiempo determinado (conocidos en España con el nombre de "contratos temporales"), los contratos a tiempo parcial, los contratos de formación y aprendizaje, los contratos estacionales o temporales, etc.

 España e Italia también se unieron al tren de la flexibilización, adoptando nuevas modalidades de contratación atípica que, aunque no son iguales, estuvieron inspiradas en objetivos parecidos y mercados de trabajo altamente comparables.

A pesar de la similitud en cuanto a las intenciones del legislador y el contexto, la discrepancia en cuanto a sus consecuencias y efectos finales sobre el mercado de trabajo es notable, lo cual hace muy interesante la comparación entre España e Italia en este aspecto.

En 1984, tanto Italia como España adoptaron una serie de medidas a favor del empleo, orientadas a estimular la entrada en el mercado de trabajo de los grupos más desfavorecidos (es decir, jóvenes, mujeres, y parados de larga duración).

De entre todas las medidas adquiridas, los Contratti di Formazione e Lavoro (CFL) en Italia y los Contratos Temporales sin Causa Objetiva en España alcanzaron una especial importancia.

Ambos contratos ofrecen a las empresas la posibilidad de asumir trabajadores para un período determinado y a muy bajo coste, lo que explica porqué estos contratos gozaron de popularidad ya desde el principio.

Quizá la principal diferencia entre ambos contratos es que mientras los italianos fueron diseñados sólo para jóvenes trabajadores (menores de 29 o 32 años), los españoles fueron ideados para todos los grupos de edad.

El 7% de los asalariados italianos y un tercio de los españoles están actualmente cubiertos por contratos a tiempo determinado.

Teniendo en cuenta que estos porcentajes son sobre la totalidad de los asalariados, y que en Italia los contratos a tiempo determinado existen sólo para trabajadores jóvenes, se puede concluir que el uso de contratos de duración prefijada es significativo en Italia y excepcionalmente alto en España.

De hecho, la extraordinaria difusión de los contratos temporales en España ha dado mucho de que hablar y escribir. Aunque, no se puede decir lo mismo para el caso italiano, no es por ello menos merecedor de estudio.

A nuestro entender, del contraste entre ambos países se obtiene un doble beneficio: a parte del obvio interés por el desconocido caso italiano, las comparaciones del caso español con otros países son tan raras como necesarias.

 La cuestión que nos ocupa en este artículo es entender las características de ambas reformas y debatir sus efectos reales en ambos países.

Es decir, intentar hallar razones que ayuden a explicar porqué las consecuencias de reformas similares, aplicadas a países también similares, han sido fundamentalmente diversas.

En 1984, al perdurar la crisis del empleo, sobretodo entre jóvenes, se aprueba un paquete de leyes diseñado para aumentar la flexibilidad y para favorecer el proceso de entrada en el mercado de trabajo de los jóvenes. Las nuevas medidas produjeron cambios radicales del mercado laboral italiano. El aspecto más importante del paquete legislativo son los Contratti di Formazione e Lavoro (CFL), que ofrecen a las empresas la posibilidad de contratar a modo discrecional y a muy bajo coste por un período de tiempo preestablecido.

El paquete de leyes 863/184 comprende la disciplina del trabajo a tiempo parcial, introduce los CFL y los contratos de solidaridad. Con los contratos a tiempo parcial el legislador intentó aumentar la flexibilidad del empleo, respondiendo a la difundida exigencia de amortizar una demanda de trabajo ligada a las variables productivas, y una oferta disponible para trabajar en condiciones y horarios diversos de los estándar.

El impacto de los contratos a tiempo parcial fue significativo (aunque moderado) entre mujeres, en el sector servicios y en el Centro-Norte del país.

Los contratos de solidaridad se implementaron como medidas para el sostenimiento e incremento de los niveles ocupacionales en sectores amenazados por crisis de reestructuración de empresas, a través de reducciones del horario de trabajo.

Sin embargo, este instrumento no respondió de modo satisfactorio a su finalidad, y el número de contratos efectuados fue muy bajo.

Entre todas las tipologías de contratos introducidos a través de la ley 863/1984, los CFL constituyen la innovación que ha gozado de mayor éxito. Es, por tanto, sobre ese caso que se concentra el resto de nuestro análisis.

Los contratti di Formazione e Lavoro

Los CFL se basan en la alternancia de actividad económica y formativa, y están orientados hacia la promoción de empleo nominativo y a tiempo determinado de jóvenes trabajadores.

El número de CFL firmados creció progresivamente durante los años ochenta, a pesar de ser éstos años en los que el paro fue agravándose en todos los grupos de edad.

 Entre 1984 y 1991 se firmaron aproximadamente dos millones y medio de contratos CFL, lo cual corresponde a un cuarto de todos los contratos firmados para trabajadores asalariados de menos de 20 años de edad.

A partir de 1990 el número de contratos firmados empieza a disminuir, ya sea por efecto de la coyuntura económica o por las restricciones introducidas por una nueva ley que pide a las empresas que tengan en cuenta a los trabajadores CFL en su cuenta de asalariados regulares.

El número de CFL cayó de 469.099 en 1990 a 188.952 en 1993.

Los CFL fueron usados más intensamente en la industria, para trabajadores de sexo masculino, de edad entre 19 y 24, con bajo nivel de instrucción.

 En cuanto a la baja cuota de los más jóvenes, (15-19), ésta se debe a la existencia de los contratos para aprendices, que ofrecen incentivos económicos para las empresas superiores a los de los CFL. En cuanto al tamaño de las empresas, donde se usan más los CFL es en las empresas con menos de 50 asalariados.

Los contratos CFL están basados en una combinación entre actividad económica y formativa. Están diseñados para jóvenes entre 15 y 29 años. La máxima duración es de 24 meses, no renovable.

La formación del trabajador puede desarrollarse fuera de la organización o en el mismo puesto de trabajo. Al final del contrato CFL el empresario debe elaborar un informe sobre los resultados obtenidos a nivel formativo y profesional, que es entregado a la oficina de empleo local.

Los CFL pueden ser transformados en contratos regulares de trabajo siempre que la naturaleza de la nueva actividad tenga relación con la formación recibida con el CFL.

 Además, los CFL se transforman automáticamente en empleo a tiempo indeterminado y sin vínculos formativos en el caso de continuar la actividad económica después de la finalización del contrato. Finalmente, la transformación es también automática en caso de que se demuestre no haber procedido con el contenido formativo del contrato.

Hay que notar que no todas las empresas pueden contratar con CFL. La ley indica explícitamente cuales son las empresas autorizadas: empresas privadas y entes públicos.

Se excluye la administración pública del Estado y todas las organizaciones sin ánimo de lucro. Los incentivos fiscales y económicos para la promoción de CFL y su transformación en contratos estándar son más bien importantes.

Una valoración de los CFL a nivel macroeconómico

Los CFL fueron introducidos en Italia con el principal objetivo de favorecer la entrada al mercado de trabajo de los jóvenes, y completar su formación profesional. ¿Ha sido alcanzado dicho objetivo?

En 1987, un 15% de los nuevos contratos efectuados a través de las oficinas de colocación y empleo fueron contratos atípicos, entre los cuales un 70% eran contratos CFL.

Por lo tanto, sí parece que los CFL han funcionado como vehículo de entrada. Es interesante notar que durante los primeros años ochenta el número de parados adultos y de jóvenes creció de modo similar, y, sin embargo, desde la reforma del 1984 la evolución se distancia netamente durante los siguientes años, mostrando un cambio de tendencia del número de parados jóvenes que pasan del incremento positivo a la disminución.

Durante el mismo período, el número de parados adultos crece continuadamente hasta estabilizarse en un alto nivel.

En cuanto a la tasa de paro durante el mismo período, la de los jóvenes aumenta significativamente desde 1979 con un 26%, al 1983 con un 31%, mientras que en el decenio sucesivo permanece relativamente estable.

La tasa de paro de los adultos creció desde el 3.5% al 4.5% entre 1979 y 1983 y luego continuó creciendo hasta llegar al 7.3% en 1990 y el 6.9% en 1993.

Por lo tanto, la evolución de las tasas de paro por edad confirma la impresión de que las políticas introducidas en 1984 han tenido un impacto positivo sobre la ocupación juvenil.

Un cuadro análogo se deduce de la relación entre parados en busca de primer empleo respecto al total de parados. La proporción de aquéllos que buscan su primer empleo aumentó durante dos décadas, hasta principios de los años ochenta. Justo en 1984, año de la reforma, se observa una disminución significativa y sin precedentes.

 Durante el resto de los años ochenta la relación permaneció estable. La segunda variación negativa se produce a raíz de un cambio en la definición de los parados a partir del cuarto trimestre de 1992.

 Asumiendo que presumiblemente entre los que buscan primer empleo se encuentran principalmente gente de edad inferior a los 30 años, la tasa de paro y la evolución del número de parados por clase de edad sugieren que la ley 863/1994 tuvo un efecto positivo y amplio al facilitar la entrada de los jóvenes en el mercado de trabajo.

Pero, ¿qué tipo de empleo conllevan los CFL? Los CFL tienen una duración máxima de 12 ó 24 meses y no pueden ser renovados. Antes de la terminación del contrato, los CFL pueden transformarse en empleos ordinarios a tiempo indefinido con importantes beneficios fiscales para el empresario.

Alternativamente, el trabajador se convierte en parado y puede ser sucesivamente contratado con un contrato estándar o con un CFL.

El juicio de las organizaciones sindicales y el de las organizaciones de empresarios sobre los efectos de los CFL sobre la estabilidad del empleo es muy controvertida. Según la Confindustria (la Patronal italiana) aproximadamente el 90% de los CFL firmados en 1985 se transformaron en contratos a tiempo indefinido.

Los datos elaborados por los sindicatos, basándose en la información proporcionada por el Ministerio del Trabajo, dan resultados mucho más modestos (aproximadamente el 56%).

El momento formativo y profesionalizador constituye, al menos en las intenciones del legislador, una característica fundamental de los CFL. Sin embargo, los CFL han sido utilizados muy a menudo para fines con escaso contenido formativo, lo cual ha sido denunciado en repetidas ocasiones por parte de los sindicatos.

Ante tales protestas, la ley 407/1990 aportó correcciones al contenido formativo de dichos contratos, excluyendo la posibilidad de contratar con CFL para la adquisición de cualificaciones elementales.

 La ley 299/1994 introdujo la distinción entre dos tipos de contratos CFL: unos pensados para favorecer la entrada profesional mediante una experiencia laboral, con 80 o 130 horas de formación a efectuar en el puesto de trabajo; los otros deben incluir una formación mínima de 20 horas.

Los Contratos Temporales en España y la Política de Empleo de los años 80

España entró la década de los años 80 con la mayor tasa de paro jamás vista en Europa. La persistencia y la tasa de crecimiento del paro, y su concentración entre los jóvenes, mujeres y parados de larga duración no dejan percibir soluciones fáciles.

En este contexto, las distintas partes sociales coinciden en la necesidad de revisar el principio de empleo estable, protegido y garantizado que había caracterizado las relaciones laborales españolas de las últimas décadas.

Introducir flexibilidad al mercado de trabajo español era una necesidad sobre la cual la mayoría estaba de acuerdo.

El principio de empleo estable estuvo en la base de las relaciones industriales españolas durante largo tiempo. Dicho principio implica que cuando un trabajador es contratado, trabajo e ingresos le son garantizados a no ser que surjan circunstancias excepcionales.

El modo en que la ley garantizaba la seguridad del empleo era básicamente a través de altos y complejos costes de despido. El concepto de puesto de trabajo garantizado estuvo vigente durante el período franquista, pero sólo fue explícitamente transformado mediante leyes durante la transición a la democracia.

En el Estatuto de los Trabajadores de 1980 los contratos a tiempo indefinido eran considerados la norma, y sólo se admitían contratos a tiempo determinado (más conocidos como "contratos temporales" en España) en circunstancias particulares y por actividades de naturaleza temporal.

De hecho, hasta la primera mitad de los años 80 la casi totalidad de los asalariados en España tenían contratos a tiempo indefinido con altos costes de despido.

En 1984 se aprobó una reforma radical del Estatuto de los Trabajadores que, con el objetivo principal de favorecer la creación de empleo, extendía notablemente el uso de contratos a tiempo determinado.

La reforma introdujo nuevas tipologías de contratos temporales sin causa objetiva y con una duración comprendida entre 6 meses y 3 años. Los nuevos contratos pueden ser aplicados para cualquier tipo de actividad (temporal o no), implican costes de despido bajos o cero y una serie de beneficios fiscales para las empresas.

Aunque el nuevo esquema de contratación representan una fuerte rotura con el principio de empleo garantizado, una gran parte del mercado de trabajo español permaneció ajeno a esta reforma.

Los contratos ordinarios a tiempo indefinido permanecieron inalterados. Es decir, la mayor flexibilidad en el empleo afectó sólo a los trabajadores con contratos temporales.

Gracias a los generosos incentivos fiscales y al alto coste del empleo regular el uso de los nuevos contratos temporales superó cualquier expectativa. Las críticas a las nuevas formas de contratación no faltaron.

En general, los sindicatos apuntaron el hecho de que dichos contratos introdujeron excesiva precariedad en el mercado de trabajo español. Para hacer frente a los problemas ligados al excesivo uso de los contratos temporales, la ley del 1984 fue corregida con dos decretos en 1992-93 y una reforma en 1994.

Las principales modificaciones incluyen un aumento de la duración mínima de los contratos de 6 meses a un año y las circunstancias productivas bajo las cuales se podía acudir a los contratos temporales fueron restringidas.

A pesar de estas correcciones, el empleo temporal continuó ofreciendo una alternativa a los contratos estándar ampliamente usada.

La reforma del 1984 también aportó modificaciones sustanciales al mantenimiento económico de los desocupados. El seguro del paro, introducido durante los años 70, fue ampliado con la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1984.

 En 1992/93 se modificó de nuevo, para volverse menos generoso en cuanto al volumen y tiempo de las prestaciones.

Los Contratos Temporales en España

El paquete de leyes aprobado en 1984 introdujo una serie de 14 tipos diversos de contratos, entre los cuales los contratos temporales son los que se usaron de manera más generalizada. Los contratos temporales establecen un vínculo muy débil entre el trabajador y la empresa.

A disminuir la estabilidad del vínculo contribuye la restricción de que no se puede renovar el mismo tipo de contrato por más de tres años para el mismo trabajo en la misma empresa. Por lo tanto, un contrato de seis meses puede ser renovado hasta alcanzar el total de 3 años acumulados. Después, la empresa debe decidir si perder el trabajador o asumirlo con un contrato ordinario.

En el primer caso, el empresario no puede contratar a nadie para realizar el mismo trabajo hasta pasado un año. Nótese que los contratos temporales ofrecen a los empresarios la posibilidad de contratar sin ninguna responsabilidad a largo plazo, pues la no-transformación en contratos permanentes no es apelable y comporta costes virtualmente nulos.

La profunda diferencia en los costes de despido de los dos tipos de contrato, temporales y permanentes, es un punto crucial para entender el éxito de la reforma de 1984. Para despedir un trabajador, un empresario debe pagarle 20 días de salario por año trabajado en caso de contrato permanente y 12 días de salario por año trabajado en caso de contratos temporales.

Se entiende, pues, la ausencia de incentivos para que las empresas transformen los contratos temporales en contratos permanentes. Ello explica porqué el número de nuevos contratos permanentes ha sido tan bajo desde 1984: en 1986, por ejemplo, sobre un total de 8.601.119 nuevos contratos, sólo 204.235 fueron permanentes.

En parte, y debido al hecho de que la reforma de 1984 no afectó los contratos ya existentes, los grupos más afectados por la introducción de los contratos temporales son los parados en búsqueda de primer empleo o escasa experiencia laboral, los jóvenes y las mujeres.

Los trabajadores, adultos en su mayoría, que ya tenían un contrato indefinido cuando se introdujo la reforma, continúan con un empleo altamente protegido.

Los contratos temporales crecieron durante el decenio siguiente a su introducción, mientras que los nuevos contratos permanentes disminuyeron simétricamente, excepto durante los dos últimos años en que crecieron ambos tipos de empleo.

La proporción de contratos temporales ha evolucionado de modo similar para ambos sexos, aunque en términos relativos ha afectado más a las mujeres que a los hombres.

Los sectores con mayor uso relativo de contratos temporales son la agricultura y la construcción, aunque en términos absolutos existen muchos más trabajadores temporales en el sector servicios.

Diversos estudios autorizados muestran que la probabilidad de tener un contrato temporal no es homogénea entre las personas. Los cabeza de familia tienen menor probabilidad de ser trabajadores temporales que sus cónyuges, hijos u otros miembros del hogar.

Tener un bajo nivel de estudios aumenta también la probabilidad. Las mujeres tienden más a tener contratos temporales que los hombres. Trabajadores en el sector privado también tienen un mayor riesgo de ser temporales.

 Por fin, la antigüedad en la empresa es un factor a favor de la probabilidad de poseer un contrato temporal.

Y, como en Italia, las empresas pequeñas (con menos de 50 trabajadores) tienden a usar más los contratos temporales.

¿Han creado empleo los contratos temporales?

Durante los años 80 y principios de los 90, hubo una gran parte del debate sobre los éxitos de los contratos temporales que se concentró sobre el impacto sobre la creación de empleo.

 Existe evidencia consistente y bien fundada de que durante los períodos de expansión económica de los años 80, el amplio uso de los contratos temporales produjo un ligero crecimiento del empleo.

Incluso han afirmado algunos economistas de prestigio que el nuestro se ha convertido ahora en un mercado de trabajo mucho más sensible al ciclo económico en cuanto a las oscilaciones del nivel de empleo.

Es decir, que bien es cierto que durante el período expansivo el empleo creció más debido a los contratos temporales, pero también es cierto que durante las recesiones el empleo cayó (y caerá) más bajo por culpa de dichos contratos, como ocurrió durante la recesión de principios de los 90.

Sin embargo, esta mayor sensibilidad del empleo a las oscilaciones del ciclo económico ha beneficiado en cierto modo a los grupos de trabajadores más afectados por el paro.

 Por un lado, durante el período expansivo estos grupos se han beneficiado de la mayor propensión de las empresas a contratar trabajo en modo temporal. Por otro lado, durante la recesión los cortes en el empleo no se han concentrado totalmente sobre los trabajadores temporales.

De hecho, la reducción de empleo durante los años difíciles ha sido mayor entre los trabajadores permanentes que entre los temporales.

¿Han aumentado los contratos temporales la "rotación" de los trabajadores?

En el decenio posterior a 1987 sólo un 14% al año de los contratos temporales vienen renovados con contratos ordinarios o permanentes.

La ley impone que los contratos temporales no pueden ser renovados con el mismo tipo de contrato por la misma empresa a partir de un límite de tiempo de 3 años; pero no ofrece ningún incentivo a la conversión en contratos ordinarios, lo cual explica que se observe un elevado número de trabajadores que pasan a través de una secuencia de trabajos temporales, alternando durante muchos años períodos de paro y de empleo.

El número de veces que un trabajador hace un cambio de situación laboral (por ejemplo, una transición del empleo al paro), también conocido como nivel de rotación, da una idea del nivel de inseguridad, inestabilidad o "precariedad" en el trabajo. La tasa de rotación actual en España se sitúa entre las más altas de los países avanzados.

Si bien en cierto modo sorprende que las empresas prefieran cambiar continuamente sus empleados, en vez de formar adecuadamente algunos y aumentar su productividad en el tiempo, hay que tener en cuenta que en realidad los trabajadores temporales son generalmente empleados en puestos que requieren poca formación.

 Por su parte, el trabajador tiene pocas alternativas, y por muchos años ha amortiguado la inseguridad del trabajo con buenos seguros del paro.

 Hasta 1992, los parados de contratos temporales tenían seguros del 80% de su salario por períodos de hasta la mitad de la duración del último trabajo.

Ello incentivó la alternancia de períodos de paro y de empleo, dada la dificultad por encontrar trabajos permanentes.

De hecho, a partir de 1984 aumentó el número de parados con subsidio al tiempo que disminuyó el número de parados de larga duración y aumentó la rotación o turnover.

La bien conocida segmentación del mercado de trabajo entre trabajadores ordinarios o permanentes y los trabajadores temporales (o parados) sale a la luz en simples estadísticas.

En España, un 18.4% de los trabajadores tienen una antigüedad en su trabajo superior a 20 años, mientras que la tasa de rotación ha aumentado cada año, del 15% en 1987 al 24% en 1991.

 La fuerza de trabajo española está dividida entre los trabajadores con un puesto garantizado y un numero en aumento de trabajadores con elevada inestabilidad.

En media, el 14% de los trabajadores temporales consiguen un contrato permanente al cabo de un año, un porcentaje que, aunque significativo, es ciertamente modesto. Un 60% (en media) continúan con el mismo tipo de contrato y un 17% van al paro.

Es decir, tres cuartos de los trabajadores con contratos temporales se encuentran en una situación inestable o precaria al cabo de un año, aunque esto varía según el momento del ciclo económico.

Confrontando España e Italia

¿Cuáles son pues las diferencias entre estos contratos italianos y españoles? Para empezar, hay que tener en cuenta que las definiciones de contratos temporales fueron radicalmente diferentes: mientras los contratos CFL italianos sólo cubren a los jóvenes menores de 30 años; los contratos temporales españoles cubren toda la población en edad de trabajar.

Esta primera diferencia explica en parte porqué la difusión de estos contratos ha sido mas bien contenida en Italia y masiva en España. Una segunda diferencia tiene que ver con las causas implícitas en los contratos.

Los contratos temporales españoles fueron diseñados para proporcionar trabajo durante un período preestablecido de tiempo, mientras que los contratos CFL italianos fueron motivados por una mezcla de objetivos ocupacionales y formativos.

Efectivamente, los CFL contienen una componente formativa importante (el empleado tiene que dedicar un alto porcentaje del tiempo a formación y aprendizaje).

 Aunque el contenido profesionalizador llevado efectivamente a cabo de los CFL se ha puesto en cuestión en repetidas ocasiones, la intención del legislador era facilitar no sólo el ingreso de los jóvenes en el mercado de trabajo, sino también su permanencia entre los ocupados.

 Una tercera diferencia en el modo en que los contratos fueron concebidos está relacionado con las perspectivas ocupacionales al terminar el contrato.

Los contratos temporales españoles no ofrecen ningún tipo de incentivos a la transformación en un puesto de trabajo normal y fijo.

Sin tales incentivos, no es de extrañar que las empresas de nuestro país prefieran estipular contratos temporales y cambiar continuamente los empleados en plantilla, en lugar de incurrir en los costes laborales de los contratos indefinidos.

La ley italiana ofrece importantes incentivos -mayoritariamente ligados al pago de tasas sociales- a los empresarios para la transformación en contratos permanentes.

Las diferencias en las modalidades y funcionamiento de los contratos temporales han determinado un impacto sobre el mercado de trabajo muy diverso.

Se pueden localizar tres efectos principales: el primero concierne el impacto de los nuevos contratos sobre los mecanismos de entrada en el mercado de trabajo; el segundo tiene que ver con la capacidad de crear puestos de trabajo o, alternativamente, de desplazar otras categorías de trabajadores; el tercero es el efecto sobre los mecanismos de ajuste cíclico del empleo.

En cuanto al primer punto, los contratos a tiempo determinado parece que mejoraron el acceso al mercado de trabajo tanto en Italia como en España.

Hasta la primera mitad de los años 80, el número de parados creció continuadamente en un modo similar para todos los grupos de edad. Sin embargo, a partir de medianos de los 80, el número de parados para cada grupo de edad se mueve de modo diverso.

 Los jóvenes de menos de veinte años se benefician de la posibilidad de ser contratados a bajo coste por la empresa que tramite contratos a tiempo determinado (y, en Italia, también como artesanos) y de la opción aún abierta de continuar con los estudios.

Para este grupo de edad más joven, pues, el número de parados tendió a caer durante los últimos diez años.

El segundo grupo, el de los jóvenes entre 20 y 30 años, parece haberse beneficiado de la introducción de los contratos a tiempo determinado, visto que el número de parados con menos de 25 años se ha estabilizado a partir de la segunda mitad de los años 80.

Finalmente, mientras que en Italia el número de parados adultos ha crecido continuadamente, en España se ha estabilizado (aunque se resintió notablemente del ciclo negativo de los últimos años).

La evolución del paro de los adultos con más de 25 años, muy diversa en España e Italia, pone de manifiesto el papel del límite de edad impuesto en Italia para los contratos de formación y pone en evidencia una hipotética debilidad de los interventores encarados a favorecer sólo algunos grupos de la fuerza de trabajo.

La existencia de un límite de edad en Italia ha tenido un doble efecto. De un dado, ha beneficiado a los jóvenes, y del otro, en una situación en la cual el empleo permanecía estable, ha contribuido en parte a un efecto de desplazamiento de los adultos por parte de los jóvenes.

En España, la ausencia de un límite de edad para los contratos a tiempo determinado no sólo ha favorecido el acceso al empleo de los jóvenes, sino que también ha ofrecido a los adultos una salida al paro de larga duración.

El tipo de empleo a que han dado acceso los contratos a tiempo determinado es fundamentalmente diverso en los dos países.

 En Italia, los CFL constituyen un primer paso hacia el empleo estable y a tiempo indefinido. Para un joven italiano, conseguir un primer empleo con un CFL es más fácil que con un contrato estándar.

 Sin embargo, una gran proporción de los jóvenes permanece en el paro por mucho tiempo antes de encontrar el primer empleo, ya sea temporal o permanente.

 Una vez conseguido el primer empleo, el joven empleado tiene una gran probabilidad de permanecer empleado, ya sea porque consiguió un contrato estándar con altos costes de despido, o porque consiguió un CFL que será fácilmente convertible en empleo permanente al final del contrato.

Todo eso viene confirmado por los datos de la duración media de la búsqueda de empleo, que muestran como la duración no ha sido positivamente afectada por la introducción de los CFL.

En España, sin embargo, la contratación para un período preestablecido no permanece como un episodio aislado que desarrolla el papel de antecámara del empleo regular y estable, como ocurre en Italia.

Mas bien ocurre que a los contratos a tiempo determinado les suceden más contratos a tiempo determinado durante una larga parte de la vida laboral de las personas.

Un claro síntoma de este fenómeno es la evolución de la duración media del paro que cayó aproximadamente en seis meses del 1988 al 1992, al tiempo que aumentó dramáticamente la tasa de rotación (entradas y salidas del empleo) durante el mismo período.

La posibilidad de contratar trabajo a bajo coste y sin vínculos a largo plazo ha suministrado a las empresas españolas un instrumento fácil de ajuste del empleo.

 El número medio de horas trabajadas en Italia y en España tiene una comparación, creemos, que no deja de ser interesante, aunque las series para ambos países no son totalmente homogéneas.

Para Italia disponemos del número de horas trabajadoras semanalmente desde 1972 hasta 1989, mientras que para España disponemos del número anual de horas contratadas y efectivamente trabajadas desde 1977 hasta 1995. De cualquier modo, en ambos casos las series se extienden lo suficiente como para las fases expansivas y recesivas del ciclo económico.

En las figuras siguientes se puede notar cómo en Italia las horas medias trabajadas y las horas extraordinarias son fuertemente procíclicas. El ajuste vía horas trabajadas es más bien común y plausible.

El motivo fundamental según el cual una empresa prefiere normalmente imponer horarios más largos en vez de contratar a más personal en un momento de buena coyuntura se reconduce principalmente a la necesidad de afrontar un periodo de formación en caso de elegir la segunda opción de contratar más gente.

En el caso opuesto de ajuste vía horas en cambio, el empleador tiene la ventaja del capital humano ya disponible y que está ya formado y preparado para desarrollar el trabajo en un modo adecuado.

La última figura demuestra que las horas trabajadas fueron mas bien estables en España a lo largo del ciclo económico.

La evidencia de las horas trabajadas unida a la del numero de nuevos contratos, altamente procíclico, nos induce a pensar que las empresas españolas ajustan la demanda de trabajo más vía numero de empleados en plantilla, y menos vía horas efectivamente trabajadas.

La introducción en 1984 de los contratos de breve duración con bajos costes de despido no pudo hacer otra cosa que incentivar este modelo de ajuste, tan diverso del que observa en Italia y los otros países europeos.

 Media de las Horas Trabajadas al Año, Italia.

Fuente: ISTAT 1980-1994, Bollettino mensile di statitica y elaboración propia.

Número de Horas Contratadas (--) y Efectivamente Trabajadas (-·-) por año, España

 

Fuente: Nuestras estimaciones con datos de la OCDE (1988) Employment Outlook, Cuadro L, y (1996) Employment Outlook, Cuadro C. Conclusiones Los contratos atípicos -entre los que se incluyen los contratos a tiempo determinado o "contratos temporales", como son llamados en España-, son a menudo considerados un elemento necesario en el proceso de flexibilización de los mercados de trabajo.

Es importante, sin embargo, tener presente la doble validez de este proceso. Por un lado está la flexibilidad entendida como arma para combatir el paro y mejorar la dinámica del empleo.

Del otro lado, está la flexibilidad como necesidad de las empresas de ajustarse fácilmente a la demanda de trabajo. Nuestro análisis ha evidenciado una serie de similitudes y divergencias entre el modelo italiano y el español para alcanzar flexibilidad.

El primer lugar, hemos encontrado que tanto en Italia como en España la introducción de nuevas modalidades de empleo ha reducido en modo significativo los costes ligados a la contratación de (jóvenes) trabajadores.

A la luz de la evidencia hallada, creemos que se puede concluir que las reformas del 1984 han proveído los incentivos adecuados a la disminución del paro entre jóvenes y parados menos cualificados.

En segundo lugar, los diversos modelos seguidos en las reformas italiana y española han producido éxitos marcadamente diferenciados.

En España, los contratos a tiempo determinado, o más comúnmente conocidos como "contratos temporales", cubren actualmente un tercio de la totalidad del empleo asalariado y alimentan amplios flujos de empleo.

La probabilidad de que un contrato temporal se transforme en un contrato ordinario es muy baja y las empresas no están incentivadas a "formar" los trabajadores temporales.

 Es, pues, de esperar que el modelo español hacia la flexibilización lleve a un "low-skill equilibrium": un equilibrio en bajos niveles de capital humano, en el cual una gran proporción de la fuerza de trabajo, poco cualificada y altamente sustituible, permanece en espera de un empleo, mientras el resto de la fuerza de trabajo se beneficia de seguridad en su empleo ordinario altamente garantizado.

En Italia, en cambio, los CFL cubren una parte bien limitada de la fuerza de trabajo, pero ofrecen mayores incentivos a la formación profesional, y de hecho gran parte de los contratos a tiempo determinado se transforman en ordinarios.

 En otras palabras, el modelo español ha tenido un mayor impacto en cuanto a favorecer el acceso al mercado de trabajo, pero el italiano ha tenido un mayor éxito en mejorar las perspectivas de estabilidad laboral en el medio y largo plazo.

Por fin, parece evidente que las estrategias de ajuste de la demanda de trabajo al ciclo económico por parte de las empresas han sido influenciadas por el modelo de flexibilización adoptado.

En el caso italiano, los empresarios prefieren intervenir sobre el número de horas efectivamente trabajadas, mientras que en España las empresas mas bien tienden a modificar el número de empleados mismo, contratando personal a tiempo determinado.

Los dos modelos de ajuste comportan una diversa elasticidad de la ocupación al funcionamiento de la economía.

El ajuste en horas trabajadas implica niveles de empleo menos sensibles al ciclo económico, pero también una creación más contenida de puestos de trabajo durante los períodos de expansión.

 Una ventaja del modelo español podría ser que éste ofrece a una mayor parte de los trabajadores un primer paso hacia el empleo, a pesar de ser éste temporal y de baja cualificación.

 El parangón entre las experiencias italiana y española con los contratos a tiempo determinado evidencian un posible trade-off: un modelo maximiza la mera cantidad de contratos alcanzados, mientras el otro mira hacia una mayor cualificación y la entrada estable al empleo.

A nuestro entender, el reto de política económica es concebir la combinación justa de elementos de cada modelo que maximice los beneficios y minimice sus debilidades.

Paula Adam Patrizia Canziani  - http://www.lafactoriaweb.com

Publicado Originalmente en la revista cuatrimestral la factoría*