Empresas familiares y empresas de familia: ¿conoce la diferencia?

Autor: Dr. Félix Socorro 

PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS, PyME

02-2005

“La familia es la base fundamental de la sociedad”, o por lo menos eso es lo que se enseña en las aulas de clases de la escuela primaria. Pero ¿qué significado tiene la palabra “familia” el campo administrativo? Muchas veces se utiliza ese concepto al darle la bienvenida a un nuevo integrante de equipo laboral sin detenerse a pensar todo lo que tan peculiar palabra representa o puede representar de acuerdo al aspecto en particular que cada empresa le otorgue.

Sin ánimos de abordar elaboradas discusiones sociológicas del termino, totalmente validadas por cierto, la familia es, desde una perspectiva muy personal, el ejemplo más básico y perfecto del funcionamiento organizacional:

El ingreso proviene del ofrecimiento de un servicio o venta de un producto, existen gastos fijos y variables, se poseen recursos  humanos emergentes (los hijos) a quienes hay que adiestrar y capacitar para que ocupen posiciones de importancia y cuyas decisiones permitan establecer direcciones en el futuro de la organización, claro, todo ello en un escenario ideal.

Pero al igual que las organizaciones económicamente formadas, las familias están expuestas a la quiebra, el defalco, la usurpación de funciones, el espionaje, los excesos y tantos otros males que no son ajenos a la administración.

Cada familia es diferente, poseen valores y comportamientos que las acercan o las separan de otras, como ocurre también en las organizaciones.

Pero todo ese símil no responde la interrogante que dio origen al presente planteamiento, ya que no señala de manera amplia la diferencia que existe entre una empresa familiar y una empresa de familia.


Pues bien, las empresas de familia son históricamente más antiguas que las empresas familiares, pues como su nombre lo indica surgieron del ejercicio del poder económico, político o religioso que un grupo familiar ejercía sobre otros de corte similar pero carentes de tal poder.

La historia esta llena de estos ejemplos: las dinastías faraónicas, los emperadores romanos y chinos, la realeza inglesa, francesa y española e incluso las monarquías mayas, incas, aztecas y otros tantos que llegaron a tener una importante influencia en el comercio y el sistema social de sus épocas.

 Luego, con la llegada del mercantilismo y el avance tecnológico, las familias pudientes y con capacidad económica dejaron a un lado los títulos nobles y se dedicaron al comercio generando una nueva forma de imperios.

 Son muchos los nombres que la historia contemporánea tiene debidamente documentados, los cuales varían de acuerdo al país que se estudie, pero que siempre están presentes en la fantasía popular de lo que representa ser rico y poderoso.

Mas, no solo esas dos características describen a las empresas de familia, pues es común observar en ellas como se conjugan el respeto a la figura patriarcal y a la vez los conflictos propios de las distintas personalidades de los familiares que manejan ciertas áreas del negocio poniéndole su toque particular a su nicho de poder.

Por este motivo es sencillo reconocer a las empresas de familia: provienen de un tronco común, sus miembros forman parte esencial e inalterable de las juntas directivas y, a la vez, se encargan de una arte de las actividades del negocio, o varias de ellas, dependiendo de la visión centralista y desconfiada que haya desarrollado “la familia” durante el crecimiento del ejercicio económico, evidentemente en ellas reina el nepotismo y las políticas, normas y reglas son creadas a la par de que ocurren desviaciones.

En las empresas de familia se hace casi imposible el crecimiento vertical, para ello se requiere de dotes especiales que permitan a la persona ajena al apellido ser considerado como miembro del entorno familiar y, finalmente, ser adoptado como uno más, sin que ello signifique la ausencia total de supervisión y la necesidad imperante de consultar toda decisión que pueda afectar la estabilidad de la empresa.

 En este tipo de organizaciones las emociones siempre están presentes, ya sean benévolas o maléficas, o una buena porción de ambas, pues como cualquier cosa puede considerarse como un atentado se trata de erradicar de inmediato aquello que altere el equilibrio sin detenerse en detalles ni razones, independientemente de que a los involucrados en la alteración se le permita su legitima defensa.

Es imposible dejar de imaginar a estas organizaciones como los reinados feudales del pasado donde la ofensa se pagaba con la humillación, el castigo o con la muerte e incluso con todas ellas, entendiéndolas en el lenguaje administrativo moderno como la perdida del empleo de manera inmediata, la declaración de persona no grata para la institución y la ausencia indiscutible de referencias laborales, castigos realmente severos en una sociedad donde las personas conflictivas ya sean confesas o potenciales son rápidamente descartadas al momento de detectar tales conductas durante el proceso de selección.

Si bien es cierto que las empresas de familia han desarrollado grandes y verdaderos imperios económicos que dejan bajo un eterno asombro a propios y extraños, no es menos cierto que quienes han experimentado -sin suerte- laborar en las mismas la conciben como entidades donde el éxito y el reconocimiento dependerá de lo bien o mal que sean visto por los dueños, más allá de la eficiencia, la eficacia y la efectividad que se posea en la labor o el tiempo que se haya dedicado a la misma.

En las empresas familiares la moneda de menor denominación vale tanto o más que cualquier otra, las inversiones son discutidas en las mesas directivas, por más básicas que sean y suele compensarse al personal con lo mínimo permitido, pues lo que se pretende es mantener o incrementar la riqueza de la familia.

 Solo la familia cuenta. Son empresas con un alto índice de rotación el cual se considera normal e incluso beneficioso, pues permite ofrecer menos compensación al nuevo empleado aun cuando se trate de la misma tarea.

Pero no todas las cosas son negativas en las empresas de familia, pues su constante presión, particular estabilidad y excesiva supervisión generan conductas de responsabilidad, cuidado de los detalles, respeto a la autoridad y profundos deseos de superación y desarrollo, lo que las convierten en verdaderas universidades laborales donde sus egresados, en escenarios menos rígidos y contraídos, destacan por su capacidad de ahorro, precisión y habilidades de hacer más con menos.

Ahora bien, las empresas familiares parecen ser una utopía.

 Son empresas que pudieron o no surgir de una familia adinerada pero cuya visión de negocios posee como bases la sinergia, la valoración y la confianza.

Estas organizaciones observan a sus integrantes como miembros de la familia, ya sean legítimos o adoptados, ofreciéndoles las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo, no descartan la supervisión, la auditoría y los controles pero tales mecanismos reposan en los valores éticos personales y en la confianza que se posee en quienes ejecutan las labores.

 Por considerarse una familia observan el enriquecimiento como una consecuencia de la calidad de sus integrantes y reparten de manera equitativa las utilidades que se generan sin que ello ponga en riesgo las finanzas de la empresa, pues entienden que en la medida de que todos estén bien la empresa también lo estará.

Las empresas familiares procuran el esparcimiento y el desarrollo de una vida social de sus empleados, hacen lo posible por hacerlos sentir cómodos e involucrados con el éxito de la compañía, comparten el éxito de la misma manera en que asumen el fracaso, y muestran verdaderos lazos fraternales cuando algún miembro del equipo sufre un accidente o una fatalidad.

Sencillamente son una familia.

En las empresas familiares también se controlan los gastos y se evitan los excesos, pero no a través de políticas represivas o sanciones terminales, sino a través de la concienciación de sus integrantes.

 A diferencia de las empresas de familia, las organizaciones familiares no viven en una constante economía de guerra, pues aunque sus ingresos fluctúan como en cualquier otra organización han logrado sensibilizar lo suficientemente bien a sus empleados para que reaccionen de manera favorable ante esos cambios, cuando la empresa gana todos ganan y cuando la empresa pierde todos pierden, es tan simple como eso.

Pero tampoco todo en las empresas familiares es tan positivo y agradable, pues se crean tales lazos de fraternidad y cooperación que surgen elementos como el sacrificio personal y la ausencia de comunicación efectiva para evitar generar alteraciones en la empresa.

Algunos empleados tratan de empalizar tanto con la firma que se abstienen de solicitar mejoras aun cuando la necesitan porque sienten que sería desleal realizar tales peticiones conociendo las condiciones de la empresa.

Otros se valen de tales lazos para exigir contraprestaciones a sus servicios.

Además se genera un clima de tal armonía y sensación de satisfacción que cuando se experimentan otros escenarios surgen sentimientos de frustración y añoranza de experiencias pasadas, elementos que pueden afectar el desempeño laboral.

En síntesis puede decirse que la diferencia entre una empresa familiar y una empresa de familia está en la manera en que ese concepto es entendido, por una parte se expone de manera amplia y sin discriminación, todos forman parte de la familia y eso exige el sacrificio y la dedicación que el termino encierra, por la otra parte sólo los miembros de “la familia” deben contar con los privilegios propios del poder que se posee y quienes quieran pertenecer a la misma habrán de ganarse a pulso, pero no en su totalidad, la confianza y el respeto que ello requiere.

Dos polos opuestos con sus ventajas y desventajas que sugieren recordar aquella frase “todo en exceso es malo” lo que permite concluir que ya sea una empresa familiar o de familia lo importante es mantener siempre el equilibrio.

No puede decirse que una es mejor que otra, dependerá de lo que se desea alcanzar la comodidad o inconveniencia de pertenecer a una de ellas, en lo que al empleado se refiere, pero si se convierte en un elemento de reflexión para quienes tienen que dirigirlas, ya que el éxito se construye sobre la base de gente satisfecha e identificada con la organización.
 

Dr. Félix Socorro - fsocorroarrobacantv.net

Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos Diplomado en Desarrollo Gerencial y Tecnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa, en tres de los cuatro casos graduado con honores.  Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada de Venezuela. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada linea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, El Síndrome de Cronos, entre otros, en revistas como Conocimiento & Dirección (Argentina) Pauta (Panamá), Recursos Humanos (Venezuela) y ARPrensa (Colombia).  Se ha desempeñado como conferencista de los temas antes mencionado y otros de interés a nivel nacional e internacional. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia  Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos

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