Debilidades de las pymes con respecto al uso de la gerencia por competencias

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS, PyME

04-2005

Las empresas venezolanas, especialmente las pymes, que en el presente afrontan muchas debilidades en el logro de su operatividad, producto de varias causas que han amenazado a muchas en su subsistencia , en alcanzar su éxito , en fracasar, debilidades emanadas como consecuencia de la inestabilidad política del actual Gobierno, la ausencia de Programas económicos bien definidos, la política cambiaria, la inflación, tecnología, capacitación y desarrollo del recurso humano y desde luego, el no contar con un liderazgo gerencial acorde a los requerimientos que hoy se necesita para ser altamente competitivo.

A todo ello se agrega , la poca importancia que se le ha dado a la Gerencia por Competencias, motivo del análisis de este trabajo que presenta las debilidades que de lo se ha generado y que además se aportan algunas sugerencias, que puede ser tomadas en cuenta, invitando al lector evaluarlas de acuerdo a los conocimientos y experiencia en estos tópicos.

ALCANCES, CAUSAS, SUGERENCIAS

Las empresas Pymes del país sabemos en su gran mayoría adolece de un liderazgo gerencial acorde a los requerimientos de los actuales escenarios y más el nacional que es turbulento, requiriéndose de un gerente visionario estratega, creativo, proactivo que sea capaz de aportar los cambios requeridos para salir avante con sus acciones, planes, estrategias en pro de alcanzar una competitividad como la que hoy se necesita en donde se debe contar con los conocimientos y habilidades, técnicos- administrativas que garanticen competitividad, desarrollo, conquista y permanencia en los mercados.

No cabe la menor duda, que al ubicarnos en la realidad empresarial venezolana, especialmente en sus Pymes encontramos que la mayoría de ellas no diseñan modelos de competencia y en donde la gerencia del RRHH, no establece una descripción de cargos, no realiza evaluaciones de desempeño, el personal no es motivado a logros de metas y objetivos, donde los cargos no están diseñados por verdaderas competencias sino que son cubiertos por personas no calificadas y poco preparadas.

Lo cierto, que a través de investigaciones realizadas en las empresas de la región sobre este tópico, nos encontramos con una serie de debilidades que necesitan ser transformadas en fortalezas.

Así el Ing. Juan Carlos Hernández , participante del Programa de Postgrado Gerencia de la Calidad y productividad de la Universidad de Carabobo, bajo mi responsabilidad , señala, que las principales debilidades que presenta la gerencia por competencia son:

1.- El análisis de los datos e información clave para el éxito; en este punto considero que la gerencia debería concentrarse en realizar los análisis necesarios con los especialistas necesarios en cada caso.

2.- La capacidad de generar conocimiento; esta es otra debilidad que presenta la actual gerencia; esta puede ser mejorada especializando a la gerencia media en areas claves y específicas de la organización, entrenamiento específico, especialización etc.

3.- La capacidad de Gestión; esta se puede mejorar considerablemente a través de una buena planificación estratégica basada en los objetivos de la empresa, misión y visión, innovando y mejorando los procesos ya establecidos.

4.- El manejo e la incertidumbre; la gerencia actual se concentra más en " apagar los fuegos" en resolver los problemas del día a día; esta es una gran debilidad;" los gerentes deben anticipar en forma interactiva los eventos y circunstancias relevantes a través del planteamiento de estrategias de actuación ante los diversos escenarios".

5.- Mal manejo de la inteligencia Emocional; esta es otra gran debilidad de la gerencia actual ; esta puede ser mejorada considerablemente a través del entrenamiento que fomente la parte humana y la sensibilidad, empatía, y las relaciones interpersonales; manejo el estrés, motivación, creatividad, que proporcionen las herramientas necesarias para que los gerentes manejen la autoconciencia, la autorregulación, la automotivación etc.

La lic. Hilmar Hernández por su parte a través de sus investigaciones nos aporta:

- Las empresas venezolanas, en particular las pymes, no invierten en el desarrollo de su capital humano, sólo un 51% invierte esporádicamente en ello (Fuente: La Pyme venezolana respecto a la calidad y productividad). Igualmente ocurre con los programas de capacitación y entrenamiento.

En base a esta realidad y al hecho de que la gerencia por competencias requiere de un mayor esfuerzo de preparación y realización que cualquier programa de capacitación o entrenamiento, las empresas venezolanas carecerían de esta herramienta administrativa.

- La carencia de planes que desarrolle el talento humano, premien sus esfuerzos, innovación y desarrollo de habilidades.

Una austera política de incentivos y motivación al personal. Deficiente identificación y manejo de la insatisfacción laboral.

- Una deficiencia en el Liderazgo que dificulta la integración de equipos de trabajo y la interpretación del entorno. Resistencia al cambio y apego a modelos administrativos tradicionales.

- Autoridad de poder muy centralizada y poco participativa, poco uso de los equipos autodirigidos y del empowerment, comunicación limitada y muy formal que no permite conocer las expectativas de los trabajadores ni sus propuestas de mejora.

- No se toma en cuenta o no se le da importancia al paradigma del conocimiento como un recurso potencial con el que puede contar las empresas venezolanas para mejorar su competitividad, parte de ese recurso es gerenciar el talento humano, desarrollar sus capacidades y administrar el conocimiento que se genera del proceso.

ALGUNAS SUGERENCIAS

Antes estas debilidades, la participante Lic. Hilmar Hernández propone:

- Desarrollar la gerencia por competencias que entre otras cosas implica la creación de programas de capacitación y adiestramiento, el desarrollo de los perfiles de los cargos y la adecuación de las capacidades de los trabajadores a tales perfiles, el desarrollo de indicadores que midan la competencia y el conocimiento de los miembros de la organización.

- Mejorar las políticas de incentivos o crearlas si es necesario, que implique la motivación y se estudie las expectativas personales con respecto a la organización.

Es de vital importancia conocer la opinión del trabajador respecto a su organización, para saber que tanto se siente identificado con la empresa y que tanta satisfacción tiene de trabajar allí.

Sin embargo, hay que tomar en cuenta el hecho de que el trabajador no dará una respuesta directa y sincera respecto a la empresa por miedo a ser despedido por lo que sería conveniente tomar la información de medios de comunicación informales.

- La gerencia por competencias requiere ser propuesta desde un punto de vista de liderazgo, el cual requiere la adopción de nuevas herramientas de administración, de la creación de equipos autodirigidos, mejorar los canales de comunicación, interpretar adecuadamente el entorno mediante una gerencia estratégica, reconocer el conocimiento como recurso organizacional en función de mejorar la competitividad por vía de diferenciación en el recurso humano y que impacte en la calidad y productividad de la empresa, flexibilizar los procedimientos y las estructuras y desapegarse de los modelos tradicionales y así adoptar el cambio más como una oportunidad que una amenaza.

- Implementar un modelo de Gerencia del conocimiento por medio de la creación de vínculos con Institutos Universitarios que manejen los tópicos gerenciales modernos, alianzas empresariales, etc.

Crear las bases de datos empresariales que coavyuge al manejo del capital intelectual de las empresas en función de mejorar su calidad como organización.

Definitivamente es necesario que la gerencia tome el liderazgo de cambiar los viejos paradigmas y redimensionarse como una organización que quiere que sus empleados sean competentes orientados hacia la calidad y al aumento progresivo de la productividad