En el Siglo XXI ante un entorno incierto y cambiante en el ámbito económico y geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero para hacerlo exitosamente deben contar con la identificación y el compromiso de su recurso más valioso, el recurso humano. Es ahí donde toma relevancia un tema ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal interés en las organizaciones, la motivación.
La motivación la podemos definir como el impulso que tenemos por actuar de cierta manera para alcanzar un objetivo, en ese sentido numerosos investigadores han desarrollado diversas teorías sobre la motivación, las cuales podemos clasificar en dos categorías:
- Las teorías de contenido, que enfocan los factores que dentro de la persona, activan, dirigen, sostienen y detienen la conducta.
- Las teorías de proceso, que proporcionan la descripción y el análisis del proceso de cómo es activada, dirigida, sostenida y detenida la conducta.
Veamos brevemente las principales teorías sobre la motivación realizadas en ambas clasificaciones:
Teorías de Contenido
Podemos destacar la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de dos factores de Herzberg y la teoría del logro de McClelland.
Jerarquía de necesidades de Maslow
Postuló que todo ser tiene cinco necesidades básicas. En orden ascendente:
Las necesidades fisiológicas
Consisten en requerimientos físicos tales como alimentos, dormir o respirar. Maslow afirma que si a algún ser se le privara de todas sus necesidades su impulso por satisfacer las necesidades fisiológicas seria mayor que cualquier otro. El salario ayuda a resolver esas necesidades.
Las necesidades de seguridad
Incluyen el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Dentro de las organizaciones estas necesidades se satisfacen con frecuencia por medio del seguro medico, prestaciones y el suministro de equipos de seguridad para los empleados.
Las necesidades sociales
Comprenden “la necesidad de sentirse necesario”, y se satisfacen mediante la interacción social que permite a la persona dar y recibir afecto dentro de las organizaciones.
La necesidad de estima
Tienen una naturaleza dual: los individuos necesitan sentirse importantes y deben recibir de los demás reconocimiento que respalde estos sentimientos.
Las necesidades de auto realización
Consisten en que el individuo lucha por lograr todo su potencial en lo que respecta a su autodesarrollo y creatividad.
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A continuación una breve video-lección en la que aprenderás más sobre la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y su aplicación en la labor de un directivo. (Pilar Vidal-Carreras, UPV)
Teoría de McClelland
Considera que muchas necesidades son adquiridas en la cultura. Tres de esas necesidades son: la necesidad del logro, de afiliación y la de poder.
Necesidad de logro
La persona se siente instigada a fijarse metas provocativas, a trabajar duro y a utilizar las destrezas y aptitudes necesarias para alcanzar estas metas.
Necesidad de afiliación
Refleja el deseo de interactuar socialmente con la gente.
Necesidad de poder
La persona se concentra en ejercer poder y autoridad, se preocupa por influir en los demás y llevar la voz cantante en las discusiones. El poder sin embargo tiene dos orientaciones, puede ser negativa si la persona que lo ejerce insiste en la dominación y el sometimiento, puede ser positiva si refleja una conducta persuasiva y capaz de inspirar.
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A continuación un repaso a la teoría de las tres necesidades de McClelland y sus puntos sobresalientes (Rita González Fernández, ENyD)
Teoría de dos factores de Herzberg
Postula que existen dos factores sobre la motivación, a los que denominó insatisfactores – satisfactores, higiene – motivadores o factores extrínsecos – intrínsecos.
Los factores insatisfactores o de higiene
Son necesarios para mantener un nivel de al menos no insatisfacción, los cuales son: El salario, la seguridad del puesto, las condiciones de trabajo, el status, los procedimientos de la organización, la calidad de la supervisión técnica, la calidad de las relaciones interpersonales entre colegas, con los supervisores y con los subalternos.
Los factores satisfactores o motivadores
Permiten fuertes niveles de motivación que pueden originar un buen desempeño, los cuales son: El logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, el trabajo mismo y la posibilidad de progreso.
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Otra corta video-lección para entender cómo se aplica la teoría de los dos factores de Herzberg. (Pilar Vidal-Carreras, UPV)
Teorías del Proceso
Las teorías del contenido se preocupan principalmente de estudiar las necesidades e incentivos que provocan la conducta, las teorías de proceso de la motivación se preocupan por responder a la pregunta de cómo se activa la conducta individual, como se dirige, se sostiene y se mantiene. En este sentido veamos tres teorías del proceso: La teoría de las expectativas, la teoría de la equidad y la teoría de fijación de metas.
La teoría de las expectativas de Víctor Vroom
Postula que los individuos son seres pensantes y razonables, que abrigan creencias y tienen esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado de que puedan obtener algo de ello.
La teoría de la equidad de Adams
Postula que los empleados establecen comparaciones entre sus esfuerzos y sus recompensas y los de otros que están en condiciones similares de trabajo. Existe equidad cuando los empleados perciben que la relación entre los insumos (esfuerzos) y sus resultados (recompensas) es equivalente a la relación de otros empleados. Hay injusticia cuando esas relaciones no son equivalentes, lo que genera tensión.
En dicho sentido, según esta teoría los individuos pueden intentar incrementar ó reducir sus resultados si éstos son más bajos que los de la persona con quien se compararon o pueden incrementar o reducir sus insumos incrementando o reduciendo sus esfuerzos.
La teoría de la fijación de metas de Locke
Esta teoría afirma que las metas o intenciones del individuo influyen en la conducta. Además declara que las metas de las tareas, cuando son estimulantes o retadoras tienen por resultado niveles de desempeño más altos que aquellas de tareas fáciles o rutinarias. Cuanto más especifica y clara sea la meta, mejor será el nivel de desempeño.
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En conclusión podemos indicar que las organizaciones en esta segunda mitad del Siglo XXI, en un contexto económico y geopolítico incierto, donde lo único constante es el cambio, deben de estar preparadas para enfrentar con éxito los retos que se le presentan, pero para ello necesitan indiscutiblemente del apoyo y compromiso de sus recursos humanos y es ahí donde toman relevancia las diversas investigaciones realizadas sobre la motivación, a efectos de que los directivos tomen como referencia estos estudios en sus estrategias de administración de sus recursos humanos.
